Как нанимать правильных людей: гайд

Мы в careerspace перепробовали кучу разных подходов к найму. Сейчас я расскажу про систему, которая реально работает у нас. Возможно, вам будет полезен наш опыт.

1. Создаем вакансию как документ для себя. Самое главное – мы сами должны понимать, кого мы ищем и кого хотим видеть в компании. Четко прописываем:

→ О нас. Например, мы обычно пишем так:

Быстрорастущий стартап в сфере HRTech. Мы помогаем людям находить любимую работу. Растем по выручке и прибыли х2 четвертый год подряд. В команде топовые ребята из Ward Howell, VK, Ozon, Яндекс, Innova, GFK. Главный продукт компании — карьерная поддержка. Мы помогаем людям находить любимую работу в России и за границей в чате онлайн

→ Что ожидаем (и hard, и soft скиллы). Чтобы нанять правильного человека, тебе нужны выстроить правильные ожидания. Прежде всего, это ожидания по навыкам и опыту. Чем детальнее ты распишешь, кого именно ты ищешь, тем больше вероятность, что откликнется правильный человек.

→ Что конкретно будет делать человек. Кандидат, откликающийся на вакансию, должен понимать, какие задачи его ждут. Понятно, что всё описать невозможно, но это и не требуется. Нужно детализировать задачи так, чтобы человек мог их примерить на себя.

→ Что даем взамен. В идеале в этом блоке должны быть описаны: система мотивации, перспективы роста и другие плюшки, которые важны для любого сотрудника.

2. Размещаем вакансию
Основа для поиска:
→ hh.ru (хотя конверсия в норм кандидата меньше 3%)
→ careerspace.app (нанимаем последние несколько лет только через себя, закрываем спокойно все вакансии)
→ Для айтишников: career.habr.com, vc.ru
→ И куча нишевых телеграм-каналов, замучаюсь их тут перечислять по каждому направлению

3. Cкрининг – три главных маркера:
→ Сопроводительное письмо. Мы не нанимаем людей без сопроводительных писем. Если человек не смог даже в gpt закинуть текст, о какой мотивации речь.
→ Опыт/навыки/кейсы под позицию в резюме или сопроводительном. Сразу видны подходящие навыки, есть цифры, основные достижения, информация структурирована.
→ Фото. Да, друзья, вам никто этого не скажет, но по фотграфии капец как много можно сказать о человеке. Нормальные кандидаты об этом в курсе.

4. Этапы интервью после скрининга
→ Короткий звонок 15-20 минут, чтобы снять основные вещи: основные навыки, как человек общается (для нас это критично), сходимся ли примерно по деньгам.
→ Основное интервью. Обращаем внимание на:
・стиль разговора: как слушает, как задает вопросы, записывает ли что-то, готовился ли к интервью, отвлекается ли
・ кейсы: что умеет, какие примеры приводит, как думает, как выводит логические цепочки
・вопросы: есть ли вопросы, какие вопросы, читал ли что-то про компанию, смог ли разобраться в продуктах
→ Тестовое после интервью. Есть позиции, на которых без тестового вообще никак не проверить навыки человека. Но есть два правила: мы даем тестовое только после детального интервью и оно не занимает больше 2-х часов. Если человек не готов сделать короткое тестовое после того, как на него потратили силы и время – ну, значит нам не по пути.
→ Дополнительное интервью. Иногда есть сомнения и нужно мнение третьего человека, поэтому проводим дополнительное интервью, где смотрим прицельно на конкретные пойнты, в которых мы не уверены.

5. Для сложных позиций — прямой поиск. Когда ищем редких специалистов:
→ Делаем список компаний-доноров, где работают потенциально нужные нам люди.
→ Собираем лонг-лист кандидатов.
→ Выходим с предложением о диалоге, рассказывая о компании.

6. Оффер. Даже если вы маленькая компания — делайте нормальный оффер, оформленный в виде документа, а не «выходи в понедельник». Это зеркало того, как у вас выстроены процессы + уважение к кандидату.

Если полезно, с вас как минимум –🔥

#найм #команда