Так-с, у меня чуть появилось время на менторинг.
И длинные выходные тут в помощь😉
Можно откликаться.
Карьера там, личная эффективность, AI и вот это вот все.
@badtechproject
И длинные выходные тут в помощь😉
Можно откликаться.
Карьера там, личная эффективность, AI и вот это вот все.
@badtechproject
Forwarded from Образование, которое мы заслужили
Предотпускная лихорадка: 14% россиян начинают учить язык за неделю до поездки в отпуск
Онлайн-школа Skyeng провела исследование, чтобы узнать, как россияне готовятся к общению в заграничных поездках.
▪️Каждый третий (37%) уверен, что сможет обойтись без языка, рассчитывая на современные переводчики, а 16% надеются на помощь спутника, с которым отправляются в отпуск
▪️Каждый пятый (19%) уверен в своем уровне английского и не считает нужным дополнительно учить язык к поездке.
▪️Интересно, что отношения к знанию языка заметно различается в зависимости от возраста респондентов. Так, молодые россияне в возрасте 18-24 лет, проявляют наибольшую активность, учат или повторяют базовые выражения перед поездкой.
▪️Интерес к языковой подготовке снижается с возрастом: лишь 6% людей в возрасте 45-55 лет начали готовиться к отпуску с помощью изучения языка. Старшему поколению больше других свойственно полагаться на переводчики (50%).
Онлайн-школа Skyeng провела исследование, чтобы узнать, как россияне готовятся к общению в заграничных поездках.
▪️Каждый третий (37%) уверен, что сможет обойтись без языка, рассчитывая на современные переводчики, а 16% надеются на помощь спутника, с которым отправляются в отпуск
▪️Каждый пятый (19%) уверен в своем уровне английского и не считает нужным дополнительно учить язык к поездке.
▪️Интересно, что отношения к знанию языка заметно различается в зависимости от возраста респондентов. Так, молодые россияне в возрасте 18-24 лет, проявляют наибольшую активность, учат или повторяют базовые выражения перед поездкой.
▪️Интерес к языковой подготовке снижается с возрастом: лишь 6% людей в возрасте 45-55 лет начали готовиться к отпуску с помощью изучения языка. Старшему поколению больше других свойственно полагаться на переводчики (50%).
КРОК запустил второй сезон онлайн-стримов про people-менеджмент для тимлидов в ИТ ⚡️
Во втором выпуске обсудят управление в условиях неопределенности, работу с усталостью команды и разберут, что важнее: фреймворки или мышление.
Среди гостей — те, кому есть чем поделиться о работе с людьми👇
🟢 Сергей Зинкевич, CEO K2 Cloud;
🟢 Павел Притчин, CTO Dodo Engineering;
🟢 Вячеслав Потапов, руководитель продуктовой аналитики Lamoda.
Ведущий — Иван Пластун, директор по трансформации департамента инфраструктурных решений и сервисов КРОК.
Старт 19 июня в 19:00. Зарегистрироваться и узнать про все выпуски можно по ссылке🔗
Реклама ЗАО «КРОК Инкорпорейтед», ИНН 7701004101. Erid:2W5zFGF9kGG
Во втором выпуске обсудят управление в условиях неопределенности, работу с усталостью команды и разберут, что важнее: фреймворки или мышление.
Среди гостей — те, кому есть чем поделиться о работе с людьми
Ведущий — Иван Пластун, директор по трансформации департамента инфраструктурных решений и сервисов КРОК.
Старт 19 июня в 19:00. Зарегистрироваться и узнать про все выпуски можно по ссылке
Реклама ЗАО «КРОК Инкорпорейтед», ИНН 7701004101. Erid:2W5zFGF9kGG
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Forwarded from Так, я все придумал
Модель DISC
Работая в команде очень важно понимать кто рядом с тобой, как выстраивать правильные конструктивные взаимодействия. Это важно не только для менеджеров, но и для рядовых сотрудников. С одними людьми рядом работать и взаимодействовать легко и просто, а с другими - как будто говорим на разных языках. Или некоторые прям рвутся в бой, а другие спокойно и методично делают свою работу. Чтобы базово понять, почему так происходит, подойдет модель DISC.
Немного истории.
Корни модели DISC уходят в 1928 год, когда американский психолог Уильям Марстон (тот самый, который придумал детектор лжи и персонажа Чудо-женщины из комиксов!) написал книгу “Эмоции нормальных людей”. В ней он описал четыре базовых поведенческих паттерна, основанных на том, как человек воспринимает себя (в сильной или слабой позиции) и как он относится к окружающей среде (дружественная или враждебная).
Позже эти идеи стали основой для создания модели DISC и инструмента профилирования, который используется сейчас во всем мире: от подбора персонала до тимбилдинга и повышения эффективности команд. На прошедшем обучении руководителей у нас в компании все так же проходили DISC, чтобы лучше понять как себя, так и окружающих.
В основе DISC - поведенческие стили, а не черты личности. Это значит, что модель не ставит диагноз, не говорит "ты такой и только такой", а наоборот показывает гибкость, контекст и возможность адаптации.
Есть 4 ключевых стиля:
1. D (Dominance) - прямолинейные, целеустремленные, любят вызовы. Стрессуют, когда теряют контроль или не могут повлиять на ситуацию.
2. I (Influence) - душа компании, стремятся к общению и признанию. Боятся быть отвергнутыми.
3. S (Steadiness) - надежные и стабильные, ценят согласие. Не любят перемен и неопределенности.
4. C (Conscientiousness) - точные, структурные, про детали. Выбивает из колеи отсутствие стандартов и критика.
Каждый стиль по-своему хорош. Задача не в том, чтобы всех уравнять, а в том, чтобы научиться взаимодействовать, адаптироваться и учитывать особенности друг друга. Например:
- с D лучше говорить четко, по делу, без лишней воды
- с I неформально и доброжелательно, но фиксировать договоренности письменно
- с S важно создать безопасную обстановку и не форсировать перемены
- с C быть точным и логичным, не давить эмоционально
DISC - это про осознанность. Знание себя и своего стиля помогает понять, почему ты реагируешь на определенные ситуации именно так, а не иначе. И как не загонять себя в угол. А знание стиля других просто must have для любого руководителя.
Ну и самое крутое - ты начинаешь видеть не "он странный", а "он просто другой". А дальше либо адаптируешься, либо конфликтуешь. Адаптироваться как-то выгоднее, но это игра в обе стороны 😎
Работая в команде очень важно понимать кто рядом с тобой, как выстраивать правильные конструктивные взаимодействия. Это важно не только для менеджеров, но и для рядовых сотрудников. С одними людьми рядом работать и взаимодействовать легко и просто, а с другими - как будто говорим на разных языках. Или некоторые прям рвутся в бой, а другие спокойно и методично делают свою работу. Чтобы базово понять, почему так происходит, подойдет модель DISC.
Немного истории.
Корни модели DISC уходят в 1928 год, когда американский психолог Уильям Марстон (тот самый, который придумал детектор лжи и персонажа Чудо-женщины из комиксов!) написал книгу “Эмоции нормальных людей”. В ней он описал четыре базовых поведенческих паттерна, основанных на том, как человек воспринимает себя (в сильной или слабой позиции) и как он относится к окружающей среде (дружественная или враждебная).
Позже эти идеи стали основой для создания модели DISC и инструмента профилирования, который используется сейчас во всем мире: от подбора персонала до тимбилдинга и повышения эффективности команд. На прошедшем обучении руководителей у нас в компании все так же проходили DISC, чтобы лучше понять как себя, так и окружающих.
В основе DISC - поведенческие стили, а не черты личности. Это значит, что модель не ставит диагноз, не говорит "ты такой и только такой", а наоборот показывает гибкость, контекст и возможность адаптации.
Есть 4 ключевых стиля:
1. D (Dominance) - прямолинейные, целеустремленные, любят вызовы. Стрессуют, когда теряют контроль или не могут повлиять на ситуацию.
2. I (Influence) - душа компании, стремятся к общению и признанию. Боятся быть отвергнутыми.
3. S (Steadiness) - надежные и стабильные, ценят согласие. Не любят перемен и неопределенности.
4. C (Conscientiousness) - точные, структурные, про детали. Выбивает из колеи отсутствие стандартов и критика.
Каждый стиль по-своему хорош. Задача не в том, чтобы всех уравнять, а в том, чтобы научиться взаимодействовать, адаптироваться и учитывать особенности друг друга. Например:
- с D лучше говорить четко, по делу, без лишней воды
- с I неформально и доброжелательно, но фиксировать договоренности письменно
- с S важно создать безопасную обстановку и не форсировать перемены
- с C быть точным и логичным, не давить эмоционально
DISC - это про осознанность. Знание себя и своего стиля помогает понять, почему ты реагируешь на определенные ситуации именно так, а не иначе. И как не загонять себя в угол. А знание стиля других просто must have для любого руководителя.
Ну и самое крутое - ты начинаешь видеть не "он странный", а "он просто другой". А дальше либо адаптируешься, либо конфликтуешь. Адаптироваться как-то выгоднее, но это игра в обе стороны 😎