Управление изменениями и трансформация бизнеса

❗️О благотворной роли насилия при внедрении изменений

Когда на тренинге (неизбежно) речь заходит о жестких методах внедрения изменений, группа всегда радостно оживляется и звучат возгласы: «Да только так и работает», «Вооот, это нормальная тема». Обратный, он же русский, ADKAR участники встречают с гораздо большим воодушевлением, нежели его каноническую версию.

Это, конечно, упрощение. Наша вера в то, что людей можно заставить измениться, зиждется на том, что мы не проверяем, чем это насилие закончилось. Стал ли кто-то работать по-новому или все просто привычно взяли под козырек: «Да, мой генерал» и продолжили работать по-старому?

Но дыма без огня не бывает.

Здесь есть разумное, и даже научное зерно.
➡Люди по умолчанию сопротивляются изменениям в силу историко-биологических причин.
➡Наш мозг так устроен, что шорох в кустах (изменение) – это опасность, а не возможность.
➡Поэтому мы склонны не вникать, а отползать подальше от «кустов», надеясь, что опасность рассосется сама собой.

В связи с этой «заводской уставкой» хомо сапиенс на старте бесполезно объяснять, зачем нужны изменения. Люди просто не вникают и не слушают, даже если делают вид, что слушают. «Ответ – нет».

Что делать❓

Для старта проекта необходимо дозированно применить немного давления (легкая форма насилия).

Как котенку можно долго объяснять, что молоко – это вкусно и полезно, а можно макнуть носом в блюдце, чтобы распробовал.

Так и с изменениями:

Применяем три элемента модели ДИР® – Давление, Интерес и Роль.

⏺Начинаем с Давления. Это обращает внимание людей на нас: «Ну ок, давайте послушаем, чем это может нам грозить».
⏺Под Давлением людям гораздо проще искать и формулировать свой Интерес.
⏺Когда у нас есть сочетание Давления и Интереса, у людей появляется энергия для выполнения своей Роли в изменениях, которая должна быть четко сформулирована.

Что будет, если применить только один элемент?

Только Давление – сопротивление уходит в подполье, вы получаете подчинение на время, но не реальное устойчивое изменение.

Только Интерес – изменение будет развиваться очень медленно, так как без Давления нет срочности.

Только Роль без Давления и Интереса – она просто не будет исполняться.

Итого: используем правильный микс из этих элементов, начиная с Давления, и шансы на успех изменений сильно вырастут.

Уровень ДИР® по вашему изменению можно оценить и измерить как на индивидуальном уровне, для одного человека, так и для группы людей (например, среднего менеджмента).

Для этого есть специальная форма оценки, но можно и прикинуть «на глаз».

Как это сделать?

Вот есть изменение, которое вы хотите провести.

Вот есть группа менеджеров среднего звена, которые должны что-то начать делать по-новому.

Оцените:
🟧Каков уровень организационного Давления на них для участия в этом изменении?
🟦В чем состоит их Интерес?
🟪Если позвонить им сейчас на мобильный и спросить: «В чем ваша Роль в этом изменении?» – что они ответят?

На тренинге по управлению изменениями «5 встреч», который стартует 4 марта, мы будем практиковаться в применении модели «ДИР®» к различным аудиториям, начиная с топ-менеджмента (сюрпрайз, да, на них тоже можно давить, даже если у вас нет власти) и заканчивая рядовыми пользователями изменений.

❗ Регистрируйтесь на тренинг по ссылке

Юрий Проскурня

5⃣

Please open Telegram to view this post

VIEW IN TELEGRAM

👍12🔥3

www.group-telegram.com/us/changetransformation.com/792

1.54K viewsedited  Jan 29 at 07:10

❗️О благотворной роли насилия при внедрении изменений

Когда на тренинге (неизбежно) речь заходит о жестких методах внедрения изменений, группа всегда радостно оживляется и звучат возгласы: «Да только так и работает», «Вооот, это нормальная тема». Обратный, он же русский, ADKAR участники встречают с гораздо большим воодушевлением, нежели его каноническую версию.

Это, конечно, упрощение. Наша вера в то, что людей можно заставить измениться, зиждется на том, что мы не проверяем, чем это насилие закончилось. Стал ли кто-то работать по-новому или все просто привычно взяли под козырек: «Да, мой генерал» и продолжили работать по-старому?

Но дыма без огня не бывает.

Здесь есть разумное, и даже научное зерно.
➡Люди по умолчанию сопротивляются изменениям в силу историко-биологических причин.
➡Наш мозг так устроен, что шорох в кустах (изменение) – это опасность, а не возможность.
➡Поэтому мы склонны не вникать, а отползать подальше от «кустов», надеясь, что опасность рассосется сама собой.

В связи с этой «заводской уставкой» хомо сапиенс на старте бесполезно объяснять, зачем нужны изменения. Люди просто не вникают и не слушают, даже если делают вид, что слушают. «Ответ – нет».

Что делать❓

Для старта проекта необходимо дозированно применить немного давления (легкая форма насилия).

Как котенку можно долго объяснять, что молоко – это вкусно и полезно, а можно макнуть носом в блюдце, чтобы распробовал.

Так и с изменениями:

Применяем три элемента модели ДИР® – Давление, Интерес и Роль.

⏺Начинаем с Давления. Это обращает внимание людей на нас: «Ну ок, давайте послушаем, чем это может нам грозить».
⏺Под Давлением людям гораздо проще искать и формулировать свой Интерес.
⏺Когда у нас есть сочетание Давления и Интереса, у людей появляется энергия для выполнения своей Роли в изменениях, которая должна быть четко сформулирована.

Что будет, если применить только один элемент?

Только Давление – сопротивление уходит в подполье, вы получаете подчинение на время, но не реальное устойчивое изменение.

Только Интерес – изменение будет развиваться очень медленно, так как без Давления нет срочности.

Только Роль без Давления и Интереса – она просто не будет исполняться.

Итого: используем правильный микс из этих элементов, начиная с Давления, и шансы на успех изменений сильно вырастут.

Уровень ДИР® по вашему изменению можно оценить и измерить как на индивидуальном уровне, для одного человека, так и для группы людей (например, среднего менеджмента).

Для этого есть специальная форма оценки, но можно и прикинуть «на глаз».

Как это сделать?

Вот есть изменение, которое вы хотите провести.

Вот есть группа менеджеров среднего звена, которые должны что-то начать делать по-новому.

Оцените:
🟧Каков уровень организационного Давления на них для участия в этом изменении?
🟦В чем состоит их Интерес?
🟪Если позвонить им сейчас на мобильный и спросить: «В чем ваша Роль в этом изменении?» – что они ответят?

На тренинге по управлению изменениями «5 встреч», который стартует 4 марта, мы будем практиковаться в применении модели «ДИР®» к различным аудиториям, начиная с топ-менеджмента (сюрпрайз, да, на них тоже можно давить, даже если у вас нет власти) и заканчивая рядовыми пользователями изменений.

❗ Регистрируйтесь на тренинг по ссылке

Юрий Проскурня

5⃣