Давненько я вас не радовал небольшими терапевтическими историями о психотипах.
Сжато, емко, с намеком.
И, да, не принимайте все как серьезно: это всего лишь шутка с намеком.
Узнали себя или кого-то?
#психотипы, #7радикалов, #истероид, #эпилептоид, #параноял, #шизоид, #тревожный, #эмотив, #гипертим, #психотипология, #профайлинг, #кратко, #edutainment, #профайлинг_филатов, #Филатов, #ProProfiling
Сжато, емко, с намеком.
И, да, не принимайте все как серьезно: это всего лишь шутка с намеком.
Узнали себя или кого-то?
#психотипы, #7радикалов, #истероид, #эпилептоид, #параноял, #шизоид, #тревожный, #эмотив, #гипертим, #психотипология, #профайлинг, #кратко, #edutainment, #профайлинг_филатов, #Филатов, #ProProfiling
🔥62😁42❤18👍11
⚡В середине ноября компания "Безопасность 360" проводит сразу 2 практических тренинга Алексея Филатова - признанного международного эксперта в области оперативной психологии и профайлинга:
➡️ 11-12 ноября: "Профайлинг в работе служб безопасности и кадров. Методы детекции лжи"
➡️ 13-14 ноября: "Эффективное кадровое интервью и получение добровольных признаний"
🕵️♂️ Умение "прочитать" человека по мимике и жестам позволяет спрогнозировать его поведение и ответные реакции. Навыки профайлинга можно быстро освоить и применять в деловой и повседневной жизни. Если применение полиграфа ограничено внутрикорпоративным (ведомственным) сегментом, то профайлинг является отличным инструментом в любых переговорах и коммуникациях.
🕵️♀️ При проведении служебных расследований и собеседований бывает недостаточно определить, что человек лжет. Нужно получить правдивую информацию, которой он располагает. Для среднестатистического человека лгать – сложый и дискомфортный процесс, поэтому выстроив беседу и правильно задавая вопросы, можно почти всегда получить добровольные признания.
✅ Предлагаемые курсы дополняют друг друга, поэтому их целесообразно проходить вместе.
✅ Это редкая возможность пройти обучение у Алексея Филатова в очном формате, с применением интерактивных игровых техник.
➡️ Зарегистрироваться на тренинг по профайлингу.
➡️ Зарегистрироваться на тренинг по эффективному интервью.
❗При регистрации на оба курса - скидка 15%!
По вопросам участия обращайтесь:
📩 [email protected]
📲 +7 901 189-50-50
📱 www.group-telegram.com/bezopasnost_360
#мероприятия, #партнеры, #коллеги, #профайлинг, #HR
➡️ 11-12 ноября: "Профайлинг в работе служб безопасности и кадров. Методы детекции лжи"
➡️ 13-14 ноября: "Эффективное кадровое интервью и получение добровольных признаний"
🕵️♂️ Умение "прочитать" человека по мимике и жестам позволяет спрогнозировать его поведение и ответные реакции. Навыки профайлинга можно быстро освоить и применять в деловой и повседневной жизни. Если применение полиграфа ограничено внутрикорпоративным (ведомственным) сегментом, то профайлинг является отличным инструментом в любых переговорах и коммуникациях.
🕵️♀️ При проведении служебных расследований и собеседований бывает недостаточно определить, что человек лжет. Нужно получить правдивую информацию, которой он располагает. Для среднестатистического человека лгать – сложый и дискомфортный процесс, поэтому выстроив беседу и правильно задавая вопросы, можно почти всегда получить добровольные признания.
✅ Предлагаемые курсы дополняют друг друга, поэтому их целесообразно проходить вместе.
✅ Это редкая возможность пройти обучение у Алексея Филатова в очном формате, с применением интерактивных игровых техник.
➡️ Зарегистрироваться на тренинг по профайлингу.
➡️ Зарегистрироваться на тренинг по эффективному интервью.
❗При регистрации на оба курса - скидка 15%!
По вопросам участия обращайтесь:
📩 [email protected]
📲 +7 901 189-50-50
📱 www.group-telegram.com/bezopasnost_360
#мероприятия, #партнеры, #коллеги, #профайлинг, #HR
🔥8❤6👍6
НАСКОЛЬКО РОССИЯНЕ ДОВЕРЧИВЫ?
Спойлер: всё еще очень доверчивы, но уже меньше, чем 5 лет назад.
Интересные результаты исследования доверчивости россиян полтора месяца тому назад опубликовал ВЦИОМ.
Исследование показывает, что уровень межличностного доверия в России снижается, а неопределённость в ответах растёт. Люди стали чаще говорить «затрудняюсь ответить», что обычно трактуется как маркер настороженности, социальной тревожности и роста психологической защиты.
1. Мы все еще очень доверчивые, но уровень доверия чувствительно падает.
На вопрос «Вы скорее доверчивый или недоверчивый человек?»
в 2020 году 61 % респондентов ответили «скорее доверчивый»,
в 2025 году — уже 56 %.
При этом доля «скорее недоверчивых» выросла с 36 % до 37 %,
а затруднившихся — с 3 % до 7 %.
Особенно заметен разрыв по поколениям:
• среди поколения Z (2001 г. и позже) — лишь 51 % доверчивых,
• среди младших миллениалов (1992–2000) — 55 %,
• у старших миллениалов (1982–1991) — 51 %,
• у поколения 1968–1981) — 50 %.
То есть даже молодёжь не демонстрирует «социальной наивности» — напротив, уровень доверия снижается у всех возрастных групп.
2. Доверие к окружающим падает быстрее
На вопрос «Люди вокруг вас в основном доверчивые или недоверчивые?»
в 2020 г. половина опрошенных (50% считали окружающих доверчивыми,
в 2025 г. — только 42 %.
Число тех, кто видит вокруг себя недоверчивых, почти не изменилось (36 → 34 %), зато резко выросла доля неопределившихся — с 14 % до 24 %.
Это ключевой сдвиг: падение не в сторону недоверия, а в сторону растерянности — люди перестают понимать, можно ли доверять вообще. Либо скрывают свою позицию, что говорит о недоверии.
Возрастные различия:
• Поколение Z — 47 % считают людей доверчивыми,
• Младшие миллениалы — 40 %,
• Старшие миллениалы — 38 %,
• Реформенное поколение 60х-80х — 39 %.
Женщины оценивают окружающих чуть мягче (43% по сравнению с мужчинами (40 %).
3. Образ «очень доверчивой страны» сильно меняется.
В 2020 году 76 % россиян считали, что в целом в стране люди доверчивы.
В 2025 году — уже только 54 %.
Доля считающих, что страна в основном недоверчивая, выросла с 17 % до 28 %, а затруднившихся — с 7 % до 18 %.
Поколенческие различия здесь особенно выражены:
• Поколение Z — только 41 % считают, что в стране доверчивые люди, и 44 % — что наоборот, недоверчивые.
• Старшие миллениалы и поколение 60х-80х — более оптимистичны (55–58 % доверчивых против 26–29 % недоверчивых).
4. «Можно ли доверять большинству людей?»
Ответы на самый прямой вопрос исследования: «Вы согласны с тем, что большинству людей можно доверять?»
• Согласны (полностью + скорее) — 49 % (2025 г.)
• Не согласны — 46 %
• Не определились — 5 %
Для сравнения: в 2015 году по упрощённой шкале «согласен / не согласен» доля согласных была 46 %, несогласных — 50 %.
То есть спустя 10 лет общество вернулось примерно на тот же уровень, но при этом выросла неопределённость: люди чаще уклоняются от позиции.
По поколениям:
• среди молодых (до 25) — всего 44 % «скорее согласных» и 34 % «скорее не согласных»,
• у реформенного поколения (старше 40) — 43 % согласных против 26 % несогласных.
Те, кто считают себя доверчивыми, почти вдвое чаще верят, что большинству можно доверять (59 % против 33 % у недоверчивых).
Итоговые выводы:
1. Показатели доверчивости снижаются на всех уровнях — от личного до общественного. Это усиливает «фон» недоверия, который проявляется в коммуникации, переговорах, интервью и даже в тестировании. Люди чаще выбирают нейтральные или уклончивые ответы.
2. Нормализация недоверия. Недоверие перестаёт восприниматься как негативная черта. В массовом сознании оно становится «разумной осторожностью».
Однако социально одобряемая настороженность может маскировать внутреннюю тревожность и склонность к контролю.
3. Разрыв между самооценкой и оценкой других.
Себя россияне по-прежнему считают доверчивыми (56 %), но других — уже нет (42 %).
Этот разрыв говорит о снижении эмпатии и росте социальной дистанции — люди видят в себе «исключение», но не доверяют среде.
Спойлер: всё еще очень доверчивы, но уже меньше, чем 5 лет назад.
Интересные результаты исследования доверчивости россиян полтора месяца тому назад опубликовал ВЦИОМ.
Исследование показывает, что уровень межличностного доверия в России снижается, а неопределённость в ответах растёт. Люди стали чаще говорить «затрудняюсь ответить», что обычно трактуется как маркер настороженности, социальной тревожности и роста психологической защиты.
1. Мы все еще очень доверчивые, но уровень доверия чувствительно падает.
На вопрос «Вы скорее доверчивый или недоверчивый человек?»
в 2020 году 61 % респондентов ответили «скорее доверчивый»,
в 2025 году — уже 56 %.
При этом доля «скорее недоверчивых» выросла с 36 % до 37 %,
а затруднившихся — с 3 % до 7 %.
Особенно заметен разрыв по поколениям:
• среди поколения Z (2001 г. и позже) — лишь 51 % доверчивых,
• среди младших миллениалов (1992–2000) — 55 %,
• у старших миллениалов (1982–1991) — 51 %,
• у поколения 1968–1981) — 50 %.
То есть даже молодёжь не демонстрирует «социальной наивности» — напротив, уровень доверия снижается у всех возрастных групп.
2. Доверие к окружающим падает быстрее
На вопрос «Люди вокруг вас в основном доверчивые или недоверчивые?»
в 2020 г. половина опрошенных (50% считали окружающих доверчивыми,
в 2025 г. — только 42 %.
Число тех, кто видит вокруг себя недоверчивых, почти не изменилось (36 → 34 %), зато резко выросла доля неопределившихся — с 14 % до 24 %.
Это ключевой сдвиг: падение не в сторону недоверия, а в сторону растерянности — люди перестают понимать, можно ли доверять вообще. Либо скрывают свою позицию, что говорит о недоверии.
Возрастные различия:
• Поколение Z — 47 % считают людей доверчивыми,
• Младшие миллениалы — 40 %,
• Старшие миллениалы — 38 %,
• Реформенное поколение 60х-80х — 39 %.
Женщины оценивают окружающих чуть мягче (43% по сравнению с мужчинами (40 %).
3. Образ «очень доверчивой страны» сильно меняется.
В 2020 году 76 % россиян считали, что в целом в стране люди доверчивы.
В 2025 году — уже только 54 %.
Доля считающих, что страна в основном недоверчивая, выросла с 17 % до 28 %, а затруднившихся — с 7 % до 18 %.
Поколенческие различия здесь особенно выражены:
• Поколение Z — только 41 % считают, что в стране доверчивые люди, и 44 % — что наоборот, недоверчивые.
• Старшие миллениалы и поколение 60х-80х — более оптимистичны (55–58 % доверчивых против 26–29 % недоверчивых).
4. «Можно ли доверять большинству людей?»
Ответы на самый прямой вопрос исследования: «Вы согласны с тем, что большинству людей можно доверять?»
• Согласны (полностью + скорее) — 49 % (2025 г.)
• Не согласны — 46 %
• Не определились — 5 %
Для сравнения: в 2015 году по упрощённой шкале «согласен / не согласен» доля согласных была 46 %, несогласных — 50 %.
То есть спустя 10 лет общество вернулось примерно на тот же уровень, но при этом выросла неопределённость: люди чаще уклоняются от позиции.
По поколениям:
• среди молодых (до 25) — всего 44 % «скорее согласных» и 34 % «скорее не согласных»,
• у реформенного поколения (старше 40) — 43 % согласных против 26 % несогласных.
Те, кто считают себя доверчивыми, почти вдвое чаще верят, что большинству можно доверять (59 % против 33 % у недоверчивых).
Итоговые выводы:
1. Показатели доверчивости снижаются на всех уровнях — от личного до общественного. Это усиливает «фон» недоверия, который проявляется в коммуникации, переговорах, интервью и даже в тестировании. Люди чаще выбирают нейтральные или уклончивые ответы.
2. Нормализация недоверия. Недоверие перестаёт восприниматься как негативная черта. В массовом сознании оно становится «разумной осторожностью».
Однако социально одобряемая настороженность может маскировать внутреннюю тревожность и склонность к контролю.
3. Разрыв между самооценкой и оценкой других.
Себя россияне по-прежнему считают доверчивыми (56 %), но других — уже нет (42 %).
Этот разрыв говорит о снижении эмпатии и росте социальной дистанции — люди видят в себе «исключение», но не доверяют среде.
1❤12🔥9👍7
4. Рост «зоны неопределённости».
Во всех вопросах ВЦИОМ доля затруднившихся выросла в 1,5–2 раза.
Это проявление стратегии «осторожного наблюдателя», неготового раскрываться непонятно перед кем.
5. Поколенческий сдвиг.
Молодые поколения демонстрируют самую низкую доверчивость. И это – отдельный разговор, укладывающийся не только в тему того, что «дети» не доверяют своим «отцам».
Итак, в целом С 2020 по 2025 годы Россия перешла от «очень доверчивого общества» к обществу осторожного доверия. Люди всё ещё хотят верить, но уже боятся ошибиться.
И в целом, имхо, - это уже лучше. Но все же нам до сих пор весьма просто «вешать лапшу на уши».
Доверяй, но проверяй!
Во всех вопросах ВЦИОМ доля затруднившихся выросла в 1,5–2 раза.
Это проявление стратегии «осторожного наблюдателя», неготового раскрываться непонятно перед кем.
5. Поколенческий сдвиг.
Молодые поколения демонстрируют самую низкую доверчивость. И это – отдельный разговор, укладывающийся не только в тему того, что «дети» не доверяют своим «отцам».
Итак, в целом С 2020 по 2025 годы Россия перешла от «очень доверчивого общества» к обществу осторожного доверия. Люди всё ещё хотят верить, но уже боятся ошибиться.
И в целом, имхо, - это уже лучше. Но все же нам до сих пор весьма просто «вешать лапшу на уши».
Доверяй, но проверяй!
1🔥23👍15❤2
Чем отличаются «кошатники» и «собачники»?
После недавно опубликованной статьи, посвященной тому, кто чаще жертвует на благотворительность – «кошатники» или «собачники» в сети разгорелась нешуточная борьба.
Однако статья эта интересна не только и не столько ответом на вопрос: кто больше жертвует, а тем, какие психологические качества имеют образцово-показательные «собачники», «кошатники» и те, у кого нет ни собаки, ни кошки.
Итак, рассказываю.
Исследование (Chang, Zhu, Chou, 2025) показало, что даже такая деталь, как наличие питомца, является точным поведенческим индикатором личности.
Ученые собрали данные почти по 60 млн. благотворителей, изучая их психологический профиль. Из них:
• 39 % — без питомцев,
• 34 % — с кошкой и собакой,
• 18 % — только собака,
• 9 % — только кошка.
Как оказалось, «кошатники» жертвуют на благотворительность больше. Но не в этом суть. В чем разница между ними в психологии?
Кошатники
Психологический профиль: открытые, эмоционально чувствительные, интровертированные, креативные, независимые.
Исследования Big Five показывают:
• Открытость опыту — +0.61σ выше, чем у собачников.
• Интроверсия — +0.48σ.
• Невротизм / чувствительность — +0.37σ.
• Нонконформизм — +0.44σ.
Такой профиль в большей степени отражает когнитивную гибкость и склонность к эксперименту — человек готов взаимодействовать с разными источниками ценностей. Для них ведущими оказываются ценности гедонизма, открытости опыту и универсализма. Это люди, ориентированные на внутренние ощущения, эстетические переживания, свободу выбора и творческое самовыражение. Им важно быть собой, даже если это не совпадает с ожиданиями группы.
Они охотно выходят за рамки привычного, ищут разнообразия в жизни и контактах.
То есть - это гибкие индивидуалисты, которые ценят автономию и смысл, а не социальное одобрение.
Собачники
Психологический профиль: экстраверты, энергичные, структурные, социально ориентированные, лояльные.
Различия от общего корпуса по Big Five:
• Экстраверсия — +0.73σ,
• Добросовестность / +0.56σ,
• Дружелюбность — +0.31σ,
• Открытость опыту — −0.24σ.
То есть типичный «собачник» — социальный реалист, с устойчивыми связями и потребностью в структуре. Он действует в рамках правил, но охотно участвует в коллективной активности — от работы в команде до корпоративной лояльности.
У них сильнее выражены традиционализм, конформизм, достижение и власть.
Для них важны порядок, стабильность и взаимные обязательства. Они чаще живут по принципу: «надо быть верным — людям, делу, правилам». Ценности гедонизма и универсализма уступают место структурированности, дисциплине и стремлению к социальному признанию.
«Собачники» - ориентированные на группу экстраверты, которым комфортно в иерархии и понятных ролях. Они лояльны, прагматичны и стремятся заслужить доверие действиями, а не экспериментами.
Не-владельцы: те, у кого нет ни собаки, ни кошки.
Психологический профиль: рациональные, избирательные, контролирующие, с низкой потребностью в привязанности.
Корреляции по шкалам:
• Добросовестность — +0.42σ,
• Открытость — −0.36σ,
• Дружелюбность — −0.28σ.
У них наиболее выражены ценности контроля, рациональности и самосохранения. Чаще встречается сочетание конформизма с добросовестностью — но без сильной вовлечённости в социум.
Главная мотивация — предсказуемость и независимость от внешних влияний.
Им важна компетентность, личная эффективность, порядок и логика, а не эмоциональные связи или поиск нового опыта.
Это аналитичные и сдержанные типы, предпочитающие точные рамки, чёткие цели и минимизацию неопределённости.
Таким образом, наличие питомца — может быть интересным индикатором личности.
1. Кошатники — гибкие, чувствительные, с поисковой мотивацией.
Хорошо проявляют себя в креативных и аналитических ролях.
2. Собачники — лояльные, структурные, адаптированные к групповой работе.
Сильны в управлении, сервисе и лидерстве.
3. Не-владельцы — рационалы с акцентом на контроль и автономию.
Склонны к аналитическим и индивидуальным видам деятельности.
🔥 если ты собачник, ❤️ если кошатник и 👍 если ни тот, ни другой!
После недавно опубликованной статьи, посвященной тому, кто чаще жертвует на благотворительность – «кошатники» или «собачники» в сети разгорелась нешуточная борьба.
Однако статья эта интересна не только и не столько ответом на вопрос: кто больше жертвует, а тем, какие психологические качества имеют образцово-показательные «собачники», «кошатники» и те, у кого нет ни собаки, ни кошки.
Итак, рассказываю.
Исследование (Chang, Zhu, Chou, 2025) показало, что даже такая деталь, как наличие питомца, является точным поведенческим индикатором личности.
Ученые собрали данные почти по 60 млн. благотворителей, изучая их психологический профиль. Из них:
• 39 % — без питомцев,
• 34 % — с кошкой и собакой,
• 18 % — только собака,
• 9 % — только кошка.
Как оказалось, «кошатники» жертвуют на благотворительность больше. Но не в этом суть. В чем разница между ними в психологии?
Кошатники
Психологический профиль: открытые, эмоционально чувствительные, интровертированные, креативные, независимые.
Исследования Big Five показывают:
• Открытость опыту — +0.61σ выше, чем у собачников.
• Интроверсия — +0.48σ.
• Невротизм / чувствительность — +0.37σ.
• Нонконформизм — +0.44σ.
Такой профиль в большей степени отражает когнитивную гибкость и склонность к эксперименту — человек готов взаимодействовать с разными источниками ценностей. Для них ведущими оказываются ценности гедонизма, открытости опыту и универсализма. Это люди, ориентированные на внутренние ощущения, эстетические переживания, свободу выбора и творческое самовыражение. Им важно быть собой, даже если это не совпадает с ожиданиями группы.
Они охотно выходят за рамки привычного, ищут разнообразия в жизни и контактах.
То есть - это гибкие индивидуалисты, которые ценят автономию и смысл, а не социальное одобрение.
Собачники
Психологический профиль: экстраверты, энергичные, структурные, социально ориентированные, лояльные.
Различия от общего корпуса по Big Five:
• Экстраверсия — +0.73σ,
• Добросовестность / +0.56σ,
• Дружелюбность — +0.31σ,
• Открытость опыту — −0.24σ.
То есть типичный «собачник» — социальный реалист, с устойчивыми связями и потребностью в структуре. Он действует в рамках правил, но охотно участвует в коллективной активности — от работы в команде до корпоративной лояльности.
У них сильнее выражены традиционализм, конформизм, достижение и власть.
Для них важны порядок, стабильность и взаимные обязательства. Они чаще живут по принципу: «надо быть верным — людям, делу, правилам». Ценности гедонизма и универсализма уступают место структурированности, дисциплине и стремлению к социальному признанию.
«Собачники» - ориентированные на группу экстраверты, которым комфортно в иерархии и понятных ролях. Они лояльны, прагматичны и стремятся заслужить доверие действиями, а не экспериментами.
Не-владельцы: те, у кого нет ни собаки, ни кошки.
Психологический профиль: рациональные, избирательные, контролирующие, с низкой потребностью в привязанности.
Корреляции по шкалам:
• Добросовестность — +0.42σ,
• Открытость — −0.36σ,
• Дружелюбность — −0.28σ.
У них наиболее выражены ценности контроля, рациональности и самосохранения. Чаще встречается сочетание конформизма с добросовестностью — но без сильной вовлечённости в социум.
Главная мотивация — предсказуемость и независимость от внешних влияний.
Им важна компетентность, личная эффективность, порядок и логика, а не эмоциональные связи или поиск нового опыта.
Это аналитичные и сдержанные типы, предпочитающие точные рамки, чёткие цели и минимизацию неопределённости.
Таким образом, наличие питомца — может быть интересным индикатором личности.
1. Кошатники — гибкие, чувствительные, с поисковой мотивацией.
Хорошо проявляют себя в креативных и аналитических ролях.
2. Собачники — лояльные, структурные, адаптированные к групповой работе.
Сильны в управлении, сервисе и лидерстве.
3. Не-владельцы — рационалы с акцентом на контроль и автономию.
Склонны к аналитическим и индивидуальным видам деятельности.
🔥 если ты собачник, ❤️ если кошатник и 👍 если ни тот, ни другой!
Taylor & Francis
Pet Ownership Ties as Indicators for Giving Behavior
Social ties play an important role in driving philanthropic behavior. However, there is scant research on how pet ownership may be an indicator of giving behavior. Leveraging a database of 787,877,...
❤85🔥52👍41😍5👎1
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
1🔥28👍8👎2😁2
🔻Профайлинг темной триады личности - одно из ключевых направлений в современном профайлинге.
2 ноября стартует онлайн-курс "ТЕМНЫЕ ЛЮДИ", который посвящён детальному изучению психопатов, нарциссов, макиавеллистов, манипуляторов и других «трудных» людей.
Кто умеет очаровывать, подавлять и манипулировать.
Кого сейчас всё чаще можно встретить на работе, в семье, в дружбе, в бизнесе и т.д.
🔻Зачем обычному человеку изучать таких людей?
Потому что сегодня они — не редкость. Они умеют «играть на слабых местах». Они очаровывают, вовлекают в общение, подавляют и полностью подчиняют себе. Они часто достигают успеха за чужой счёт.
И если вы не умеете их распознавать, вы рискуете оказаться в проигрыше — эмоционально, финансово и профессионально.
🔻Вы получите не только инструменты распознавания и защиты, но кое-что более ценное!
Техники влияния! Брать у таких людей лучшее — холодную стратегию, умение просчитывать ходы, силу убеждения. Всё это — без тьмы, но с пользой.
Как быть на шаг впереди и разворачивать любую ситуацию в свою пользу.
А в мире, где количество манипуляторов растёт, это даёт неоспоримое преимущество!
🔻Старт курса: 02 ноября
Сейчас курс можно приобрести по выгодной стоимости.
🔗 Знакомьтесь с программой и регистрируйтесь: https://proprofiling.com/peoplesdark
2 ноября стартует онлайн-курс "ТЕМНЫЕ ЛЮДИ", который посвящён детальному изучению психопатов, нарциссов, макиавеллистов, манипуляторов и других «трудных» людей.
Кто умеет очаровывать, подавлять и манипулировать.
Кого сейчас всё чаще можно встретить на работе, в семье, в дружбе, в бизнесе и т.д.
🔻Зачем обычному человеку изучать таких людей?
Потому что сегодня они — не редкость. Они умеют «играть на слабых местах». Они очаровывают, вовлекают в общение, подавляют и полностью подчиняют себе. Они часто достигают успеха за чужой счёт.
И если вы не умеете их распознавать, вы рискуете оказаться в проигрыше — эмоционально, финансово и профессионально.
🔻Вы получите не только инструменты распознавания и защиты, но кое-что более ценное!
Техники влияния! Брать у таких людей лучшее — холодную стратегию, умение просчитывать ходы, силу убеждения. Всё это — без тьмы, но с пользой.
Как быть на шаг впереди и разворачивать любую ситуацию в свою пользу.
А в мире, где количество манипуляторов растёт, это даёт неоспоримое преимущество!
🔻Старт курса: 02 ноября
Сейчас курс можно приобрести по выгодной стоимости.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤4👍1
Друзья, у меня отличные новости!
Рад анонсировать уже вторую практическую конференцию по профайлингу и поведенческой аналитике «HumanCode. Психодиагностика для управленческих решений».
Конференцию мы проводим совместно с кафедрой персонологии и поведенческого анализа Академии Социальных Технологий, которую я возглавляю, и целым рядом экспертов и мэтров тем профайлинга, оценки поведения и психодиагностики.
Предыдущую конференцию, которую мы организовывали в июне, собрала более тысячи участников и запомнилась как одно из самых содержательных и насыщенных мероприятий, посвященных поведенческому анализу и профайлингу.
📅 21 ноября 2025 г | 🕒 17:00–21:00 (мск)| 🌐 Онлайн
🧠 Что вас ждёт:
✅ Поведенческая аналитика для бизнеса: как считывать эмоции, мотивацию и скрытые риски за 1 час.
✅ Цифровой профайлинг: оценка, видеоаналитика, инструменты ИИ для точной оценки личности.
✅ Детекция лжи: выявление искажений, проверка достоверности информации.
✅ Практики для бизнеса: найм топ-команд, развитие сотрудников, управление рисками.
🎯 Для кого:
HR-специалисты, предприниматели, руководители, коучи, психологи, специалисты по безопасности и все, кто работает с людьми.
💡 Почему важно:
— Научитесь принимать решения без ошибок в найме и развитии команд.
— Освоите инструменты для минимизации рисков и повышения эффективности.
— Получите доступ к цифровым методам, которые меняют HR-практики.
🔗 Регистрация: здесь
Участие в конференции бесплатное, однако если вы хотите получить записи, слайды и сертификат участия - то стоимость составит 2.500 руб.
В программе конференции: Алексей Филатов, Игорь Ниесов, Мурад Салимгереев, Олег Щербатых, Анна Вознова, Мария Медникова.
На следующей неделе я вас подробно познакомлю со спикерами конференции и их темами.
#мероприятия, #анонсы, #профайлинг
Рад анонсировать уже вторую практическую конференцию по профайлингу и поведенческой аналитике «HumanCode. Психодиагностика для управленческих решений».
Конференцию мы проводим совместно с кафедрой персонологии и поведенческого анализа Академии Социальных Технологий, которую я возглавляю, и целым рядом экспертов и мэтров тем профайлинга, оценки поведения и психодиагностики.
Предыдущую конференцию, которую мы организовывали в июне, собрала более тысячи участников и запомнилась как одно из самых содержательных и насыщенных мероприятий, посвященных поведенческому анализу и профайлингу.
🧠 Что вас ждёт:
✅ Поведенческая аналитика для бизнеса: как считывать эмоции, мотивацию и скрытые риски за 1 час.
✅ Цифровой профайлинг: оценка, видеоаналитика, инструменты ИИ для точной оценки личности.
✅ Детекция лжи: выявление искажений, проверка достоверности информации.
✅ Практики для бизнеса: найм топ-команд, развитие сотрудников, управление рисками.
🎯 Для кого:
HR-специалисты, предприниматели, руководители, коучи, психологи, специалисты по безопасности и все, кто работает с людьми.
💡 Почему важно:
— Научитесь принимать решения без ошибок в найме и развитии команд.
— Освоите инструменты для минимизации рисков и повышения эффективности.
— Получите доступ к цифровым методам, которые меняют HR-практики.
🔗 Регистрация: здесь
Участие в конференции бесплатное, однако если вы хотите получить записи, слайды и сертификат участия - то стоимость составит 2.500 руб.
В программе конференции: Алексей Филатов, Игорь Ниесов, Мурад Салимгереев, Олег Щербатых, Анна Вознова, Мария Медникова.
На следующей неделе я вас подробно познакомлю со спикерами конференции и их темами.
#мероприятия, #анонсы, #профайлинг
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
1🔥30👍11❤7🥰1
ИНТЕРВЬЮ КАК МЕТОД ОЦЕНКИ
В настоящее время существуют тома исследований интервью как метода оценки. Полученные данные удивительно совпадают в главных чертах. У метода есть свои недостатки, о которых специалисты по персоналу должны знать, особенно в тех случаях, когда интервью является единственным из используемых методов.
Итак, интервьюверы:
1) Имеют различные взгляды на одного и того же человека.
Исследования свидетельствуют о том, что различные интервьюверы дают разные оценки одному и тому же кандидату. Часто это происходит от того, что интервьюверы не согласны в оценке критических факторов успеха конкретной работы. Интервьюверы могут соглашаться по поводу одних качеств кандидата и не соглашаться по поводу других, в результате чего один и тот же кандидат одним интервьювером будет рекомендован, а другим – отклонен. Парадоксально, но качество, которое вызывает наибольшее единство интервьюеров – это интеллект, но выставляемые ими оценки кандидатов при этом являются не надёжными в сравнении с иными более надёжными методами, каким для интеллекта являются тесты способностей. Отметим, что мы имеем в виду профессиональные тесты, разработанные профессионалами.
2) Используют различные данные для обоснования своих суждений.
Одно из возможных причин того, что между интервьюерами существует невысокий уровень согласия, является использование различной информации для вынесения суждений. Например, один интервьюер может посчитать важным критерием опыт работы на подобных позициях в прошлом, в то время как другой сочтёт решающим критерием отсутствие специального образования. Вообще говоря, переход от конкурента производит часто неизгладимое впечатление на интервьюеров. В одном из исследований было показано, что о семейном положении спрашивают в 75% случаях интервью, тогда как вопросы, связанные с обязанностями в новой должности, задаются только в половине интервью.
3) Оценивают одну и ту же информацию различным образом.
Улучшить качество интервью и достичь большей согласованности оценок можно с помощью специально подготовленных руководств по проведению интервью. Однако даже эта тактика не позволяет упразднить расхождения в оценках. В исследованиях было показано, что даже в том случае, когда интервьюеры использовали одну и ту же информацию (в записи на аудио и видео), суждения их оставались различными. Это может происходить из-за того, что интервьюеры по-разному взвешивают ценность одной и той же информации. Например, кандидат признается в том, что не всегда внимателен к деталям. Один интервьюер сочтёт, что он недостаточно тщателен в своем подходе к работе, а другой сделает вывод о том, что он умеет расставлять приоритеты и способен работать по важным целям, оставляя без внимания то, что неважно.
4) Принимают решения интуитивно.
Интервьюеры – люди. Несмотря на постоянные призывы, обращенные к интервьюерам, не принимать решения без получения необходимых фактов, сохраняется стремление интервьюеров полагаться в своих суждениях на интуицию и экстраполяцию. То есть они склонны допускать предположения там, где можно спросить прямо.
5) Ускоряют принятие решения, если их просят поторопиться с выбором.
Исследования показали, что, когда от интервьюеров требуется принять решение на основании нескольких критериев, средняя оценка по этим критериям повышается, если интервьюеров просят ускорить процесс подбора кандидатов. При этом часто выбирается лучший из имеющихся кандидатов, а не тот, кто действительно и полностью соответствует отработанным критериям.
6) Принимают решения на раннем этапе интервью.
Исследования показывают, что среднее время между тем как кандидат входит в комнату, и тем, как интервьюер принимает решение – 4 минуты! После этого вся информация, получаемая интервьюером, воспринимается и оценивается в свете уже принятого решения.
В настоящее время существуют тома исследований интервью как метода оценки. Полученные данные удивительно совпадают в главных чертах. У метода есть свои недостатки, о которых специалисты по персоналу должны знать, особенно в тех случаях, когда интервью является единственным из используемых методов.
Итак, интервьюверы:
1) Имеют различные взгляды на одного и того же человека.
Исследования свидетельствуют о том, что различные интервьюверы дают разные оценки одному и тому же кандидату. Часто это происходит от того, что интервьюверы не согласны в оценке критических факторов успеха конкретной работы. Интервьюверы могут соглашаться по поводу одних качеств кандидата и не соглашаться по поводу других, в результате чего один и тот же кандидат одним интервьювером будет рекомендован, а другим – отклонен. Парадоксально, но качество, которое вызывает наибольшее единство интервьюеров – это интеллект, но выставляемые ими оценки кандидатов при этом являются не надёжными в сравнении с иными более надёжными методами, каким для интеллекта являются тесты способностей. Отметим, что мы имеем в виду профессиональные тесты, разработанные профессионалами.
2) Используют различные данные для обоснования своих суждений.
Одно из возможных причин того, что между интервьюерами существует невысокий уровень согласия, является использование различной информации для вынесения суждений. Например, один интервьюер может посчитать важным критерием опыт работы на подобных позициях в прошлом, в то время как другой сочтёт решающим критерием отсутствие специального образования. Вообще говоря, переход от конкурента производит часто неизгладимое впечатление на интервьюеров. В одном из исследований было показано, что о семейном положении спрашивают в 75% случаях интервью, тогда как вопросы, связанные с обязанностями в новой должности, задаются только в половине интервью.
3) Оценивают одну и ту же информацию различным образом.
Улучшить качество интервью и достичь большей согласованности оценок можно с помощью специально подготовленных руководств по проведению интервью. Однако даже эта тактика не позволяет упразднить расхождения в оценках. В исследованиях было показано, что даже в том случае, когда интервьюеры использовали одну и ту же информацию (в записи на аудио и видео), суждения их оставались различными. Это может происходить из-за того, что интервьюеры по-разному взвешивают ценность одной и той же информации. Например, кандидат признается в том, что не всегда внимателен к деталям. Один интервьюер сочтёт, что он недостаточно тщателен в своем подходе к работе, а другой сделает вывод о том, что он умеет расставлять приоритеты и способен работать по важным целям, оставляя без внимания то, что неважно.
4) Принимают решения интуитивно.
Интервьюеры – люди. Несмотря на постоянные призывы, обращенные к интервьюерам, не принимать решения без получения необходимых фактов, сохраняется стремление интервьюеров полагаться в своих суждениях на интуицию и экстраполяцию. То есть они склонны допускать предположения там, где можно спросить прямо.
5) Ускоряют принятие решения, если их просят поторопиться с выбором.
Исследования показали, что, когда от интервьюеров требуется принять решение на основании нескольких критериев, средняя оценка по этим критериям повышается, если интервьюеров просят ускорить процесс подбора кандидатов. При этом часто выбирается лучший из имеющихся кандидатов, а не тот, кто действительно и полностью соответствует отработанным критериям.
6) Принимают решения на раннем этапе интервью.
Исследования показывают, что среднее время между тем как кандидат входит в комнату, и тем, как интервьюер принимает решение – 4 минуты! После этого вся информация, получаемая интервьюером, воспринимается и оценивается в свете уже принятого решения.
❤8🔥4🤔1
7) Переоценивают негативную информацию.
Многочисленные исследования свидетельствуют о том, что интервьюеры большее значение придают негативной, чем позитивной информации кандидат. Все исследования сходятся на том, что позитивная и негативная информация рассматривается по-разному, а интервьюеры часто изменяют свои взгляды с негативного на позитивный и наоборот. Особенно это касается ситуации, когда количество кандидатов достаточно велико.
8 ) Переоценивают высшее образование.
Интервьюеры склонны придавать высшему образованию слишком большое значение даже тогда, тогда оно не является важным фактором успеха в сравнении с другими факторами, такими как например, гибкость, мотивация, опыт и так далее.
9) Дают сравнительную оценку кандидатов.
Исследования свидетельствует о том, что оценка кандидата частично зависит от оценки других кандидатов, которые оцениваются в то же самое время и не только на ту же самую позицию. Другими словами, оценка является сравнительной, и в меньшей степени испытывает зависимость от требований к конкретной должности. Заключение варьируется в зависимости от того, насколько это эффект контраста влияет на решение принять или отвергнуть кандидата. В итоге часто интервьюеры выбирают наилучшего из худших.
10) Предпочитают кандидатов, которые похожи на самих интервьюеров.
Некоторые данные свидетельствуют о том, что интервьюеры дают высокие оценки кандидатам, похожим на них самих. В одном исследовании показано, что 80% кандидатов, которые понравились, получили работу, в то же время как из тех, кто не понравился лишь 40% было сделано предложение. Надо добавить, что только очень небольшое количество кандидатов нравится и не нравится одновременно всем интервьюерам.
11) Воздействует на поведение интервьюируемых.
Известно, что поведение кандидата во время интервью частично зависит поведения интервьюера. Особенно это проявляется на невербальном уровне. В одном из исследований было показано, что если интервьюер решил отказать, он меньше говорит, более холоден и критичен, а интервьюируемые испытывают чувство дискомфорта и начинают в большей степени защищаться в своих ответах.
12) Создают впечатление об организации.
Интервьюеры не только влияют на поведение интервьюируемых лично, но и создают образ своей компании. Интервьюер часто является первым человеком в организации, с которым встречается кандидат, и именно от него зависит то впечатление, которое организация произведёт на кандидата. Исследования показали, что нежелание принимать предложение той или иной организации зависит от впечатления, произведённого интервьюером.
13) Приуменьшают значение других методов оценки.
Интервьюеры чаще полагаются на свое впечатление, не учитывая противоречивые ему данные объективных методов или просто отвергая их. Они стараются проанализировать дополнительные данные из других источников, например личностных опросников и тестов, в свете уже имеющегося мнения о кандидате, появившегося в ходе интервью.
Кстати, на следующей неделе у меня будет очный тренинг «Профайлинг в работе служб безопасности и кадров. Методы детекции лжи», на котором обсудим все аспекты интервью и многое другое. Присоединяйтесь!
Многочисленные исследования свидетельствуют о том, что интервьюеры большее значение придают негативной, чем позитивной информации кандидат. Все исследования сходятся на том, что позитивная и негативная информация рассматривается по-разному, а интервьюеры часто изменяют свои взгляды с негативного на позитивный и наоборот. Особенно это касается ситуации, когда количество кандидатов достаточно велико.
8 ) Переоценивают высшее образование.
Интервьюеры склонны придавать высшему образованию слишком большое значение даже тогда, тогда оно не является важным фактором успеха в сравнении с другими факторами, такими как например, гибкость, мотивация, опыт и так далее.
9) Дают сравнительную оценку кандидатов.
Исследования свидетельствует о том, что оценка кандидата частично зависит от оценки других кандидатов, которые оцениваются в то же самое время и не только на ту же самую позицию. Другими словами, оценка является сравнительной, и в меньшей степени испытывает зависимость от требований к конкретной должности. Заключение варьируется в зависимости от того, насколько это эффект контраста влияет на решение принять или отвергнуть кандидата. В итоге часто интервьюеры выбирают наилучшего из худших.
10) Предпочитают кандидатов, которые похожи на самих интервьюеров.
Некоторые данные свидетельствуют о том, что интервьюеры дают высокие оценки кандидатам, похожим на них самих. В одном исследовании показано, что 80% кандидатов, которые понравились, получили работу, в то же время как из тех, кто не понравился лишь 40% было сделано предложение. Надо добавить, что только очень небольшое количество кандидатов нравится и не нравится одновременно всем интервьюерам.
11) Воздействует на поведение интервьюируемых.
Известно, что поведение кандидата во время интервью частично зависит поведения интервьюера. Особенно это проявляется на невербальном уровне. В одном из исследований было показано, что если интервьюер решил отказать, он меньше говорит, более холоден и критичен, а интервьюируемые испытывают чувство дискомфорта и начинают в большей степени защищаться в своих ответах.
12) Создают впечатление об организации.
Интервьюеры не только влияют на поведение интервьюируемых лично, но и создают образ своей компании. Интервьюер часто является первым человеком в организации, с которым встречается кандидат, и именно от него зависит то впечатление, которое организация произведёт на кандидата. Исследования показали, что нежелание принимать предложение той или иной организации зависит от впечатления, произведённого интервьюером.
13) Приуменьшают значение других методов оценки.
Интервьюеры чаще полагаются на свое впечатление, не учитывая противоречивые ему данные объективных методов или просто отвергая их. Они стараются проанализировать дополнительные данные из других источников, например личностных опросников и тестов, в свете уже имеющегося мнения о кандидате, появившегося в ходе интервью.
Кстати, на следующей неделе у меня будет очный тренинг «Профайлинг в работе служб безопасности и кадров. Методы детекции лжи», на котором обсудим все аспекты интервью и многое другое. Присоединяйтесь!
360sec.ru
Профайлинг в работе служб безопасности и кадров. Методы детекции лжи | Безопасность 360
Техники профайлинга – искусства оперативного «чтения» людей предоставляют огромные преимущества в деловой коммуникации как с партнером по переговорам, так и с коллегами по бизнесу, клиентами, инвесторами.
❤16🤔1