​Метафора недели: Колесо баланса
#инструменты #метафора_недели

Кажется, что интерес к недельным практикам осознанности в виде метафор имеется. Давайте попробуем их использовать для прокачки осознанности и рефлексии

Какие они — ваши итоги недели?

Попробуем их отобразить и осознать

Возьмем один из привычных рациональных инструментов "Колесо баланса" и добавим в него немного креатива и бессознательного

🎨 Задание:
Изобразите неделю как метафорическое колесо баланса

Вы можете изменить форму колеса, сделать его:
◼️ Квадратным — если неделя была «угловатой» или напряженной
🏎 Гоночным, потому что неделя походила на ралли
🌪 Колесом ветряной мельницы — если потратили много сил на борьбу с «ветряными мельницами»
🧩 Пазл - если собирали проект по частям

🌟Какие области следует изобразить:
1️⃣ Эмоциональный фон и мотивация
2️⃣ Здоровье, энергия и ресурсное состояние
3️⃣ Скорость и адаптивность
4️⃣ Долгосрочные цели и приоритеты
5️⃣ Команда и коммуникации
6️⃣ Лидерство и влияние
7️⃣ Вызовы, достижения и победы
8️⃣ Выученные уроки

📝 Что вам понадобится:
🔸 Лист бумаги (А4 подойдет)
🔸 Карандаши, фломастеры или вырезки из журналов/газет - почему нет
🔸 20-30 минут свободного времени на рисунок и рефлексию

Можно уже остановиться на рисунке.

Но можно и углубиться в результат

❓ После проведения практики задайте себе вопросы:
🔹 Какие элементы вашего колеса кажутся самыми прочными? Какие — самыми хрупкими?
🔹 Если бы ваше колесо двигалось, куда бы оно вас привезло?
🔹 Что хочется изменить в рисунке?
🔹 Что или кого вы забыли нарисовать?
🔹 Какое колесо вы хотите нарисовать для следующей недели?

Попробуйте выполнить это задание — это поможет вам глубже осмыслить свою неделю и найти новые точки роста.

Делитесь вашими колесами в комментариях каким получилось ваше колесо прошедшей недели 🤜🤛

​Научи меня искусству маленьких шагов
#рекомендация

Молитва "Маленьких шагов" (или "Молитва о маленьких шагах") приписывается Антуану де Сент-Экзюпери, французскому писателю и летчику, автору знаменитой книги "Маленький принц"

Нет достоверных источников, подтверждающих, что писатель действительно написал этот текст. Тем не менее, связь между молитвой "Маленьких шагов" и ним возникла в интернете и популярной культуре

Это произошло, вероятно, из-за того, что стиль молитвы — философский, лирический и глубокий — напоминает тон произведений писателя

Возможно, молитва была создана поклонниками его творчества или вдохновлена его произведениями.

Несмотря на неизвестное авторство текст мне нравится и помогает

Молитва включена в мою подборку материалов (включая письмо Сол Левитта своей подруге Еве Гессе), заземляющих во времена неустойчивости и неопределенности

Делюсь теплыми словами о маленьких шагах в начале недели

Возможно, кому-нибудь понадобиться:

Господи, я прошу не о чудесах и не о миражах, а о силе каждого дня. Научи меня искусству маленьких шагов.

Сделай меня наблюдательным и находчивым, чтобы в пестроте будней вовремя останавливаться на открытиях и опыте, которые меня взволновали.

Научи меня правильно распоряжаться временем моей жизни. Подари мне тонкое чутье, чтобы отличать первостепенное от второстепенного.

Я прошу о силе воздержания и меры, чтобы я по жизни не порхал и не скользил, а разумно планировал течение дня, мог бы видеть вершины и дали, и хоть иногда находил бы время для наслаждения искусством.

Помоги мне понять, что мечты не могут быть помощью. Ни мечты о прошлом, ни мечты о будущем. Помоги мне быть здесь и сейчас и воспринять эту минуту как самую важную.

Убереги меня от наивной веры, что все в жизни должно быть гладко. Подари мне ясное сознание того, что сложности, поражения, падения и неудачи являются лишь естественной составной частью жизни, благодаря которой мы растем и зреем.

Напоминай мне, что сердце часто спорит с рассудком.

Пошли мне в нужный момент кого-то, у кого хватит мужества сказать мне правду, но сказать ее любя!

Я знаю, что многие проблемы решаются, если ничего не предпринимать, так научи меня терпению.

Ты знаешь, как сильно мы нуждаемся в дружбе. Дай мне быть достойным этого самого прекрасного и нежного Дара Судьбы.

Дай мне богатую фантазию, чтобы в нужный момент, в нужное время, в нужном месте, молча или говоря, подарить кому-то необходимое тепло.

Сделай меня человеком, умеющим достучаться до тех, кто совсем “внизу”.

Убереги меня от страха пропустить что-то в жизни.

Дай мне не то, чего я себе желаю, а то, что мне действительно необходимо.

Научи меня искусству маленьких шагов.

Молитва "Маленьких шагов": Видео

Возможно кому-то удобнее слушать.

Подобрал для вас хорошую озвучку, с приятной музыкой

​Манипуляции в команде: топ признаков нездоровых отношений в коллективе
#сговор #группы

Клиент поделился опасениями, что в коллективе стали заметны формы давления, которые раньше не осознавались - через эмоции. Спросил есть ли способ распознать манипуляции.

Опросник про дисфункциональные отношения показался мне чрезмерно большим и объемным, поэтому захотелось сделать краткий список, помогающий заметить тревожные сигналы

Поэтому я составил небольшой список из десяти наиболее частых форм нездоровых отношений в коллективе:

1️⃣ Эмоциональный шантаж
Используется эмоциональный прессинг, чтобы заставить других людей действовать так, как нужно. Например - угрожать разрывом трудовых отношений, обвинять в недостаточной преданности делу, провоцировать чувство вины

"Если ты не сделаешь этот отчет сегодня, я скажу начальству, что ты безответственный!"

2️⃣ Подмена фактов и газлайтинг
Искажается информация, намеренно скрываются важные данные, чтобы повлиять на решения команды. Это создает путаницу и подрывает доверие к общению внутри группы.

"На прошлой встрече мы все согласились, что проект будет завершен до конца месяца" (хотя никто не соглашался)

3️⃣ Создание искусственных конфликтов
Иногда манипуляция заключается в том, чтобы поссорить членов команды между собой, чтобы отвлечь их внимание от реальных проблем или получить выгоду от возникающего хаоса

"Я слышал, что Иван сказал о тебе…"

4️⃣ Обвинения и перекладывание ответственности
Когда что-то идет не так, манипулятор старается избежать ответственности за свои ошибки, перекладывая вину на других членов команды. Он также может постоянно критиковать работу коллег, создавая атмосферу страха и неуверенности.

"Ты всё испортил! Без тебя бы мы справились!"

5️⃣ Критика и унижение
Некоторые манипуляторы прибегают к постоянной критике и унижению своих коллег, чтобы снизить их самооценку и укрепить своё влияние. Это может происходить как открыто, так и завуалированно (через сплетни).

"Твоё предложение совсем не продумано. Я ожидал большего от профессионала"

6️⃣ Фальшивые обещания
Манипулятор может давать ложные обещания, чтобы добиться желаемого результата, а затем отказаться от них под различными предлогами.

"Давай, я помогу попозже - сейчас занят"

7️⃣ Контроль над информацией
Манипуляторы могут ограничивать доступ к важной информации, чтобы усилить свое положение в команде. Они предпочитают держать ключевые сведения при себе, чтобы иметь больше власти и влияния.

«Я позже расскажу, сейчас не время»

8️⃣ Пассивная агрессия
Пассивно-агрессивное поведение включает в себя скрытую враждебность, сарказм и косвенную критику. Это позволяет манипулятору выражать недовольство, не вступая в открытый конфликт.

"Отлично справился! Теперь нам всем придется работать сверхурочно, чтобы исправить твои ошибки"

9️⃣Навязывание ложного выбора
Человеку предлагают только два варианта, оба из которых выгодны манипулятору. Это создает иллюзию свободы выбора, хотя на самом деле альтернатив нет.

«Или ты делаешь по-моему, или не участвуй вообще»

🔟Искусственное ограничение времени
Давление через срочность: манипулятор создает ложное ощущение дедлайна, чтобы человек согласился на невыгодные условия или принял решение без обдумывания.

"Это нужно сделать сегодня, до конца дня"!

А потом про отчет забывают на несколько месяцев...

❓Почему эти симптомы важно замечать вовремя?
Потому, что коллектив подвешенный на эмоциональные качели перестает работать над первичной задачей группы, и фокусируется только на отношениях.

Что в свою очередь приводит к склокам, защитам, падению производительности и вообще результативности

Самое неприятное, что как правило подобное происходит из-за руководителей

Кому-то выгодно стравливать сотрудников, чтобы не показывать свои слабые стороны

Кто-то вступает в бессознательный сговор с теми, кого сам опасается

Кто-то просто проявляет свои черты личности ("организация - это всегда театр неврозов руководителя")

В любом случае подобные проявления деструктивны и негативно влияют на результаты коллектива

​ИММЕРСИВНАЯ ПРОГРАММА "МЕСТО СИЛЫ ОРГАНИЗАЦИИ"

Совсем скоро состоится еще одна программа близкая к тематике Group Relation Conference: https://orgempowerment.ru/

Коллеги по психологическому цеху попросили поделиться анонсом. Возможно, кто-то захочет попробовать себя в такой интересной практике - делюсь.

⏰ Когда: 18-19 апреля, 9:00 - 18:30
📍 Где: Москва, ул. Лесная 5, стр.Б, этаж 2
❓Зачем: прожить опыт построения организации и выстраивания эффективного взаимодействия между разными уровнями иерархической структуры, найти способы проявления лидерской позиции, независимо от полученных ролей в системе.

🎯 Кому может быть интересна программа:
• Руководители и лидеры
• Предприниматели и владельцы бизнеса
• HR-специалисты
• Консультанты по развитию организаций
• Топ-менеджеры, проходящие трансформацию команд

✨ Особенность программы:
Уникальный формат иммерсивного обучения через создание временной организации с реальными бизнес-процессами.

За два дня вы:
• Проживёте одну из ролевых идентификаций
• Найдёте решения для улучшения коммуникации между уровнями организации
• Получите практические инструменты трансформации команды
• Выработаете новые подходы к лидерству в эпоху неопределённости

🎬 Видео о программе (3 мин):
• Youtube
• Rutube

🎓 Бонус: часовой вебинар об иммерсивном обучении

💰 Стоимость:
• Стандарт: 65 000 ₽
• Группа от 3 чел.: 52 000 ₽/чел.
‼️ Коллеги предлагают подписчикам моего канала 20% скидки

⚡️ Успейте забронировать место!
До конца регистрации осталось 2 дня и 2 свободных места

Регистрироваться тут: https://orgempowerment.ru/

📞 Контакты:
+7 (910) 452 15 81 Полина
+7 (965) 263 77 00 Анастасия
project@topsystems.group

​Метафора недели: Ваш путь маленьких шагов
#инструменты #метафора_недели

"Если ты хочешь построить корабль, не нужно созывать людей, чтобы они собирали дерево, распределяли задачи и раздавали приказы. Вместо этого научи их тоске по морю — бескрайнему, величественному."
Антуан де Сент-Экзюпери

В начале недели я размести молитву "Маленьких шагов". Предлагаю закончить неделю рефлексией: о том, какие были шаги пройдены в эти дни, в каком направлении и зачем.

📝 Что вам понадобится:
🔸 Лист бумаги (А4 подойдет)
🔸 Карандаши, фломастеры или вырезки из журналов/газет если захотите использовать аппликации
🔸 20-30 минут свободного времени на рисунок и рефлексию

🌟 Что необходимо изобразить
🔸 Ваши цели и задачи в виде дорог. Чем больше цель, тем шире дорога. Каждая - может разбиваться на отдельные тропинки-задачи.
🔸 Дороги могут включать в себя и те части, что вы прошли, и место где вы остановились (на пикник) и ваш будущий путь.
🔸 Не забудьте нарисовать перекрестки - места принятия решения о выборе направлений
🔸 Добавьте тех, кто был с вами рядом
🔸 Изобразите события, которые случились. Хорошие - победы, достигнутые локации, и те - другие, после которых остаются выученные уроки

💬 Немного советов:
🔸 Соберите "следы" недели — это могут быть ваши мысли, эмоции, записи, скриншоты чатов, названия задач, цитаты, вдохновившие вас,
🔸Создайте коллаж или скетч — расположите "следы" недели так, чтобы они рассказывали вашу историю. Добавьте символы, ключевые слова
🔸 Попробуйте использовать цвета по смыслу
🟢 Зелёный — успехи и победы.
🔵 Синий — уроки и открытия.
🟠 Оранжевый — вызовы и трудности.
🟣 Фиолетовый — моменты вдохновения.

Найдите свой образ:
🥮 Возможно ваш путь будет напоминать лабиринт
⛵️ Возможно вы пойдете не по земле, а поплывете по морям и океанам
🌌 Или вы захотите отправиться в путешествие к неизвестным планетам
🏰 А может быт ваш путь будет мифическим, легендарными, эпическим пролегающим через земли старых богов, магии и меча

👐 Это ваш путь - ваша метафора, ваша сила маленьких шагов

Можно остановиться на рисунке, но можно и углубиться в результат, перейти на следующий уровень рефлексии 👇

Задайте себе вопросы:
🔸 Какой «тоской по морю» (глубинной мотивацией) продиктованы ваши текущие цели? Насколько они созвучны ценностям и видению будущего?
🔸Какие «дороги» на вашей карте оказались шире/уже, чем вы ожидали? О чем это говорит? (Масштаб целей, приоритеты, энергия)
🔸Как соотносятся масштабы ваших "магистралей" и "тропинок"? Отражает ли это здоровый баланс между глобальными целями и повседневными задачами в вашем движении?
🔸Какие перекрестки (решения) стали самыми значимыми на этой неделе? Что повлияло на выбор: страх, вдохновение или что-то еще
🔸Кто был рядом в ключевые моменты? Чьей поддержки или критики не хватило?
🔸Где вы остановились «на пикник» (замедлились)? Был ли это отдых, прокрастинация или момент для переосмысления?
🔸Какие тропинки (подзадачи) остались незавершенными? Мешает ли это главной дороге или, наоборот, открывает новые варианты?
🔸Если бы этот путь был метафорой вашего личного развития как лидера, какие новые горизонты он открывает для дальнейшего роста? Какие слепые пятна становятся видимыми?

В комментарии добавлю несколько небольших примеров-описаний, как это может быть

​Невроз и личностный рост: борьба за самореализацию. Карен Хорни
#рекомендация #книга #Карен_Хорни #самореализация #лидерство

Прочитал очередную книгу Карен Хорни — «Невроз и личностный рост»

Непростой, но глубокий труд о том, что мешает нам быть собой

Одним постом всю книгу не перескажешь, поэтому поделюсь наиболее ценными для меня идеями и мыслями:

Базисная тревога - источник неврозов
Раннее чувство незащищённости формирует хроническую тревогу.
Ребёнок, чувствуя себя одиноким и беспомощным, развивает стратегии выживания, которые во взрослом возрасте становятся невротическими.

Защитные стратегии как ответ на внутреннюю тревогу
В ответ на тревогу человек выбирают одну из стратегий:
🔸 подчинение - движение к людям
🔸 агрессия - против людей
🔸 уход, изоляция - от людей
Понимание стратегий помогает реагировать осознанно и зрелым способом. Это даёт возможность выбирать более зрелые, конструктивные формы поведения в конфликтных/стрессовых ситуациях

Природа невротических потребностей
Потребность в одобрении, власти, признании, контроле — искажённые стремления, которые мешают аутентичности.
Осознание этих стремлений позволяет трансформировать их в зрелые мотивы и снизить зависимость от внешней оценки

Конфликт «реального Я» и «идеального Я»
Человек может создать в воображении «идеальное Я» — образ, которому он стремится соответствовать. Но этот образ часто недостижим и становится источником постоянной самокритики и чувства неадекватности
Реальное Я — это то, кем человек является в своей сущности, с уникальными чертами, чувствами, потребностями. Оно может быть подавлено страхами, масками и ожиданиями
Мы часто создаём в голове «идеальный» образ себя и страдаем, не соответствуя ему. Контакт с реальным Я — с тем, кто мы есть на самом деле — даёт опору, снижает напряжение и помогает действовать не из страха, а из целостности.

Враждебность к себе и её формы
Хорни выделила несколько форм самоненависти: обвинение себя, требовательность к себе, отказ от себя и др. Эти формы часто скрыты, но сильно влияют на поведение и решения
Осознав внутреннюю враждебность, мы получаем шанс развить доброжелательное отношение к себе — это основа устойчивости, эмпатии и способности поддерживать других

Конфликт между стремлением к успеху и страхом быть отвергнутым
Успех может активировать страх быть осуждённым или изолированным, особенно если самооценка зависит от признания окружающих
Важно научиться замечать, как страхи мешают росту, и находить способы двигаться вперёд, несмотря на них — с поддержкой, рефлексией и принятием себя

Стремление к самореализации - базовая человеческая потребность
У каждого человека есть врождённое стремление к самореализации — раскрытию своего потенциала и истинной природы
Осознание этой потребности позволяет направить развитие не только на внешний успех, но и на внутреннее удовлетворение

Путь интеграции личности — от конфликта к целостности
Развитие — это путь к внутренней целостности, когда разные части личности перестают конфликтовать и начинают сотрудничать
Рост начинается, когда человек осмеливается быть уязвимым: «Личностный рост возможен только через признание своих страхов и слабостей»

Многие внешние сложности — это отражение внутренней борьбы. Путь к зрелости — не в новых техниках управления, а в смелости встретиться с собой

Для поиска своего истинного Я можно начать с малого:
🔸Заметить, в каких ситуациях включается внутренний «должен»
🔸Поймать момент, когда вы стараетесь соответствовать не себе, а чьим-то ожиданиям
🔸Спросить себя: «Чего я действительно хочу в этом проекте/в этой роли/в этом моменте?»

Работа над собой — не марафон, а путь из маленьких шагов к себе настоящему

​Наши внутренние дети, дипломаты и критики: Я, Сверх-я и Оно
#теория

Одна из тем в психоанализе, которая вызывает как интерес, так и споры - модели психики Фрейда: топографическая и структурная

В современной культуре часто упоминают "сверх-я", "бессознательное" и "оно" - это как раз про них

В бизнесе понимание внутренней психики помогает лучше управлять собой и командой. Поэтому предлагаю разобраться в этой важной теме.

Топографическая модель выделяет три компонента

1️⃣ Сознательное — то, что вы осознаёте прямо сейчас

2️⃣ Предсознательное — то, что можно вспомнить, но по каким-то причинам недоступно сознанию прямо сейчас

3️⃣ Бессознательное — это активная, но неосознаваемая часть психики, где хранятся вытесненные переживания, желания, конфликты. Оно влияет на поведение не напрямую, а через симптомы, сны, оговорки, повторяющиеся сценарии

Эти уровни особенно важны для нас в ситуациях стресса, конфликта или кризиса — именно тогда активируется бессознательное, а решения кажутся «необъяснимыми».

В структурной модели другие три части нашей психики

1️⃣ Оно (Id) — иррациональный, вневременной пласт психики, где царят желания, фантазии и инстинкты.

Как ребенок, Оно не знает запретов и не признаёт реальности. Мы сталкиваемся с ним в виде сновидений, срывов, импульсивных поступков.

Когда вы чувствуете вспышку раздражения, обиду или спонтанное желание всё бросить — это не просто эмоция. Это часто голос Оно — части психики, которая не признаёт компромиссов.


2️⃣ СВЕРХ-Я (Superego) — наш внутренний "критик"

Это моральная часть личности, которая формулирует стандарты "правильно" и "неправильно"."Нужно соответствовать идеалам!"

Сверх-Я формируется через интернализацию родительских фигур и социокультурных норм. Оно может быть жестким и наказывать Я чувством вины, стыда или тревоги.

Вы опаздываете на важную встречу и думаете: "Я плохой профессионал, если не успеваю вовремя". Это говорит ваше Сверх-Я.

3️⃣ Я (Ego) — наш внутренний дипломат и медиатор

Я сохраняет хрупкий баланс между желаниями, моралью и реальностью, ежедневно сталкиваясь с внутренними и внешними конфликтами. Именно потому так важно развивать его функции: сдерживание импульсов, адаптация, самонаблюдение.

Механизмы защиты — это способы, с помощью которых Я защищает себя от тревоги, возникающей при конфликте между Оно и Сверх-Я. Проекция, вытеснение, рационализация — всё это способы справиться с внутренними противоречиями и сохранить относительную устойчивость.

Лидер с развитым Я умеет анализировать ситуацию, принимать взвешенные решения и находить баланс между интересами команды, бизнеса и собственных амбиций. Это как быть дирижёром оркестра: каждый инструмент важен, но только гармония создаёт музыку.


Структурная и топографическая модели дополняют друг друга и используются вместе.

На картинке к посту видны все три части психики (Оно, Я и Сверх-Я) и то, что они действуют на разных уровнях — сознательном, предсознательном и бессознательном. Это помогает объяснить сложность наших реакций и решений.

В следующем посте разберём, как эти механизмы объясняют притягательность и влияние лидеров

​Метафора недели: Галерея ролей
#инструменты #метафора_недели

Лидерство — это не фиксированная позиция. Это динамика. Каждый день мы "пересобираем" себя в зависимости от задач, вызовов и окружения.

Кто-то сегодня стал ведущим, кто-то - хранителем спокойствия. В некоторых случаях мы должны следовать правилам, в других - их нарушать.

Все зависит от того - какую роль мы приняли в настоящем контексте.

Осознание своих ролей — поддерживающих или ограничивающих — помогает вовремя реагировать на вызовы и достигать целей

В конце недели предлагаю вам не просто подвести итоги, а создать свою «Галерею ролей» — визуальную метафору лидерских масок и нарядов, в которых вы проявлялись.

🖼 Что вам понадобится:
🔹 Лист бумаги (A4 и больше — отлично)
🔹 Цветные ручки, карандаши, маркеры
🔹 30 минут времени — для рисунка и короткой рефлексии

🎨 Что необходимо сделать:
Нарисуйте портреты (символические, метафорические, абстрактные) тех ролей, в которых вы чаще всего находились на этой неделе

В понедельник вы могли быть капитаном корабля. В среду — переводчиком в бурном митинге. В пятницу — тихим наблюдателем за усталой командой.

Объедините все образы в одну композицию — так, как если бы это была выставка в галерее. Назовите ее!

🖋 Если не получается рисовать, то можно описать:
Просто выпишите свои роли в столбик, добавьте рядом эмодзи и короткое описание
Это уже будет рефлексия - это уже будет полезно 👌

После того, как изобразите роли недели пройдитесь по вопросам ниже - попробуйте глубже осознать - кем вы были

💭 Вопросы для рефлексии:
🔹 Какая роль была ведущей? Почему именно она?
🔹Какая из ролей наиболее точно отражала ваши ценности и личную зрелость? Что помогло ей проявиться?
🔹 Какая роль потребовала от вас выхода за пределы зоны комфорта? Что вы открыли о себе в этом состоянии?
🔹 Какая из ролей оказалась самой ресурсной — приносила энергию, ясность, удовлетворение? Что вы можете сделать, чтобы опираться на неё чаще?
🔹 Какие роли конфликтовали друг с другом внутри вас? Как вы проживали этот конфликт? Чему он вас научил?
🔹Если бы моя "Галерея ролей" говорила о вас как о лидере — какой образ бы она рисовала?
Что вы хочу изменить или усилить в этом образе на следующей неделе?

📌 Подсказки
🔹 Не бойтесь использовать образы, метафоры и даже абсурд — возможно, ваш «внутренний критик» выглядит как строгий бухгалтер, а «инноватор» — как дерзкий художник с кистью в огне (all fine).
🔹Попробуйте в течение следующей недели каждый день отмечать в заметках свою роль — это даст ещё более полное "панно" для следующей галереи.
🔹Можно усилить упражнение и начать наблюдать за своей командой. Так вы поймете какие роли чаще всего проявляются и есть ли те, которых не хватает

Каждая из ваших ролей — часть большого внутреннего ансамбля. Сделайте паузу. Услышьте, как они звучат. И выберите — кто будет дирижёром следующей недели.

​Какие струны вы задеваете в психике своей команды?
#лидерство #Фриц_Редл

Когда команда идет за лидером, это редко связано только с KPI и формальными задачами. Чаще - с глубокими, личными, почти всегда бессознательными связями

Фриц Редл, австро-американский психоаналитик, объяснял это существованием механизмов идентификации — процессов, благодаря которым люди эмоционально привязываются к тем, кого считают "своими".

Теория может быть полезна, так как объясняет, почему люди следуют за одними лидерами и отвергают других. Понимая ее можно осознанно выстраивать стиль влияния

Редл использовал в теории три компонента нашей психики, которые мы уже обсуждали на прошлой неделе (пост про внутренних детей, дипломатов и критиков тут)

Напомню:
🔸 Оно — содержит в себе влечения, инстинкты и желания, как сексуальные, так и агрессивные. Эта часть полностью бессознательна и не подчиняется законам логики, морали или реальности
🔸 Сверх-Я — отвечает за моральные и религиозные установки человека, нормы поведения и моральные запреты
🔸 Я — поддерживает в нас способность адаптироваться и находить баланс между желаниями, моралью и реальностью

Какие уровни лидерства выделяются в теории ?

🔵 Уровень «Сверх-Я» (идеалы и нормы)
На этом уровне лидеры воспринимаются как воплощение идеала, образец для подражания. Они символизируют ценности, к которым стремится группа.

К ним относят:
🔸 Патриарх: авторитетный лидер, чье слово — закон. Он ассоциируется с мудростью и стабильностью.
🔸 Вожак: носитель групповых стандартов, который укрепляет общие правила и традиции.
🔸 Тиран: лидер, вызывающий страх, но при этом остающийся центром внимания.

Применимость: Лидеры, работающие на уровне "Сверх-Я", могут эффективно вдохновлять команду через четкие ценности и принципы.

🔵 Уровень «Я» (рациональные стратегии)
Здесь лидеры воспринимаются через призму их способности адаптироваться к реальности и предлагать практические решения. Их образы резонируют с личными представлениями индивидов о том, как они сами хотели бы действовать.

Типы лидеров этого уровня:
🔸 Организатор: структурирует процессы, создает порядок и ясность.
🔸 Соблазнитель (манипулятор): привлекает внимание через харизму и убеждение, иногда используя скрытые мотивы.
🔸 Герой: решительный лидер, готовый взять на себя ответственность в сложных ситуациях.

Применимость: Этот уровень особенно важен для менеджеров, работающих в условиях изменений. Показывая пример адаптивного поведения, такие лидеры помогают команде справляться с неопределенностью.

🔵 Уровень «Оно» (эмоции и бессознательное)
Лидеры этого уровня воздействуют на бессознательные желания и страхи группы. Их влияние часто связано с мощными эмоциональными реакциями.

Примеры:
🔸 Кумир: объект обожания, вокруг которого строится культ личности.
🔸 Изгой (козел отпущения): антилидер, объединяющий группу через общее отторжение.

Применимость: Лидеры, работающие на уровне "Оно", могут использовать эмоциональные триггеры для мотивации команды. Однако важно помнить о рисках: чрезмерное фокусирование на эмоциях может привести к деструктивным последствиям.

Теория Редла помогает понять, как люди проецируют свои внутренние установки на лидера, что позволяет лидерам:
✅ Осознанно выбирать стиль управления, соответствующий потребностям команды
✅ Избегать манипуляций и чрезмерной зависимости сотрудников от лидера
✅ Создавать здоровую организационную культуру, основанную на балансе рациональности и эмоций

Эффективное лидерство зависит от того, какие струны в психике сотрудников вы задеваете

Хотите лояльности? Работайте с идеалами (Сверх-Я)

Нужна эффективность? Апеллируйте к рациональному (Я)

Важна энергия команды? Включайте эмоции (Оно)

Главное — не действовать на автомате, а осознанно выбирать, какие струны психики вы задеваете, чтобы команда росла вместе с вами

Власть, лидерство и другие формы влияния
#видео #лидерство #власть #влияние

Что лучше: власть или лидерство?

Как повлиять на людей, когда нет ни лидерства ни власти?

Какие они - современные формы влияния?

Выступая недавно на онлайн конференции "Про людей" я начал с этих трех важных вопросов

1️⃣ Рассказал, как я понимаю - что такое власть, лидерство и, надеюсь, доказал что одно без другого современным управленцам не стоит использовать

2️⃣ Поделился командной игрой на проверку стилей влияния используемых в организациях, предложил список альтернативных форм влияния без полномочий

Игра очень простая, и очень полезная - каждый раз команды ловят инсайты о своей культуре и поведении. Попробуйте обязательно

3️⃣ Перечислил современные формы влияния используются в мире и на какой психологический механизм они воздействуют

Мне лично контент понравился. Я бы на заре своего управленчества с удовольствием послушал подобную выжимку мыслей и идей

Выступление было живое и вовлекающее - оценка не моя, а участников

Поэтому, с удовольствием советую свой же доклад.

Если возникнут вопросы - буду рад ответить

📌 Выводы выступления для лиги ленивых:
● Власть и лидерство - не единственные и не всегда лучшие формы влияния
● Эффективность форм влияния определяется контекстом, окружением и вашим опытом
● Багаж инструментов и форм влияния повышает вероятность договориться, но не дает 100% гарантии
● Используйте в своем арсенале различные тренды
● Практикуйтесь

​Метафора недели: Три лагеря на пути к вершине
#метафора_недели #лидерство

Эта неделя переходная: мы завершаем апрель и начинаем май. Подходящий момент, чтобы подвести итоги как недели, так и месяца

Сегодня предлагаю объединить тему результатов и вопросы затронутые в посте про уровни лидерского влияния: Оно, Я, Сверх-Я

Вы не просто решали задачи, вы поднимались вместе на вершины, где каждый шаг — это выбор: действовать опираясь на эмоции, разум или ценности?

🖼 Что вам понадобится:
🔸 Лист бумаги (A4 и больше — отлично)
🔸 Цветные ручки, карандаши, маркеры
🔸 30 минут времени — для рисунка и короткой рефлексии

🎨 Что необходимо сделать:
Изобразите свой путь недели (если хотите - сделайте практику для месяца) как восхождение на гору, где есть три лагеря:

Нижний лагерь — "Оно"
Здесь царят эмоции и переживания
Подумайте - Где вы “играли на эмоциях”? Где сталкивались с сопротивлением? Как это было?

Средний лагерь — "Я"
Здесь принимаются рациональные решения, выстраиваются структуры, формируются управленческие стратегии.
Где вы включали разум и помогали команде адаптироваться? Где интеллект брал верх над импульсами?

Верхний лагерь — "Сверх-Я"
Здесь хранятся ценности, принципы, идеалы
Где и когда вы говорили о смысле, насаждали правила, оценивали себя и команду?

Добавьте на рисунке:
➕свою линию восхождения — как маршрут по этим лагерям
➕линию своей команды - возможно, ваши маршруты пошли по разным тропинкам
➕завалы и крутые склоны - точки напряжения, там - где было трудно
➕союзников и напарников — кто поддержал
➕откаты — где пришлось спуститься, чтобы перегруппироваться
➕пик недели — где вы почувствовали: “я сделал(а) это как лидер”

Если нет времени рисовать — просто обведите три кружка на листе и сделайте пометки по каждому лагерю

Или — проговорите устно

Даже 10 минут рефлексии дадут эффект

Вопросы помогут вам добавить в рефлексию глубины:
🔹 В каком лагере вы провели больше всего времени? Почему?
🔹 Что было сложнее всего — подняться выше или отпустить нижний уровень?
🔹 Какие действия вы совершали осознанно, а какие — на автомате?
🔹 Где команда проявила отклик? А где — сопротивление?
🔹 Какого "пика" вы достигли как лидер?
🔹 Какие уровни вы хотите использовать больше в следующем подъеме?

✏️ Закончив практику — запишите одно управленческое наблюдение и одно решение:
🔹 Что вы хотите усилить в себе как лидер на следующей неделе?
🔹 Какой из трёх уровней вы хотите использовать осознаннее?

Хотите усилить вовлечённость своих сотрудников?
Попробуйте предложить похожую практику на следующем ретро — пусть каждый выберет, в каком лагере он провёл неделю и почему. Это даст ценную обратную связь о стиле лидерства и его результатах

​Что скрывают организационные ритуалы?
#Мензис #защиты #исследование #выгорание #психодинамика

Почему в больнице, где должны заботиться, забота становится отстраненной процедурой?

В 1959 году психоаналитик Изабель Мензис Литт исследовала, как медсёстры бессознательно защищаются от тревоги, — и показала механизм, который и в наши дни незримо действует в бизнесе

Исследование: A Case Study in the Functioning of Social Systems as a Defence Against Anxiety – читать на PEP Web

В нем Мензис отметила некоторые странности в поведении медсестер:
🔸 Пациентов будили, чтобы выдать лекарства — даже если те спали и это было вредно
🔸 Палаты часто менялись — чтобы не привязываться к больным
🔸 Работа описывалась технически: «протереть, перевернуть, поменять бельё» — по чек листу

Кажется, что в подобных организациях забота должна быть целью, но медсестры её избегали

На первый взгляд — это просто особенности работы

Но на самом деле — системная реакция на тревогу

Мензис показала: таким образом медсёстры неосознанно защищались от тревоги, которая возникала при живом контакте с больными:
🔸 от боли сопереживания и страха причинить вред
🔸 от столкновения с собственной уязвимостью и невозможностью всё контролировать
🔸 от чувства вины за недостаточную помощь
🔸 от ужаса прикосновения к смерти

Этот феномен Мензис назвала социальной защитой

Он проявлялся в стандартизации, обезличивании, ритуалах — заменяя живой человеческий контакт

Мензис в исследованиях отметила также, что в долгосрочной перспективе подобные защиты приводили к негативным последствиям:
🔸 Обезличенность пациентов - приводила к снижению качества ухода
🔸 Подавленные чувства не исчезали, а накапливались и приводили к эмоциональному выгоранию
🔸 Глубокие страхи продолжали действовать в теневом режиме, что повышало скрытую тревогу в коллективе

Получается парадокс: Защита, которая должна была помочь, — в итоге подменила собой саму цель. Вместо помощи — избегание. Вместо контакта — процедура.

Современные компании — не больницы, но используют те же механизмы

Когда тревожно, когда непонятно — создаются регламенты, отчёты, шаблоны, чек-листы.

Создаются ритуалы, которые якобы упрощают работу. Но часто они нужны не для результата, а чтобы не задумываться, не чувствовать и не брать ответственность за переживания и решения.

Не все регламенты — зло, но важно время от времени задавать себе вопрос: этот ритуал — помогает нам или просто успокаивает тревогу?

Если вы ловите себя на автоматизме, возможно, вы не упрощаете — вы избегаете

​Параноидно-шизоидная позиция
#лидерство #психодинамика

Почему в кризис даже опытные команды начинают искать врагов и видеть мир в черно-белых тонах?

Это связано с глубинной психодинамикой, о которой размышляла психоаналитик Мелани Кляйн

🔵 Кляйн описывала параноидно-шизоидную позицию как одну из ранних стадий психического развития младенца

В этой позиции активны защитные механизмы: расщепление (разделение хорошего и плохого) и проекция (перенос нежелательных чувств на других)

Под действием этих защит реальность делится на "чёрное" и "белое", объекты идеализируются или демонизируются

Например, кормящая мать воспринимается как идеальная, а та же мать, не откликающаяся на зов младенца — как плохая, угрожающая, даже преследующая

Ребёнок пока не способен объединить эти противоположные переживания об одном и том же человеке. Постепенно это становится возможным через повторяющийся опыт — общение, ласку, кормление

С возрастом мы учимся видеть мир сложным, осознаем, что в одном человеке могут уживаться и "хорошие", и "плохие" качества. Но даже у взрослых параноидно-шизоидная позиция активируется в условиях стресса

С ростом неопределенности, при изменениях, в кризисные периоды у людей обостряются защитные процессы

🔵 В такие моменты проявляются признаки регрессии:
🔸 Расщепление реальности: одни руководители воспринимаются как "спасители", другие — как "разрушители"
🔸 Поляризация мнений: "Мы — молодцы, они — виноваты"
🔸 Поиск врага: обвинения внешних или внутренних "врагов" в существующих проблемах

😱 Когда компания запускает трансформацию, часть сотрудников может воспринимать новое руководство как "захватчиков", которые пришли "разрушить всё хорошее". Это не всегда связано с рациональной оценкой решений — страх запускает расщепление

😱 После провала проекта команды могут вместо анализа причин искать виновного: "Это всё из-за неправильных требований" или "IT нас подставили". Внимание смещается от системных проблем к поиску объекта для проекции вины

😱 В стрессовых ситуациях отделы начинают обвинять друг друга, нарастает внутренняя конкуренция, формируются "свои" и "чужие"

Как лидеру работать с проявлениями параноидно-шизоидной позиции в группе?

🔵 Проявлять качества достаточно хорошего лидера:
👐 Создавать пространство для интеграции реальности
Поощрять обсуждение как успехов, так и неудач. Помогать видеть сложность. Избегать риторики "победителей" и "виновных"

👐 Распознавать поляризацию
Замечая категоричные суждения ("они всё испортили") возвращайте команду в зрелое восприятие, уточняйте: "Что именно работало хорошо?", "Какие сложности были у другой стороны?"

👐 Поддерживать эмоциональную безопасность
Создавайте культуру, где ошибки можно обсуждать без страха наказания. Когда люди не боятся признавать трудности, снижается потребность в проекциях и расщеплениях

👐 Помогать выдерживать тревогу
Тревога — нормальна в сложных проектах и изменениях. Задача лидера — не устранять тревогу (что невозможно), а помогать её выдерживать: через прозрачную коммуникацию, признание реальности, поддержку сложного обсуждения

👐 Управлять собственными реакциями
Лидеру важно быть особенно внимательным к своим чувствам. Если вы начинаете сами искать "виновных" или идеализировать/демонизировать части команды — это сигнал, что вы тоже попали под действие параноидно-шизоидной динамики

Таким образом формируется зрелое лидерство — способность удерживать сложность и неопределенность без разрушения команды

Параноидно-шизоидная позиция — часть нашего общего поведения. Она активируется в командах не потому, что кто-то "плохой", а потому что так устроены базовые механизмы психики

Проявление зрелого = достаточно хорошего лидерства - это не попытка запретить и уничтожить защитные механизмы, а способность замечать их проявления, понимать их природу и помогать команде постепенно двигаться к более целостному восприятию себя и окружающих

Лидер, который способен выдерживать сложность и тревогу команды, становится для нее источником силы, ясности и устойчивости

Запустим отдельную группу для практик?

Возвращаюсь к опросу про практики и его результатам:
🔸 Есть группа читателей, кому практики интересны - 45% от общего числа
🔸 Еще 20% проголосовали за "интересно, но можно и реже", что намекает, что все равно интерес имеется
🔸 Есть те, кому не интересно - 22%
🔸 За то, чтобы вынести в другой канал проголосовали - 5%

Мне видится разделение на тех, кто хочет просто читать, и тех кто хочет практиковаться

Кажется, настало время небольших изменений - предлагаю запустить отдельную ТГ группу по практикам и рефлексии

Будем в отдельном канале исследовать бессознательное свое, команды, и, кто знает - может быть и организации

Разбираться откуда в нас и окружении берутся сопротивление, тревога, усталость, парадоксальные решения — и что с этим делать

Предлагаю сделать эксперимент на месяц:
🔸 сформируем закрытую группу
🔸 выберем направление интересное большинству
🔸 попробуем весь месяц в рамках выбранного группой направления практиковать один-два инструмента в неделю
🔸 может встретимся пару раз

Получится этакий мини интенсив под выбранное участниками направление

Вход бесплатный - самому интересно, что из этого получится

👉 Присоединиться к группе здесь

Если знаете, кому хочется/интересно поучаствовать в таком месячном мини-интенсиве - не забудьте послать ссылку на приглашение

​Менеджер создающий 10 отчётов и медсестра заполняющая чек-лист - что общего?
#лидерство #бредовая_работа #Мензис #Гребер

Видели ли вы ситуацию, когда все заняты, но не видно прогресса?

Замечали ли вы, что в команде всё больше ритуалов — и всё меньше смысла?

Почему так происходит?

Предлагаю сегодня сравнить концепции "Социальных защит" и "Бредовой работы" и порефлексировать

🔵 «Бредовая работа»
Дэвид Гребер, американский антрополог, в своей книге «Бредовая работа» (упоминал тут) исследовал феномен занятости, которая не приносит ощутимой пользы обществу

Он ввел определение "бредовая" для вида активности, настолько бессмысленной, что даже сам исполнитель и его руководитель не могут оправдать её существование

Гребер утверждает, что распространение таких ролей является следствием бюрократизации и корпоративной культуры, где важнее видимость занятости, чем реальный вклад

🔵 Социальные защиты
Изабель Мензис, британский психоаналитик, в своем исследовании о «социальной защите» (читать тут) анализирует, как организации создают механизмы для снижения тревожности сотрудников

В таких организациях стандартизация процедур и иерархия служат для минимизации эмоционального напряжения

Мензис утверждает, что эти механизмы могут приводить к отчуждению и снижению профессиональной удовлетворенности, если они становятся чрезмерными и подавляют индивидуальную инициативу

Оба автора независимо друг от друга описывают, как страх и тревога трансформируются в активность, которая внешне выглядит как работа, но на деле является защитным поведением:

Люди делают «что-то», лишь бы не чувствовать тревогу, вину или бессмысленность

Организации используют формальные действия как щит от ответственности

Такие механизмы замедляют рефлексию и развитие

В итоге это негативно влияет на психоэмоциональное состояние сотрудников, и затем - на эффективность, результативность команд

Лидеры часто бессознательно поддерживают подобные системы, потому что они дают чувство контроля

Это похоже на то когда проект буксует и руководитель в панике. Он создаёт ещё одну встречу, ещё один дашборд, ещё один отчёт. Не потому что это поможет. А потому что хоть что-то — нужно сделать. Это и есть защита: активность вместо контакта с тревогой.

🔵 Когда тревожно — включается не мышление, а отчётность
"Бредовая работа" и "социальная защита" — это два взгляда на одну болезнь: потерю смысла и бегство от тревоги

Гребер фокусируется на том, что человек осознаёт бессмысленность своей работы и страдает от этого.

Мензис показывает: человек может даже не осознавать тревогу — и бессознательно защищается от неё ритуалами

Бюрократия — это не просто система. Это способ не чувствовать. Не видеть, что смысла всё меньше. Не соприкасаться с виной, тревогой, уязвимостью.

И именно лидер должен это заметить

И изменить

Он должен не только насаждать правила, структуру и стандарты, но и быть принимающим, поддерживающим. То есть - проявлять качества достаточно хорошего лидера

❓А где в вашей команде тревога маскируется под занятость и правила?

​Обнаруживаем социальные защиты: 12 вопросов для осознанных лидеров
#лидерство #психодинамика #опрос

Со временем, наблюдая и консультируя, накопил маркеры выявляющие бредовую работу и социальные защиты в группе.

Cобрал их в 12 вопросов, чтобы легче было пользоваться

Правила рефлексии простые: ответьте на вопросы ниже «да» или «нет».

Каждый «да» — это маркер, что в вашей системе может быть больше ритуалов и тревожных активностей, чем осмысленных действий

🔸 Есть ли в вашей культуре процессы, которые воспринимаются как «нормальные» и «нужные», но при этом их реальную пользу никто не может объяснить?

🔸В вашей организации принято проводить регулярные встречи, даже если в них давно не звучит ничего нового и вы давно не принимали на них управленческих решений?

🔸Вы понимаете, что в вашем рабочем окружении даются задания или создаются встречи, чтобы «создать ощущение движения», а не из реальной потребности?

🔸Непривычные форматы встреч (с повесткой, проверкой прошлых запланированных действий, с эмоциями, с экспериментами) вызывают у команды напряжение?

🔸Команда воспринимает попытку изменить устоявшийся ритуал как угрозу, а не как возможность?

🔸В вашей команде есть отчёты, которые составляются «на всякий случай», редко читаются и не используются для достижения бизнес целей?

🔸Вы замечаете, что при росте неопределённости команда начинает активнее заполнять таблицы, а не обсуждать реальные риски?

🔸Люди чаще следуют инструкции, чем задают вопросы о целесообразности задачи?

🔸В обсуждениях часто звучит фраза «так положено», «так надо руководству», «так делаем всегда» — как аргумент?

🔸Вы ловите себя на мысли, что в вашем окружении часто запускаются процессы и обсуждения просто чтобы «удержать контроль»?

🔸Есть процессы, которые никто не пересматривал более полугода, но цели команды или организации уже менялись?

🔸Вы чувствовали, что некоторые процессы продолжаются просто потому, что «их сложно отменить»?

День добрый!

Есть рекомендация для тех, кто лидирует, ищет новые точки для рефлексии и роста

Мои коллеги и учителя по психологическому цеху запускают набор в новые коучинговые группы

1️⃣ ВНУТРЕННЯЯ СТОРОНА ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА
Группа для тех, кто создаёт систему — для себя и других.
Кто многое держит на своих плечах.
Кто нуждается не в советах, а в диалоге.
Месте, где можно обсудить и подумать вместе о важном, пересмотреть и увидеть что-то в новом свете

🗓 Старт 10 июня, осталось одно место (!).

➡️Больше информации и регистрация здесь https://peopleatwork.pro/entrepreneur


2️⃣ ЛИДЕРСКИЙ ВЫЗОВ
Группа для лидеров внутри системы
Кто держите на себе зону ответственности, команду, процессы, KPI и политику.
Кому важно рассмотреть сценарии того, как быть эффективным в заданной системе, справляться с давлением и развивать свою силу влияния.

🗓 Старт 11 ноября

➡️ Больше информации и регистрация здесь https://peopleatwork.pro/challenge

Каждая из групп — это место для развития сил, прокачки рефлексии и поддержки, которая помогает внедрять изменения

Искренне советую - уникальный опыт

У ребят также есть прекрасный ТГ канал о групповой динамике и коучинге групп, команд и организаций.

Уже упоминал про него, но еще раз делюсь ссылкой ➡️ Коучинг в группе