Каким должен быть современный опросник «360 градусов»?
Короткий ответ – он должен быть разным, в зависимости от задач, для которых проводится проект оценки.
Можно использовать «классическую» форму опросника, а можно... какую? Разве есть другие формы?
Да! И средние баллы уже давно не обязательно считать! Все отчасти привыкли к одной форме опросника – «классической» со всеми ее недостаткам – ну, конечно, в крупных компаниях ее уже почти 80 лет проводят, может пора обновить идею?
Мы с коллегами сделали «демку» – демо-проект с опросниками разного вида. Меня лично всегда волновало многообразие способов сконструировать социометрический опросник. И в этой демке мы просто разошлись!
Посмотрите, коллеги! На самом деле, это серия интерактивных статей про технологию перекрестной оценки. И про решение задач с помощью такой оценки.
https://azimuth.team/go/360variety
Можно сохранить ссылку (я не буду ее менять), и, когда понадобится – будет из чего выбрать. Ну и буду благодарен за обратную связь – это была большая работа!
Короткий ответ – он должен быть разным, в зависимости от задач, для которых проводится проект оценки.
Можно использовать «классическую» форму опросника, а можно... какую? Разве есть другие формы?
Да! И средние баллы уже давно не обязательно считать! Все отчасти привыкли к одной форме опросника – «классической» со всеми ее недостаткам – ну, конечно, в крупных компаниях ее уже почти 80 лет проводят, может пора обновить идею?
Мы с коллегами сделали «демку» – демо-проект с опросниками разного вида. Меня лично всегда волновало многообразие способов сконструировать социометрический опросник. И в этой демке мы просто разошлись!
Посмотрите, коллеги! На самом деле, это серия интерактивных статей про технологию перекрестной оценки. И про решение задач с помощью такой оценки.
https://azimuth.team/go/360variety
Можно сохранить ссылку (я не буду ее менять), и, когда понадобится – будет из чего выбрать. Ну и буду благодарен за обратную связь – это была большая работа!
🔥11❤3👍3
Коллеги, а давайте я сделаю анонс вебинара!
А то постоянно в своем канале позже всех публикую
Итак, мы повторно проводим наш самый популярный вебинар – про командные роли по Белбину. За 5 месяцев, с момента прошлого вебинара у нас появились важные открытия об этой модели, спешим поделиться.
Командная роль по Белбину – набор поведенческих паттернов — черт и способов взаимодействия, часто проявляющихся вместе в командной работе. Доктор Белбин разработал модель более 40 лет назад и, чтобы применять ее сегодня, необходимо валидизирующее исследование. Мы такое исследование провели!
На вебинаре 20 марта, в четверг, в 15:00 по Москве обсудим:
– Актуальна ли модель, существуют ли 9 ролей в реальных русскоязычных коллективах сегодня, в 2025 году?
– Как формируются командные роли, как их можно оценивать, зависит ли роль от коллектива, и всегда ли человеку удается влиться в коллектив в «своей основной» роли?
– Можно ли говорить, что команды с большим разнообразием ролей более эффективны?
– Какую ЕЩЕ пользу может извлечь руководитель из результатов оценки по модели Белбина?
Зарегистрироваться можно по ссылке:
https://azimuth.team/webinar/mar25belbin/register/insights
И да, все наши вебинары – бесплатные! Приходите!
А то постоянно в своем канале позже всех публикую
Итак, мы повторно проводим наш самый популярный вебинар – про командные роли по Белбину. За 5 месяцев, с момента прошлого вебинара у нас появились важные открытия об этой модели, спешим поделиться.
Командная роль по Белбину – набор поведенческих паттернов — черт и способов взаимодействия, часто проявляющихся вместе в командной работе. Доктор Белбин разработал модель более 40 лет назад и, чтобы применять ее сегодня, необходимо валидизирующее исследование. Мы такое исследование провели!
На вебинаре 20 марта, в четверг, в 15:00 по Москве обсудим:
– Актуальна ли модель, существуют ли 9 ролей в реальных русскоязычных коллективах сегодня, в 2025 году?
– Как формируются командные роли, как их можно оценивать, зависит ли роль от коллектива, и всегда ли человеку удается влиться в коллектив в «своей основной» роли?
– Можно ли говорить, что команды с большим разнообразием ролей более эффективны?
– Какую ЕЩЕ пользу может извлечь руководитель из результатов оценки по модели Белбина?
Зарегистрироваться можно по ссылке:
https://azimuth.team/webinar/mar25belbin/register/insights
И да, все наши вебинары – бесплатные! Приходите!
🔥9👍4❤2
За пределами опроса удовлетворенности
Коллеги, мы проводим еще один вебинар – на этот раз вместе с партнерами из журнала «Штат» – про анонимные корпоративные опросы. В ближайший четверг, 27 марта, в 15:00 по Москве.
Традиционно сложилось, что такие опросы (прежде всего, направленные на оценку удовлетворенности/вовлеченности сотрудников) проводятся в социологической парадигме.
Мы попробовали переключить парадигму – разработали инструмент, основанный на психометрическом подходе — использовали тестологию и современный статистический анализ для обработки результатов. И хотим рассказать об опыте таких использований:
— о новых формах корпоративного опросника;
— о диагностике корпоративной культуры и о работе с ней;
— о диагностике «страхов и фрустраций» сотрудников – наиболее чувствительных тем для сотрудников в конкретном коллективе при помощи структурного моделирования;
— об очистке результатов от эффектов социальной желательности;
— о современных способах анализа логики респондентов («что они имели в виду?»);
— о разных видах «лояльности»/приверженности (organizational commitment);
— о реальных (но не всегда вербализованных) критериях, которые сотрудники используют для оценки своей компании;
— об организационно-сетевом анализе: о том как представить коллектив как сеть взаимодействующих подразделений, и о том, как этот подход может находить ответ на вопрос «что происходит?» даже в самых сложных случаях;
— о том, что влияет на удовлетворенность заработной платой (помимо размера самой заработной платы, конечно).
И как всегда, о поиске инсайтов – самого ценного в любом социальном исследовании! И о том, как повышается качество инсайтов при «переключении с социологии на психометрику».
Четверг, 27 марта, 15:00 msk, вот ссылка на регистрацию:
https://azimuth.team/webinar/mrch27/register/insights
Приходите, зовите коллег!
Буду благодарен, если расшарите этот пост у себя
Коллеги, мы проводим еще один вебинар – на этот раз вместе с партнерами из журнала «Штат» – про анонимные корпоративные опросы. В ближайший четверг, 27 марта, в 15:00 по Москве.
Традиционно сложилось, что такие опросы (прежде всего, направленные на оценку удовлетворенности/вовлеченности сотрудников) проводятся в социологической парадигме.
Мы попробовали переключить парадигму – разработали инструмент, основанный на психометрическом подходе — использовали тестологию и современный статистический анализ для обработки результатов. И хотим рассказать об опыте таких использований:
— о новых формах корпоративного опросника;
— о диагностике корпоративной культуры и о работе с ней;
— о диагностике «страхов и фрустраций» сотрудников – наиболее чувствительных тем для сотрудников в конкретном коллективе при помощи структурного моделирования;
— об очистке результатов от эффектов социальной желательности;
— о современных способах анализа логики респондентов («что они имели в виду?»);
— о разных видах «лояльности»/приверженности (organizational commitment);
— о реальных (но не всегда вербализованных) критериях, которые сотрудники используют для оценки своей компании;
— об организационно-сетевом анализе: о том как представить коллектив как сеть взаимодействующих подразделений, и о том, как этот подход может находить ответ на вопрос «что происходит?» даже в самых сложных случаях;
— о том, что влияет на удовлетворенность заработной платой (помимо размера самой заработной платы, конечно).
И как всегда, о поиске инсайтов – самого ценного в любом социальном исследовании! И о том, как повышается качество инсайтов при «переключении с социологии на психометрику».
Четверг, 27 марта, 15:00 msk, вот ссылка на регистрацию:
https://azimuth.team/webinar/mrch27/register/insights
Приходите, зовите коллег!
Буду благодарен, если расшарите этот пост у себя
👍7🔥7❤3
Про маски и про структурное моделирование
И почему «маски» – это не про обман
Речь про социальные маски, конечно — роли и образы, которые помогают соответствовать ожиданиям окружающих. Это может быть вежливость в общении с руководителем, показной энтузиазм, ожидаемый оптимизм, подчеркнутая уверенность — в зависимости от контекста и от впечатления, которое мы хотим создать.
И даже если контекст (например, презентация нового продукта) и подразумевает необходимость именно маски подчеркнутой уверенности (и все это знают и ожидают), надевать ее, все равно, приходится практически обязательно. Просто ее отсутствие в данном случае вызовет диссонанс у слушателей, и это будет несоответствие контексту.
Кстати, такие маски совершенно не означают неискренности: они служат защитной функцией, помогая человеку адаптироваться, сохранять комфорт и избегать ненужных конфликтов.
Проблема «масок» в корпоративных опросах, когда у сотрудников компании спрашивают, чем они довольны, а что мешает работе, называется «социальной желательностью». И тут очень интересно, какие именно вопросы в изучаемом коллективе являются чувствительными, и какую стратегию ответов на них – «как ответить правильно» – находили респонденты.
И в этом и есть (новая!) ценность таких опросов – в диагностике контекста. Но для этого нужно «продраться через искажения», вызванные масками / «социальной желательностью». Как?
И тут я практически в восхищении от такого инструмента анализа, как структурное моделирование (Structured Equation Modeling, SEM). Построив в опроснике шкалу социальной желательности, мы можем при помощи SEM оценить ее влияние на каждый конкретный вопрос опросника. И не только смоделировать ответы «без масок», но и увидеть самые чувствительные темы – по списку вопросов, ответы на которые корректируются сильнее всего – именно в нашем коллективе!
Но когда мы знаем темы, требующие надевания масок в конкретном коллективе, мы уже наполовину поняли этот коллектив! Вместо досадного искажающего фактора маски становятся ценным источником информации – практически задают социальный профиль коллектива.
И почему «маски» – это не про обман
Речь про социальные маски, конечно — роли и образы, которые помогают соответствовать ожиданиям окружающих. Это может быть вежливость в общении с руководителем, показной энтузиазм, ожидаемый оптимизм, подчеркнутая уверенность — в зависимости от контекста и от впечатления, которое мы хотим создать.
И даже если контекст (например, презентация нового продукта) и подразумевает необходимость именно маски подчеркнутой уверенности (и все это знают и ожидают), надевать ее, все равно, приходится практически обязательно. Просто ее отсутствие в данном случае вызовет диссонанс у слушателей, и это будет несоответствие контексту.
Кстати, такие маски совершенно не означают неискренности: они служат защитной функцией, помогая человеку адаптироваться, сохранять комфорт и избегать ненужных конфликтов.
Проблема «масок» в корпоративных опросах, когда у сотрудников компании спрашивают, чем они довольны, а что мешает работе, называется «социальной желательностью». И тут очень интересно, какие именно вопросы в изучаемом коллективе являются чувствительными, и какую стратегию ответов на них – «как ответить правильно» – находили респонденты.
И в этом и есть (новая!) ценность таких опросов – в диагностике контекста. Но для этого нужно «продраться через искажения», вызванные масками / «социальной желательностью». Как?
И тут я практически в восхищении от такого инструмента анализа, как структурное моделирование (Structured Equation Modeling, SEM). Построив в опроснике шкалу социальной желательности, мы можем при помощи SEM оценить ее влияние на каждый конкретный вопрос опросника. И не только смоделировать ответы «без масок», но и увидеть самые чувствительные темы – по списку вопросов, ответы на которые корректируются сильнее всего – именно в нашем коллективе!
Но когда мы знаем темы, требующие надевания масок в конкретном коллективе, мы уже наполовину поняли этот коллектив! Вместо досадного искажающего фактора маски становятся ценным источником информации – практически задают социальный профиль коллектива.
❤9👍7🔥3
Еще о причинно-следственных связях
Знаете тему с психологическими исследованиями (типа Стэнфордского тюремного эксперимента Филиппа Зимбардо, подчинения авторитету с ударами током Стенли Милграма) и другими, которые вошли в учебники по социальной психологии, а потом, оказались… невоспроизводимыми.
В медицине тоже полно подобных историй. Чего только стоят мета-исследования, обобщающие результаты других исследований о вреде (или о его отсутствии) курения. И по исследованиям вакцин много противоречий: ряд исследований показывают эффективность, а другие — чуть ли не отрицательный эффект. И по протоколам лечения орфанных заболеваний — то же самое.
Если отбросить тему недобросовестности исследователей (ну не везде же дело в ней), и тему ошибки измерений, остается довольно немного вариантов объяснения причин неудачных выводов в таких экспериментах. Если немного упростить, причина неудач останется одна: неучет всех факторов в причинно-следственном заключении – корреляция между двумя переменными еще не означает причинности, и даже «после того» на означает «вследствие того».
Но если причинно-следственную связь так трудно установить, неужели всё совсем безнадёжно?
На самом деле, нет. Есть ситуации, когда можно пойти от обратного — не доказывать, что одна переменная влияет на другую, а попробовать искусственно зафиксировать все прочие условия. Представьте, что у нас в руках пульт, и мы можем поставить на паузу весь остальной мир, кроме двух интересующих нас переменных. И вот в этой замороженной вселенной, если переменная X меняется, а переменная Y на это реагирует — уже можно говорить о чём-то похожем на причину.
Пусть вы заметили: дети, которые завтракают утром, учатся лучше. Можно ли отсюда сделать вывод, что завтрак улучшает успеваемость? Пока — нет. Возможно, у этих детей просто более благополучные семьи, больше внимания со стороны родителей, регулярный режим сна — всё это влияет и на привычку завтракать, и на успеваемость.
Но если вы найдёте две группы детей, одинаковые по всем остальным параметрам — одинаковый уровень дохода в семье, схожее расписание, одинаковые школы, даже уровень стресса дома — и окажется, что среди них только завтрак отличает успешных от менее успешных, тогда гипотеза «завтрак влияет» уже выглядит куда серьёзнее.
Это и есть идея так называемого «условного» (или «контролируемого») анализа. Если мы знаем все важные переменные, можем зафиксировать их значения и посмотреть, как на этом фоне меняются две другие переменные — мы приближаемся к разговору о причинности.
Именно на этом основаны продвинутые методы в статистике и в машинном обучении — например, структурное моделирование (тема предыдущего поста) или каузальные графы. Если просто: они пытаются «разложить» наблюдаемую связь на мелкие шестерёнки и понять, кто кого крутит. Или, для графов, где зависимости рисуются как стрелочки между переменными — можно проверить: если «отрезать» одну стрелку, как это повлияет на остальную систему.
В неудачных старых экспериментах исследователи не смогли учесть весь контекст, не смогли создать причинную модель «нарисовать стрелочки» на каузальном графе. Какие там каузальные графы 40-60 лет назад могли быть! 🙂
Я помню, что обещал рассказать, почему современный ИИ точно нас не завоюет, пока не научится делать выводы в терминах причин и следствий. И помните тестовую задачу для ИИ на понимание причин?
Найди такую тройку переменных A, B и С, в которой:
— A скоррелировано с C;
— B скоррелировано с C;
— A и B не скоррелированы между собой.
ИИ пока галлюцинирует на таком вопросе, можете попробовать — можно и на ChatGPT, и на яндексовом, и на китайском вариантах! ) А мой следующий пост будет – с объяснением!
#статистика, #статистикапричин
Знаете тему с психологическими исследованиями (типа Стэнфордского тюремного эксперимента Филиппа Зимбардо, подчинения авторитету с ударами током Стенли Милграма) и другими, которые вошли в учебники по социальной психологии, а потом, оказались… невоспроизводимыми.
В медицине тоже полно подобных историй. Чего только стоят мета-исследования, обобщающие результаты других исследований о вреде (или о его отсутствии) курения. И по исследованиям вакцин много противоречий: ряд исследований показывают эффективность, а другие — чуть ли не отрицательный эффект. И по протоколам лечения орфанных заболеваний — то же самое.
Если отбросить тему недобросовестности исследователей (ну не везде же дело в ней), и тему ошибки измерений, остается довольно немного вариантов объяснения причин неудачных выводов в таких экспериментах. Если немного упростить, причина неудач останется одна: неучет всех факторов в причинно-следственном заключении – корреляция между двумя переменными еще не означает причинности, и даже «после того» на означает «вследствие того».
Но если причинно-следственную связь так трудно установить, неужели всё совсем безнадёжно?
На самом деле, нет. Есть ситуации, когда можно пойти от обратного — не доказывать, что одна переменная влияет на другую, а попробовать искусственно зафиксировать все прочие условия. Представьте, что у нас в руках пульт, и мы можем поставить на паузу весь остальной мир, кроме двух интересующих нас переменных. И вот в этой замороженной вселенной, если переменная X меняется, а переменная Y на это реагирует — уже можно говорить о чём-то похожем на причину.
Пусть вы заметили: дети, которые завтракают утром, учатся лучше. Можно ли отсюда сделать вывод, что завтрак улучшает успеваемость? Пока — нет. Возможно, у этих детей просто более благополучные семьи, больше внимания со стороны родителей, регулярный режим сна — всё это влияет и на привычку завтракать, и на успеваемость.
Но если вы найдёте две группы детей, одинаковые по всем остальным параметрам — одинаковый уровень дохода в семье, схожее расписание, одинаковые школы, даже уровень стресса дома — и окажется, что среди них только завтрак отличает успешных от менее успешных, тогда гипотеза «завтрак влияет» уже выглядит куда серьёзнее.
Это и есть идея так называемого «условного» (или «контролируемого») анализа. Если мы знаем все важные переменные, можем зафиксировать их значения и посмотреть, как на этом фоне меняются две другие переменные — мы приближаемся к разговору о причинности.
Именно на этом основаны продвинутые методы в статистике и в машинном обучении — например, структурное моделирование (тема предыдущего поста) или каузальные графы. Если просто: они пытаются «разложить» наблюдаемую связь на мелкие шестерёнки и понять, кто кого крутит. Или, для графов, где зависимости рисуются как стрелочки между переменными — можно проверить: если «отрезать» одну стрелку, как это повлияет на остальную систему.
В неудачных старых экспериментах исследователи не смогли учесть весь контекст, не смогли создать причинную модель «нарисовать стрелочки» на каузальном графе. Какие там каузальные графы 40-60 лет назад могли быть! 🙂
Я помню, что обещал рассказать, почему современный ИИ точно нас не завоюет, пока не научится делать выводы в терминах причин и следствий. И помните тестовую задачу для ИИ на понимание причин?
Найди такую тройку переменных A, B и С, в которой:
— A скоррелировано с C;
— B скоррелировано с C;
— A и B не скоррелированы между собой.
ИИ пока галлюцинирует на таком вопросе, можете попробовать — можно и на ChatGPT, и на яндексовом, и на китайском вариантах! ) А мой следующий пост будет – с объяснением!
#статистика, #статистикапричин
🔥6❤5👍4
Друзья, коллеги,
в 11:00, через полчаса мы начинаем вебинар про командные роли Белбина и про наше исследование об актуальности и о применимости этой модели в русскоязычной среде.
Если вам интересно, приходите:
https://my.mts-link.ru/j/90323255/1014376096
в 11:00, через полчаса мы начинаем вебинар про командные роли Белбина и про наше исследование об актуальности и о применимости этой модели в русскоязычной среде.
Если вам интересно, приходите:
https://my.mts-link.ru/j/90323255/1014376096
Mts-link.ru
Белбин-2025. Модель командных ролей, которой больше 40 лет
О командных ролях, о модели Белбина, о ее применимости в 2025 году в русскоязычных коллективах, и о связи ролей и продуктивности команд
Командная роль по Белбину – набор поведенческих паттернов — черт и способов взаимодействия, часто проявляющихся вместе…
Командная роль по Белбину – набор поведенческих паттернов — черт и способов взаимодействия, часто проявляющихся вместе…
🔥6❤2👍2
Заход к причинно-следственному анализу
Возвращаясь к вопросу для AI, который как новый тест Тьюринга, говорит о [не]понимании современным AI причинно-следственных связей.
Найди такую тройку переменных A, B и С, в которой:
— A скоррелировано с C;
— B скоррелировано с C;
— A и B не скоррелированы между собой.
Нынешняя версия ChatGPT отвечает:
Конечно! Один из простых примеров такой тройки — случай, когда A и B независимо друг от друга зависят от одной и той же скрытой (латентной) переменной C. Вот пример: (и дальше идет пример).
Уверенно отвечает, «конечно» ))) на самом деле, пример, который он приводит, когда A и B «независимо» зависят от C – это пример конфаундера, общей причины. И в этом случае, между A и B, безусловно, корреляция будет. То есть он неправильный пример привел. Можно вступить с ним в дискуссию, он примет аргументы, исправит пример, и приведет еще один такой же, ничем не лучше первого. Ну может быть, вместо «латентности» употребит другое умное слово.
Корректный ответ на этот вопрос – такая тройка переменных должна подразумевать, что A и B должны быть независимыми общими причинами для C. И тогда, да – будет примерно так:
Пусть есть школа актеров (C), куда принимают учеников либо с актерским талантом (A), либо внешне привлекательных (B). И тогда при отсутствии связи между талантом и привлекательностью (между А и B ) на всей популяции, между парами A-C и B-C такая связь будет.
Интересно еще то, что связь между А и B появится (и будет достаточно сильной), если наша выборка будет ограничена учениками из этой школы актеров (C). Это будет наш selection bias – если у нас нет других случаев, мы сделаем неверный вывод о наличии связи между талантом и привлекательностью. Это явление — классический пример «блуждающей корреляции» (spurious correlation), возникающей при выборке по «коллайдеру».
Причем здесь понимание причинности? А дело в том, что такой случай, когда между A и B нет безусловной связи, но есть условная (при фиксации третьей переменной C), позволяет нам сделать причинно-следственный вывод: нарисовать причинные стрелки на графе от A к C и от B к C! Иными словами, увидев такую картину, мы сможем подтвердить, что A и B являются причинами C. То есть даже если представители школы скажут, что принимают учеников исключительно на основе баллов аттестата, у нас будут все основания поверить им не до конца.
Такая структура – появление корреляции между двумя переменными при фиксации третьей, называется «коллайдером». Она доказывает причинно-следственное влияние (которое, все же, необходимо интерпретировать корректно – в нашем примере дело не обязательно в работе приемной комиссии). И она – один из самых чудесных источников инсайтов в наших исследованиях.
#статистика, #статистикапричин
Возвращаясь к вопросу для AI, который как новый тест Тьюринга, говорит о [не]понимании современным AI причинно-следственных связей.
Найди такую тройку переменных A, B и С, в которой:
— A скоррелировано с C;
— B скоррелировано с C;
— A и B не скоррелированы между собой.
Нынешняя версия ChatGPT отвечает:
Конечно! Один из простых примеров такой тройки — случай, когда A и B независимо друг от друга зависят от одной и той же скрытой (латентной) переменной C. Вот пример: (и дальше идет пример).
Уверенно отвечает, «конечно» ))) на самом деле, пример, который он приводит, когда A и B «независимо» зависят от C – это пример конфаундера, общей причины. И в этом случае, между A и B, безусловно, корреляция будет. То есть он неправильный пример привел. Можно вступить с ним в дискуссию, он примет аргументы, исправит пример, и приведет еще один такой же, ничем не лучше первого. Ну может быть, вместо «латентности» употребит другое умное слово.
Корректный ответ на этот вопрос – такая тройка переменных должна подразумевать, что A и B должны быть независимыми общими причинами для C. И тогда, да – будет примерно так:
Пусть есть школа актеров (C), куда принимают учеников либо с актерским талантом (A), либо внешне привлекательных (B). И тогда при отсутствии связи между талантом и привлекательностью (между А и B ) на всей популяции, между парами A-C и B-C такая связь будет.
Интересно еще то, что связь между А и B появится (и будет достаточно сильной), если наша выборка будет ограничена учениками из этой школы актеров (C). Это будет наш selection bias – если у нас нет других случаев, мы сделаем неверный вывод о наличии связи между талантом и привлекательностью. Это явление — классический пример «блуждающей корреляции» (spurious correlation), возникающей при выборке по «коллайдеру».
Причем здесь понимание причинности? А дело в том, что такой случай, когда между A и B нет безусловной связи, но есть условная (при фиксации третьей переменной C), позволяет нам сделать причинно-следственный вывод: нарисовать причинные стрелки на графе от A к C и от B к C! Иными словами, увидев такую картину, мы сможем подтвердить, что A и B являются причинами C. То есть даже если представители школы скажут, что принимают учеников исключительно на основе баллов аттестата, у нас будут все основания поверить им не до конца.
Такая структура – появление корреляции между двумя переменными при фиксации третьей, называется «коллайдером». Она доказывает причинно-следственное влияние (которое, все же, необходимо интерпретировать корректно – в нашем примере дело не обязательно в работе приемной комиссии). И она – один из самых чудесных источников инсайтов в наших исследованиях.
#статистика, #статистикапричин
🔥9👍3❤2
Коллеги,
я решился на проведение вебинара про оценку потенциала, давно обещал и собирался.
Тема обширная – и про прогнозы, и про методологию, и про решения – должно получиться что-то типа обзора инструментов для такой оценки, и обзора разных подходов разной степени объективности. И про IQ-тесты, и про когнитивную гибкость, и про амбиции, и про то, как проверять удачность выбора инструментов.
Как всегда перед вебинаром на новую тему, готовлю презентацию пишу-стираю, волнуюсь.
Приходите, зовите коллег!
7 июля, в 11 по Москве, ссылка на регистрацию ниже, ссылку на сам вебинар пришлем!
https://azimuth.team/webinar/07july25/register/insights
я решился на проведение вебинара про оценку потенциала, давно обещал и собирался.
Тема обширная – и про прогнозы, и про методологию, и про решения – должно получиться что-то типа обзора инструментов для такой оценки, и обзора разных подходов разной степени объективности. И про IQ-тесты, и про когнитивную гибкость, и про амбиции, и про то, как проверять удачность выбора инструментов.
Как всегда перед вебинаром на новую тему, готовлю презентацию пишу-стираю, волнуюсь.
Приходите, зовите коллег!
7 июля, в 11 по Москве, ссылка на регистрацию ниже, ссылку на сам вебинар пришлем!
https://azimuth.team/webinar/07july25/register/insights
❤11👍5
Коллеги, доброе утро!
Ссылка на вебинар об измерении потенциала, который начнется через 40 минут, в 11:00 msk:
https://my.mts-link.ru/j/90323255/97371643
Ссылка сейчас работает как регистрационная, а минут за 15 до начала превратится в ссылку для подключения. Если вы регистрировались у нас на платформе, еще раз регистрироваться не нужно (но ничего плохого не случится, если ввести данные еще раз) 🙂
До встречи через 40 минут!
Ссылка на вебинар об измерении потенциала, который начнется через 40 минут, в 11:00 msk:
https://my.mts-link.ru/j/90323255/97371643
Ссылка сейчас работает как регистрационная, а минут за 15 до начала превратится в ссылку для подключения. Если вы регистрировались у нас на платформе, еще раз регистрироваться не нужно (но ничего плохого не случится, если ввести данные еще раз) 🙂
До встречи через 40 минут!
Mts-link.ru
Измерение потенциала
Способности, амбиции, мотивация, установки, ценности или экспертиза?
Способности, амбиции, мотивация, установки, ценности или экспертиза?
Вряд ли есть более сложная задача в HR-оценке, чем оценка потенциала. По сути, задача гораздо шире своего названия — большинство оценочных процедур так или иначе ставят своей целью прогнозировать успешность сотрудников в будущих рабочих ситуациях. А когда…
❤5👍2🔥2
Про «Темную тетраду»
Есть одна сильно недооцененная тема в HR-оценке, особенно, когда дело касается оценки перспектив и потенциала. И рисков. Я про оценку черт, входящих в «Темную тетраду».
Темная тетрада включает четыре поведенческие черты:
— нарциссизм;
— макиавеллизм;
— психопатия;
— садизм.
Названия черт выглядят очень проблемными, особенно, когда речь о психически-здоровых людях, с которыми мы живем жизнь и ходим на работу. Но эти черты — именно про таких обычных здоровых людей, они не про клинику и не про диагнозы. И у каждой из них, вместе с темной стороной и рисками, есть сильная позитивная сторона!
При сильном и неконтролируемом проявлении эти черты могут указывать на риск токсичного поведения, а при наличии внутреннего контроля и мотивации — быть источником «сильных» и ценных компетенций у их носителя — стратегического мышления, уверенности, социального интеллекта и устойчивости к давлению.
НАРЦИССИЗМ в неклиническом проявлении — это установка на собственную значимость, уникальность и желание признания. Люди с высокой выраженностью нарциссического радикала часто уверены в себе, амбициозны, способны к яркой самопрезентации и стремятся к высоким достижениям. Не такие ли люди нужны в современном корпоративном мире?
Но есть и существенные риски: преувеличение собственных достижений, игнорирование или недооценка вклада других, недостаточная готовность признавать собственные ошибки, зависимость самооценки от внешнего одобрения.
МАКИАВЕЛЛИЗМ — это рациональный, стратегический подход к социальным взаимодействиям, при котором человек рассматривает отношения с другими как инструмент для достижения целей. Манипулирует, иными словами. Но эта черта может сопровождаться способностью видеть скрытые мотивы людей и сохранять хладнокровие в сложных ситуациях, не терять ориентацию на управленческий результат. Привет от Николо Макиавелли!
ПСИХОПАТИЯ — поведенческая импульсивность вместе со внутренним упрямством, стрессоустойчивость, низкая чувствительность к получаемой негативной обратной связи и при этом — повышенный интерес к негативной обратной связи в адрес других людей. Но при этом эти черты не означают жестокости или асоциальности, они могут помогать действовать быстро и решительно, несмотря на внешнее давление.
САДИЗМ в повседнемном проявлении — это повышенная чувствительность к ситуациям власти, контроля и доминирования. Человек с такими чертами может получать удовлетворение от сильных эмоций, от «игры на грани» или от контроля над ситуацией, особенно если она сопряжена с напряжением. Это не про жестокость, а про стиль воздействия на мир.
Вы почувствовали «баланс на грани»? С темной тетрадой всегда на грани приходится ходить, выбирая слова, балансируя между ценностью и рисками. А у людей с высоким интеллектом этот баланс темной и светлой сторон становится еще более острым! Интеллект — это же про когнитивную адаптивность, и когда она сталкивается с социальной адаптивностью темной тетрады, все риски существенно обостряются. Хотя и потенциальные выигрыши (для компании) — тоже!
Тест на черты «Темной тетрады» практически невозможно провести отдельно — слишком провокационные вопросы в нем, а люди с «темными» чертами — очень чувствительны к социальным ожиданиям и легче других могут обмануть любой «наивный» тест. Приходится «замешивать» вопросы на «темные» шкалы внутрь «обычных» тестов — типа HEXACO, выполнять коррекцию мотивационных искажений, представлять результаты с массой дисклеймеров!
Но, когда знаешь о «Темной тетраде», как можно оценивать потенциал, особенно лидерский, без этих черт?!
Есть одна сильно недооцененная тема в HR-оценке, особенно, когда дело касается оценки перспектив и потенциала. И рисков. Я про оценку черт, входящих в «Темную тетраду».
Темная тетрада включает четыре поведенческие черты:
— нарциссизм;
— макиавеллизм;
— психопатия;
— садизм.
Названия черт выглядят очень проблемными, особенно, когда речь о психически-здоровых людях, с которыми мы живем жизнь и ходим на работу. Но эти черты — именно про таких обычных здоровых людей, они не про клинику и не про диагнозы. И у каждой из них, вместе с темной стороной и рисками, есть сильная позитивная сторона!
При сильном и неконтролируемом проявлении эти черты могут указывать на риск токсичного поведения, а при наличии внутреннего контроля и мотивации — быть источником «сильных» и ценных компетенций у их носителя — стратегического мышления, уверенности, социального интеллекта и устойчивости к давлению.
НАРЦИССИЗМ в неклиническом проявлении — это установка на собственную значимость, уникальность и желание признания. Люди с высокой выраженностью нарциссического радикала часто уверены в себе, амбициозны, способны к яркой самопрезентации и стремятся к высоким достижениям. Не такие ли люди нужны в современном корпоративном мире?
Но есть и существенные риски: преувеличение собственных достижений, игнорирование или недооценка вклада других, недостаточная готовность признавать собственные ошибки, зависимость самооценки от внешнего одобрения.
МАКИАВЕЛЛИЗМ — это рациональный, стратегический подход к социальным взаимодействиям, при котором человек рассматривает отношения с другими как инструмент для достижения целей. Манипулирует, иными словами. Но эта черта может сопровождаться способностью видеть скрытые мотивы людей и сохранять хладнокровие в сложных ситуациях, не терять ориентацию на управленческий результат. Привет от Николо Макиавелли!
ПСИХОПАТИЯ — поведенческая импульсивность вместе со внутренним упрямством, стрессоустойчивость, низкая чувствительность к получаемой негативной обратной связи и при этом — повышенный интерес к негативной обратной связи в адрес других людей. Но при этом эти черты не означают жестокости или асоциальности, они могут помогать действовать быстро и решительно, несмотря на внешнее давление.
САДИЗМ в повседнемном проявлении — это повышенная чувствительность к ситуациям власти, контроля и доминирования. Человек с такими чертами может получать удовлетворение от сильных эмоций, от «игры на грани» или от контроля над ситуацией, особенно если она сопряжена с напряжением. Это не про жестокость, а про стиль воздействия на мир.
Вы почувствовали «баланс на грани»? С темной тетрадой всегда на грани приходится ходить, выбирая слова, балансируя между ценностью и рисками. А у людей с высоким интеллектом этот баланс темной и светлой сторон становится еще более острым! Интеллект — это же про когнитивную адаптивность, и когда она сталкивается с социальной адаптивностью темной тетрады, все риски существенно обостряются. Хотя и потенциальные выигрыши (для компании) — тоже!
Тест на черты «Темной тетрады» практически невозможно провести отдельно — слишком провокационные вопросы в нем, а люди с «темными» чертами — очень чувствительны к социальным ожиданиям и легче других могут обмануть любой «наивный» тест. Приходится «замешивать» вопросы на «темные» шкалы внутрь «обычных» тестов — типа HEXACO, выполнять коррекцию мотивационных искажений, представлять результаты с массой дисклеймеров!
Но, когда знаешь о «Темной тетраде», как можно оценивать потенциал, особенно лидерский, без этих черт?!
🔥11👍5
Друзья и коллеги!
Для участников недавнего вебинара Алексея Каптерева с лекцией про модель HEXACO мы подготовили доступ к тесту по этой модели. И я, честного говоря, был поражен интересом людей к тестированию. Наш тест прошли в полтора раза больше респондентов, чем было участников вебинара — я такое впервые видел!
Мы подумали «ничего себе!», и решили запустить новый партнерский проект — телеграм-бота, который позволяет проходить профессиональные тесты «обычным» пользователям Телеграм.
Если вы — не компания, не юрлицо, то доступ к профессионально-сделанным тестам у вас серьезно ограничен. Не, я не готов считать тесты «95% людей не могут решить это задание» или «на каком факультете Хогвартса вы бы учились» (и даже, бесплатные тесты на psy***.org) за хорошие!
Репертуар тестов, предлагаемых ботом, уже довольно широк — от HEXACO, теста ценностей, теста карьерных установок, софт-скилс, до теста Белбина. И он будет расширяться. На подходе в ближайшее время — тесты IQ и связанные с ним тесты способностей, и вероятно, бесплатный тест на особенности финансового поведения — «Тест отношения к деньгам».
Профессиональные тесты не должны распространяться бесконтрольно, поэтому большинство из них можно пройти за оплату. Но есть и бесплатные! Кстати, бесплатный тест на уровень общей удовлетворенности, или «Уровень счастья» уже ждет вас — там все серьезно.
Мы ищем партнеров — психологов-консультантов, готовых обсуждать с людьми их результаты тестов. Готовы всех научить, напишите мне, если вам интересно!
Короче, добро пожаловать, вот ссылка на бот:
@azimuth_tests_bot
Достаточно просто кликнуть по ссылке и вы попадете в каталог тестов. Пилот новых тестов, скорее всего, будет проходить через этого бота, а значит — часть новых тестов через него можно будет заполнить бесплатно.
Сейчас все в тестовом режиме, могут быть глюки или даже опечатки (надеюсь, что нет). Буду очень благодарен за обратную связь. Ну, и для коллег, промо-код на скидку: 15off
Для участников недавнего вебинара Алексея Каптерева с лекцией про модель HEXACO мы подготовили доступ к тесту по этой модели. И я, честного говоря, был поражен интересом людей к тестированию. Наш тест прошли в полтора раза больше респондентов, чем было участников вебинара — я такое впервые видел!
Мы подумали «ничего себе!», и решили запустить новый партнерский проект — телеграм-бота, который позволяет проходить профессиональные тесты «обычным» пользователям Телеграм.
Если вы — не компания, не юрлицо, то доступ к профессионально-сделанным тестам у вас серьезно ограничен. Не, я не готов считать тесты «95% людей не могут решить это задание» или «на каком факультете Хогвартса вы бы учились» (и даже, бесплатные тесты на psy***.org) за хорошие!
Репертуар тестов, предлагаемых ботом, уже довольно широк — от HEXACO, теста ценностей, теста карьерных установок, софт-скилс, до теста Белбина. И он будет расширяться. На подходе в ближайшее время — тесты IQ и связанные с ним тесты способностей, и вероятно, бесплатный тест на особенности финансового поведения — «Тест отношения к деньгам».
Профессиональные тесты не должны распространяться бесконтрольно, поэтому большинство из них можно пройти за оплату. Но есть и бесплатные! Кстати, бесплатный тест на уровень общей удовлетворенности, или «Уровень счастья» уже ждет вас — там все серьезно.
Мы ищем партнеров — психологов-консультантов, готовых обсуждать с людьми их результаты тестов. Готовы всех научить, напишите мне, если вам интересно!
Короче, добро пожаловать, вот ссылка на бот:
@azimuth_tests_bot
Достаточно просто кликнуть по ссылке и вы попадете в каталог тестов. Пилот новых тестов, скорее всего, будет проходить через этого бота, а значит — часть новых тестов через него можно будет заполнить бесплатно.
Сейчас все в тестовом режиме, могут быть глюки или даже опечатки (надеюсь, что нет). Буду очень благодарен за обратную связь. Ну, и для коллег, промо-код на скидку: 15off
3❤6🔥4
Forced-choice — тесты с вынужденным выбором: «честнее», но сложнее
Forced-choice (или «квази-ипсативный» опросник) — это «новая» форма опросников, где человеку показывают сразу несколько утверждений и просят выбрать между ними, расположить их по степени предпочтения. Как на иллюстрации – выбор между ответами на вопрос: «почему вы работаете в компании?»
Выбрать, все равно, придется все утверждения в группе, поэтому и выбор — «вынужденный», а диагностичным в таком тесте оказывается именно порядок выбора.
Почему это отличная форма для тестов? Меньше социально-желательных ответов. В forced-choice тесте приходится выбирать между одинаково привлекательными вариантами (либо все одинаково хороши, либо все – не очень, но тоже примерно одинаково), «самого хорошего» ответа нет.
Чем отличаются результаты такого теста от результатов классического теста? По форме – ничем не отличаются, тот же вид профиля, та жа шкала (например) от 0 до 10. А по содержанию — результаты получаются более «контрастными», с более заметной разницей между шкалами: не «всё понемногу», а реальные приоритеты по систематичности выборов респондента.
Для респондентов такой формат теста ощущается более жизненным — меньше монотонного согласия-несогласия, тесты могут быть короче, больше конкретных ситуаций «что мне ближе». И сама ситуация выбора заставляет уйти от внутренних стереотипов и начать задумываться над вопросами. Но без напряжения!
А вот исследователи такой формы опросника пока опасаются. Не привыкли еще, не знают об этой форме, не прониклись идеей, софт не умеет предъявлять такие вопросы, методы обработки ГОРАЗДО сложнее. Да и утверждения для каждой группы подбирать — примерно равные по привлекательности — отдельная задача.
А между тем, усилия по разработке себя окупают: forced-choice делает ответы честнее, а приоритеты — заметнее. Это сильный инструмент для ситуаций, где важна реальная расстановка акцентов. Такая форма теста/опросника – одна из лучших, когда речь идет об оценке:
– ценностей;
– софт-скилов;
– стилей лидерства;
– рабочих предпочтений;
– командных ролей.
То есть всегда, когда речь идет о стилях работы или о приоритетах, где важно «что вы предпочитаете на практике» – forced-choice – отлично подходящая форма, которая поможет предотвратить «смазывание» результатов.
Цена за качество результатов — более сложная разработка, более тщательный дизайн опросника, более сложный анализ на этапе пилотирования теста, но именно они превращают набор сравнений в надёжные показатели.
Forced-choice (или «квази-ипсативный» опросник) — это «новая» форма опросников, где человеку показывают сразу несколько утверждений и просят выбрать между ними, расположить их по степени предпочтения. Как на иллюстрации – выбор между ответами на вопрос: «почему вы работаете в компании?»
Выбрать, все равно, придется все утверждения в группе, поэтому и выбор — «вынужденный», а диагностичным в таком тесте оказывается именно порядок выбора.
Почему это отличная форма для тестов? Меньше социально-желательных ответов. В forced-choice тесте приходится выбирать между одинаково привлекательными вариантами (либо все одинаково хороши, либо все – не очень, но тоже примерно одинаково), «самого хорошего» ответа нет.
Чем отличаются результаты такого теста от результатов классического теста? По форме – ничем не отличаются, тот же вид профиля, та жа шкала (например) от 0 до 10. А по содержанию — результаты получаются более «контрастными», с более заметной разницей между шкалами: не «всё понемногу», а реальные приоритеты по систематичности выборов респондента.
Для респондентов такой формат теста ощущается более жизненным — меньше монотонного согласия-несогласия, тесты могут быть короче, больше конкретных ситуаций «что мне ближе». И сама ситуация выбора заставляет уйти от внутренних стереотипов и начать задумываться над вопросами. Но без напряжения!
А вот исследователи такой формы опросника пока опасаются. Не привыкли еще, не знают об этой форме, не прониклись идеей, софт не умеет предъявлять такие вопросы, методы обработки ГОРАЗДО сложнее. Да и утверждения для каждой группы подбирать — примерно равные по привлекательности — отдельная задача.
А между тем, усилия по разработке себя окупают: forced-choice делает ответы честнее, а приоритеты — заметнее. Это сильный инструмент для ситуаций, где важна реальная расстановка акцентов. Такая форма теста/опросника – одна из лучших, когда речь идет об оценке:
– ценностей;
– софт-скилов;
– стилей лидерства;
– рабочих предпочтений;
– командных ролей.
То есть всегда, когда речь идет о стилях работы или о приоритетах, где важно «что вы предпочитаете на практике» – forced-choice – отлично подходящая форма, которая поможет предотвратить «смазывание» результатов.
Цена за качество результатов — более сложная разработка, более тщательный дизайн опросника, более сложный анализ на этапе пилотирования теста, но именно они превращают набор сравнений в надёжные показатели.
3🔥6👍3❤1