Привет, коллеги!

Сегодня финалим пул мегатрендов, меняющих HR, прямо сейчас.

Часть 1 тут
Часть 2 тут

1️⃣2️⃣Ностальгия и мода на ретро
🦄 Суть тренда: Возврат к прошлому и эмоциональные связи.

Как выглядит на практике:
🟣Использование корпоративной истории и традиций для вовлечения.
🟣Создание эмоциональных связей через внутренние мероприятия и storytelling.
🟣Создание «корпоративной памяти» через совместные проекты, фото/видео архивы, книги истории компании.
🟣Разработка mentoring-программ с участием опытных сотрудников.
🟣Ретро-вечеринки, основанные на культурных феноменах прошлых десятилетий 
🟣Переосмысление продуктов и сервисов в подходе «взять лучшее из прошлого».

1️⃣3️⃣Опыт 
🦄 Суть тренда: Изобилие вещей и сверхпотребление делают главной валютой опыт.

Как выглядит на практике:
🟣Сотрудники ценят эмоциональные и развивающие впечатления больше, чем просто зарплату и бонусы.
🟣HR работает над созданием запоминающегося опыта на всех этапах взаимодействия: от найма до повседневной работы и корпоративных событий.
🟣Происходит формирование программ развития, командных мероприятий, карьерных путешествий.
🟣Тренд на внутренние карьерные “экспириенсы”: job rotation, shadowing, проекты в других подразделениях.

1️⃣4️⃣Геймификация 
🦄 Суть тренда: Игровые механики вовлекают в работу и обучение.

Как выглядит на практике:
🟣Использование баллов, челленджей, лидербордов для обучения и KPI.
🟣Повышение вовлеченности сотрудников через игровые подходы к рутине.
🟣Применение игровых методик в адаптации.

1️⃣5️⃣Трайбализм 
🦄 Суть тренда: Формирование комьюнити внутри компании, объединённых общими интересами, ценностями или целями. Отражает потребность людей в принадлежности, поддержке и совместной идентичности. В современном корпоративном мире это помогает формировать сильную культуру, повышать вовлечённость и удержание сотрудников.

Как выглядит на практике:
🟣Создание внутренних клубов, комьюнити, профессиональных “трайбов” вокруг бренда, общих хобби и интересов, экспертных тем. HR поддерживает инфраструктуру (площадки, время, ресурсы).
🟣Поддержка сетей взаимопомощи и обмена знаниями.
🟣Формирование проектных и кросс-функциональных команд вокруг общих целей.
🟣Развитие наставничества и buddy-систем через погружение в комьюнити опытных сотрудников
🟣Формирование корпоративной культуры через общие цели и ценности.

1️⃣6️⃣Многие-ко-многим 
🦄 Суть тренда: Развитие маркетплейсов с множеством создателей и продавцов.

Как выглядит на практике:
🟣Модели сотрудничества и командной работы становятся более децентрализованными.
🟣Внутрикорпоративные платформы для обмена знаниями и креативом.
🟣Создание маркетплейсов талантов и различного вида дополнительной занятости внутри компании
🟣Повышение ценности коллаборативной работы, а не только иерархии.

1️⃣7️⃣Персонализация 
🦄 Суть тренда: Ожидание индивидуального подхода во всем.

Как выглядит на практике:
🟣Индивидуальные планы развития и обучения.
🟣Персонализированная компенсация, гибкий график, карьерные пути.
🟣HR-аналитика для точного подбора условий работы под каждого сотрудника.

1️⃣8️⃣Аутентичность 
🦄 Суть тренда: Люди устали от фальши, маркетинговых клише и шаблонных сообщений. Ценится подлинность, честность и прозрачность.

Как выглядит на практике:
🟣Корпоративная культура строится на честности и открытости.
🟣Открытые обсуждения проблем и изменений в компании. Регулярные town hall-встречи с руководством, где обсуждают не только успехи, но и сложности.
🟣Акцент на ценностях и миссии компании, а не только на прибыли.
🟣Избежание “пузырей” ожиданий и обещаний, которые не соответствуют реальности.
🟣Создание HR-контента, основанного на естественном живом языке без академизмов и сухости. 

В ближайшее время мы соберем все посты по этой теме и выпустим единый дайджест. Следите за публикациями 🔵

#тренды

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги! На связи Анастасия Юрлова, эксперт по HR и построению команд, спикер Ассоциации экспертов кадрового развития «Люди. Бизнес. Будущее».

Последние годы показали: привычная «сделка» между сотрудником и работодателем перестала работать.

Раньше ключевым мотиватором были деньги и должность. Сегодня этого недостаточно — люди ждут смысла, гибкости и честного диалога.

⏳Что изменилось?

1️⃣Длинная карьера — сотрудник смотрит на путь как на марафон и ждёт развития на дистанции
2️⃣Гибкость и новые форматы — проектность, несколько ролей, разные работодатели
3️⃣Сдвиг ценностей — важны совпадение целей и видимый вклад
4️⃣ Социальные факторы — продолжительная забота о семье и близких требует реальной поддержки

Мини-кейс. Сотрудник просит уходить раньше трижды в неделю, чтобы ухаживать за родителем.
— Жёсткий ответ: «Нельзя, у нас регламент». Итог — потеря специалиста.
— Гибкий подход: пересмотр графика и перераспределение задач. Итог — сотрудник остаётся, вовлечённость растёт.

❔ Что делать компаниям — короткий набор инструментов

⏺Меню гибкости, а не «индульгенции»
🔴гибкий старт/финиш + ядро часов (например, 12:00–16:00), 1–2 дня офиса в неделю
🔴RO(W)E подход: оцениваем результат, а не присутствие
🔴«жизненные события»: упрощённые правила ухода за собой/детьми/родителями, micro-PTO (1–3 часа без бюрократии)

⏺Договорённости «на одной странице»
🔴One-Pager: цели, зоны ответственности, KPI/OKR, формат коммуникаций
🔴срок действия 3–6 мес. + ревизия
🔴прозрачность для команды: кто за что отвечает и когда доступен

⏺Честная диагностика нагрузки
🔴ежемесячный workload-срезы (часы, очереди задач, просрочки)
🔴 «карта встреч»: сокращаем рутину, вводим No-Meeting hours
🔴правила асинхронной коммуникации (канал/срок ответа/эскалация)

⏺Развитие как часть графика
🔴10–15% времени на обучение и внутренние стажировки
🔴внутренняя «биржа проектов» для горизонтальной мобильности
🔴прозрачные матрицы навыков и критерии роста

⏺Разговоры, которые удерживают
🔴stay-интервью раз в полгода
🔴 «обратная связь вверх»: 5–15 минут для лидеров по болям команды

⏺Снижаем «трение» работы
🔴автоматизация рутины (боты, шаблоны, макросы)
🔴чек-лист «готовности задачи» (Definition of Ready)
🔴правило «двух кликов»: типовые процессы без лишних согласований

⏺Коммуникация смысла
🔴квартальные/полугодовые сессии «куда идём и зачем»
🔴демо-сессии команд о результатах
🔴признание не только «геройств», но и стабильной работы

Компании, которые игнорируют новые ожидания, рискуют текучкой и снижением вовлечённости. Те, кто выстраивает диалог, получают лояльные команды и сильный HR-бренд. При этом отделить "хотелки" от реальных потребностей и проявить гибкость, а не уйти в расхолаживание, бывает непросто.

А как в ваших компаниях решается вопрос гибкости? Есть ли диалог или всё ещё действуют старые правила? 💬

#блоги

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Разомнемся интеллектуально? 💪

Что на работе сначала поднимают, потом теряют, а потом ищут снова?
— Мотивацию.

Что начальник может дать, но от этого все грустят?
— Обратную связь.

Что исчезает из офиса быстрее всего?
— Печеньки на кухне.

Что объединяет всех сотрудников, независимо от должности?
— Обеденный перерыв.

Что всегда растет, если делиться?
— Опыт.

Что ценится в команде, но не измеряется цифрами?
— Доверие.

Что может быть у каждого сотрудника, но реализуется не у всех?
— Потенциал.

Что нельзя потерять, если ты умеешь работать в команде?
— Поддержку коллег.

Сколько угадали? 🧮

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Любопытный факт. В японской корпоративной культуре есть понятие, которое удивляет многих иностранцев и иногда вызывает споры даже внутри страны. Это Madogiwa Zoku — буквальный перевод «люди у окна».
В японских офисах сотрудников, которых руководство фактически исключило из активной работы, часто рассаживают «у окна» — вдали от важных проектов и ключевых решений. Формально они продолжают числиться на своих должностях, получают зарплату и бонусы, но их трудовые обязанности сводятся к минимуму. Чаще всего речь идет о старших сотрудниках, которых нельзя уволить по социальным или корпоративным причинам.

🧩 С одной стороны, это проявление уважения. Япония — страна, где ценится возраст и опыт. Увольнение пожилого работника воспринимается как социальное и моральное нарушение. Madogiwa zoku позволяют старшим сотрудникам сохранять статус, получать стабильную зарплату и социальные льготы до пенсии. Многие из них рассматривают своё положение как «золотую клетку»: минимальная ответственность, отсутствие стресса и возможность спокойно работать до конца карьеры.

😤 С другой стороны, многие считают это мягкой корпоративной жестокостью. Сотрудник остаётся формально в компании, но его фактически выводят из реальной работы. Его знания и опыт не используются, а карьера застопорена. Иногда это воспринимается как психологическое давление: «Ты здесь, но ты больше никому не нужен». Спорной является и реакция молодых сотрудников, наблюдающих за такими ситуациями: они видят, как старшие коллеги получают стабильный доход, практически не работая, тогда как сами вынуждены бороться за карьеру и проекты.

🇯🇵 Почему это работает именно в Японии? В японской культуре коллектив и гармония ценятся выше индивидуальной продуктивности. Сильное давление на пожилых сотрудников могло бы нарушить баланс в коллективе и повредить репутации компании. Madogiwa zoku по мнению японцев — компромисс между эффективностью и социальными нормами: человек остаётся при делах, но без возможности влиять на решения.

Что думаете?

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Пишет Владислав Викулов, Основатель People Management Tech, эксперт в операционной эффективности и HR с 30-летним опытом работы в компаниях разных отраслей и масштаба.

В эфире дайджест постов про развитие (и обучение, конечно). Подборка, которая открывает новые грани, казалось бы, знакомой темы:

🔴Время для роста. 4 ситуации, когда людям пора подниматься на следующий уровень — и что помогает не проворонить момент.

🔴Уметь считать и правильно писать недостаточно для карьерного роста. Что подорожает, а что обесценится. Коротко о том, какие умения будут кормить, а какие — нет.

🔴Кому высокий IQ помогает быстро строить карьеру, а кому без него хорошо? IQ, EQ и карьера: кто выигрывает в будущем — гении или люди с развитой эмпатией.

🔴WEF считает, надо быть и умным, и красивым, а не как в анекдоте. Всё про восемь навыков, которые отделят нужных людей от “вышедших в тираж”.

🔴Один из мощнейших видов мотивации — это развитие. О том, какие типы профессионалов существуют и кто из них как реально двигает компании вперёд.

🔴ТОП-навыки, чтобы достичь результата — какие они? Почему одни просто держатся на плаву, а другие растут. Всё решает набор навыков — и он для каждой цели свой.

🔴Образование важно, но некоторым вещам не научишь, как ни старайся. Пост о том, какие навыки нельзя купить, даже если программа стоит как MBA. Как отличить системное развитие от красивых обещаний в буклетах.

🔴Главный вызов для HR, по мнению 80% российских управленцев. Когда “удержание” перестаёт работать, почему “удерживать любой ценой” не работает и что реально помогает бизнесу не буксовать.

🔴Что хуже — не учить людей вовсе или учить на автомате? Когда программы обучения сливают бюджеты вместо того, чтобы повышать продуктивность.

🔴Как и зачем учат мобильный персонал. Разбираем, почему обучение таких людей может стать, скорее, имитацией, чем инвестициями.

🔴Когда рост — это не рост. Почему очевидное стоит так дорого. И как не превратить повышение в потерю продуктивности и мотивации.

#блоги

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Пишет Мария Товпинец, эксперт по Управлению изменениями, co-founder Starling&Cuttlefish и партнёр Kotter Inc.

Вы, как лидер, хотите что-то начать?
Хотите что-то развивать?
Хотите сделать мир лучше?

Розабет Мосс Кантер, профессор Гарварда, посвятившая жизнь изучению того, как лидеры реально добиваются перемен, выделяет 6 ключевых принципов к ведению позитивных изменений

1️⃣ Show up. Если вы не проявляетесь - ничего и не происходит.
Ваше проявление имеет значение и реально влияет на результат.
2️⃣ Speak up.
Используйте свой голос. Говорите то, что должно быть сказано, задавайте вопросы, которые должны быть заданы, даже если они неудобные, формируйте повестку и открывайте новые возможности для других.
3️⃣ Look up. Держите высокую планку. Помните про свои принципы. Подчёркивайте ценности команды, помогайте людям выйти из рутины и осознать важность вашей работы.
4️⃣ Team up. Изменения происходят легче в партнерстве. Не пытайтесь делать все в одиночку — создавайте чувство плеча рядом.
5️⃣ Never give up.
Держитесь до конца. Посреди пути всё может казаться провалом. Даже если процесс займёт больше времени, чем кажется - продолжайте. Будьте гибкими в методах, но настойчивыми в цели.
6️⃣ Lift others up.
Делитесь успехом, признавайте заслуги коллег и делитесь поддержкой, когда сами уже достигли успеха.

Изменения никогда не бывают лёгкими, зато именно они делают нас сильнее в условиях турбулентности. Я советую помнить про эти шесть ключей и держать фокус не только на цели, но и на людях вокруг, чтобы процесс проходил не только через мозг, но и через сердце.

#блоги

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Пишет Анастасия Титова, Директор по персоналу компании Napoleon IT.

Сегодня хочу поделиться нашим опытом применения продуктового подхода в HR, а именно тем, как он помогает HR-командам приносить бизнесу измеримую ценность и внедрять инициативы с реальной пользой для сотрудников.

💡 Основные идеи:

1️⃣HR может и должен мыслить как продакт: сотрудник — пользователь, компания — продукт. Важно постоянно улучшать «пользовательский опыт», формулируя гипотезы и подтверждая выводы данными.

2️⃣Основная цель подхода — создавать измеримую бизнес-ценность с помощью метрик: они помогают видеть путь сотрудника как воронку.

3️⃣Метрики важно не только отслеживать, но и анализировать: с этим отлично справляются AI-инструменты, позволяя превентивно работать с рисками и принимать решения на основе данных.

4️⃣Продуктовый подход усиливает партнерство между HR и бизнесом, превращая управление персоналом в один из ключевых драйверов стратегического роста компании.

🌱 Кому это может быть полезно:

🔘Руководителям HR-команд
🔘Владельцам бизнеса и руководителям высшего звена

С полным материалом можно ознакомиться в нашей статье по ссылке 🔗

#блоги

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Мы знаем, как вы любите гайды и чеклисты. Сегодня собрали для вас просто топовую подборку от авторов HR-каналов, которая точно пригодится в работе и карьерном развитии.

🍀 Гайд по психологической безопасности в команде

✅ Гайд и чеклист «Agile-инструменты для HR-процессов»

🧙‍♀️ Чеклист «Признаки настоящей «зрелости» HR-специалиста»

💰 Гайд «Деньги HR: как аргументировать повышение для себя?»

🙈 Гайд «Как HR может помочь руководителям распознать и преодолеть синдром самозванца у сотрудников?»

👻 Чеклист «Как HR справляться со стрессом при столкновении с гостингом?»

🧩 Гайд «Марафон заботы о команде»

📝 Гайд «7 глобальных трендов на рынке труда: что делать и кем быть, чтобы остаться нужным в 2030?». Аналитическая выжимка отчета Future of Jobs 2025 от Всемирного экономического форума

⏳ Чеклист «Постановка задач на испытательный срок»

👋 Чеклист для HR «Как понять, что новый сотрудник успешно проходит процесс адаптации?»

❔ Гайд «Вопросы для контрольных встреч с сотрудником в рамках адаптации»

🩷 Бонусом добавили 7 гайдов от нашего сообщества на случай, если вы пропустили.

Читаем! Применяем! Делимся!

#гайд

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Пишет Екатерина Белоусова, Директор по связям с общественностью и внутренним коммуникациям Dyninno Group.

Какую тему все уже облизали со всех сторон и устали от нее? Крутим барабан: поколение Z, ИИ, удаленная работа или работа в офисе… Сегодня поговорим про немного остывшее «тело», то есть про управление распределенной командой.

«Сначала было слово» (с), потом на рынке появились фрилансеры в других городах, потом компании начали искать удаленных сотрудников в других городах (рынок шире, сотрудники дешевле), а потом случился 2019 год и пандемия. И сущность «удаленный сотрудник» сформировалась массово и качественно, как класс.

Компании быстро создали массовый опыт удаленной работы. Потом — стабильные инструменты для работы. Потом — инструменты для контроля за работой. Потом — инструменты для командообразования. Потом — инструменты для трекинга и исправления морального состояния сотрудников. Потом — инструменты для мотивации вынужденных дистанционщиков.

Меня зовут Катя. У меня в команде 40 пиарищиков, сммщиков, дизайнеров и коммуникаторов в разных странах, работающие на разных языках, в 13 часовых поясах (от Боготы до Себу). Что я знаю про управление распределенной командой?!
Казалось бы, что такого — управлять распределенной командой?! Там удаленка, тут распределенка — всё одно. НО!

👋 Найм. Выяснилось, что на собеседовании не работают те вопросы, которые мы научились задавать сотрудникам, которые будут работать дистанционно. И не работают те, которые надо задать офисным сотрудникам. Потому что собеседование проходит онлайн, а взаимодействовать он/она будет где-то там и офлайн. И надо так просканировать кандидата, чтобы потом управлять человеком онлайн и отвечать за его эффективность, навыки взаимодействия с офлайн-командой. Я стараюсь оценить, насколько ценностный контекст и скорость человека будут совпадать с его локальным заказчиком и остальной частью онлайн команды (они будут разные), гибкость (потому что будет два руководителя) и наличие синдрома отличника. Потому что контролировать на месте будет некому.

Продолжить чтение на сайте teamtalk

#блоги

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Пишет Роман Кузьмицкий, член Ассоциации экспертов кадрового развития «Люди. Бизнес. Будущее», эксперт по синергии HR-автоматизации и глобальной трансформации бизнеса.

В массовом подборе линейного персонала важна скорость. Пока одни компании обрабатывают отклики вручную, мы у себя внедрили AI-бота, который делает это 24/7 — без сна, кофе и выходных.

🤖 Что мы сделали:

🔵Интегрировали чат-бота в CRM для массового подбора — бот общается с соискателями и сделка сама перемещается на этап успеха
🔵Более месяца обучали: тестировали, корректировали промпты, настраивали сценарии, собрали собственную базу знаний, чтобы бот общался как живой и точно понимал цели
🔵В результате — бот заменил работу нескольких менеджеров в переписке и отвечает мгновенно. Это критично, особенно в первые минуты после отклика.

😳 Эффект:
✅Более 1000 диалогов одновременно
✅Обработка заявок нон-стоп, без выходных
✅У менеджеров — новый свой внутренний стимул: «Продай лучше, чем бот». Появился азарт и рост продуктивности
✅Финальное касание остаётся за человеком — там, где важен тон и доверие

📝Что стоит учесть, если хотите внедрять ИИ в подбор:

1️⃣Обучайте на реальных диалогах. Только так AI научится общаться живым языком и в соответствии с вашими ценностями.

2️⃣Оставьте живое касание. Лучший результат даёт сочетание форматов.

3️⃣Контролируйте метрики. Измеряйте не просто скорость ответов, а конверсию из отклика в успех.

4️⃣Не ждите сразу идеала. ИИ развивается итерационно — чем больше данных и подробнее промт, тем умнее система.

5️⃣Людей не убираем, а усиливаем: бот закрывает операционку, менеджер остаётся там, где важна эмпатия и точность.
Такой тандем показывает отличную конверсию и ускоряет цикл подбора.

А как вы применяете ИИ-инструменты в своей работе?

#блоги

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

В ноябре у нас стартует серия супер-полезных вебинаров от экспертов Goodt WFM.

Обсуждаем прогнозирование, планирование и управление линейным персоналом. Рассматриваем кейсы из логистики, ритейла, банковского и сервисного секторов.

✅11 ноября в 14:00. Рассказываем о прогнозировании драйверов, расчете нагрузки и штатной численности, а также о проверке модели на соответствие бюджету.

✅ 26 ноября в 14:00. Изучаем возможности оперативной реакции на изменения, формирование графиков и табелей, контроль дисциплины.

✅ 10 декабря в 14:00 Рассматриваем утилизацию и мотивацию в управлении линейным персоналом. Внутренние и внешние ресурсы. Аутстаффинг и мобильные группы.

🧩 Формат:
🟢50 минут экспертного разбора + 15 минут Q&A.
🟢Теория, демонстрация инструментов и реальные кейсы.
🟢Все участники получают гайд по планированию и управлению по шагам и записи всех вебинаров.

Посмотреть полную программу

#мероприятия

Предложить пост @radugatesh