Science of HR

Эффект от обучения: производительность труда и не только

Продолжим разговор о том, где искать и как считать эффекты от обучения. Начало здесь 👈🏻

Логично было бы искать результаты обучения в производительности труда: мы работников обучили, после этого они стали работать лучше, а если не стали, значит обучение было бестолковое. Это полностью согласуется с теорией человеческого капитала и тем, что обычно пишут в учебниках по управлению персоналом. Но давайте копнем чуть глубже, учебники вы и без меня читали.

Проблема в том, что прямой эффект на производительность имеет обучение, которое непосредственно связано с основными функциями работника. Мы обучили продавцов отрабатывать возражения - тут же выросла конверсия из звонка в продажу, а значит и продажи выросли. Обучили операторов буровых установок работе с высокотехнологичным оборудованием - оборудование перестало ломаться, сократились связанные с этим простои, выросла выработка.

А что произойдет, если мы обучим региональных менеджеров ведению бюджета? Вырастут ли от этого продажи? Скорее всего нет. А ведь именно продажами мы измеряем производительность труда продающих команд. Значит ли это, что обучение было бесполезным для компании? Вовсе нет. Во-первых, от такого обучения повысится производительность труда отдела финансов, потому что им не придется в конце каждого квартала разбираться, кто что куда потратил и почему денег опять не хватило. Но это копейки, которые в масштабах крупной организации никто не заметит. Во-вторых, региональным менеджерам чудесным образом начнет хватать выделенного бюджета, уйдут перетраты, расходы станут более управляемыми. А это прямой эффект на прибыть, пусть и не через производительность труда.

Еще сложнее устроены эффекты от обучения талантов. Мы не учим их хорошо делать текущую работу, они уже с ней прекрасно справляются, иначе бы мы их талантами не называли. Мы готовим их занять позицию более высокого уровня в будущем. Какой эффект на производительность труда мы ждем? Никакого. Сравнивать текущие результаты с будущими результатами на принципиально другой позиции некорректно, да и позиция эта может с работником не случиться. Как тогда измерять эффект от обучения талантов? Опять-таки не через производительность. Выращивание талантов - это альтернатива внешнему найму. Значит нужно сравнивать расходы на обучение со стоимостью закрытия позиций руководителей и потерями от отсутствия сотрудников на этих позициях.

Поделитесь в комментариях случаями из своей практики, когда вам сложно было оцифровать результаты обучения. Мы попробуем вместе это сделать. И конечно же продолжим разговор об эффектах обучения, поэтому stay tuned 🤓 #обучение

👍5❤3⚡1

www.group-telegram.com/us/science_of_HR.com/254

1.16K viewsedited  Feb 26, 2024 at 09:31

Эффект от обучения: производительность труда и не только

Продолжим разговор о том, где искать и как считать эффекты от обучения. Начало здесь 👈🏻

Логично было бы искать результаты обучения в производительности труда: мы работников обучили, после этого они стали работать лучше, а если не стали, значит обучение было бестолковое. Это полностью согласуется с теорией человеческого капитала и тем, что обычно пишут в учебниках по управлению персоналом. Но давайте копнем чуть глубже, учебники вы и без меня читали.

Проблема в том, что прямой эффект на производительность имеет обучение, которое непосредственно связано с основными функциями работника. Мы обучили продавцов отрабатывать возражения - тут же выросла конверсия из звонка в продажу, а значит и продажи выросли. Обучили операторов буровых установок работе с высокотехнологичным оборудованием - оборудование перестало ломаться, сократились связанные с этим простои, выросла выработка.

А что произойдет, если мы обучим региональных менеджеров ведению бюджета? Вырастут ли от этого продажи? Скорее всего нет. А ведь именно продажами мы измеряем производительность труда продающих команд. Значит ли это, что обучение было бесполезным для компании? Вовсе нет. Во-первых, от такого обучения повысится производительность труда отдела финансов, потому что им не придется в конце каждого квартала разбираться, кто что куда потратил и почему денег опять не хватило. Но это копейки, которые в масштабах крупной организации никто не заметит. Во-вторых, региональным менеджерам чудесным образом начнет хватать выделенного бюджета, уйдут перетраты, расходы станут более управляемыми. А это прямой эффект на прибыть, пусть и не через производительность труда.

Еще сложнее устроены эффекты от обучения талантов. Мы не учим их хорошо делать текущую работу, они уже с ней прекрасно справляются, иначе бы мы их талантами не называли. Мы готовим их занять позицию более высокого уровня в будущем. Какой эффект на производительность труда мы ждем? Никакого. Сравнивать текущие результаты с будущими результатами на принципиально другой позиции некорректно, да и позиция эта может с работником не случиться. Как тогда измерять эффект от обучения талантов? Опять-таки не через производительность. Выращивание талантов - это альтернатива внешнему найму. Значит нужно сравнивать расходы на обучение со стоимостью закрытия позиций руководителей и потерями от отсутствия сотрудников на этих позициях.

Поделитесь в комментариях случаями из своей практики, когда вам сложно было оцифровать результаты обучения. Мы попробуем вместе это сделать. И конечно же продолжим разговор об эффектах обучения, поэтому stay tuned 🤓 #обучение

BY Science of HR