People Management Tech

Почему уходят люди

Они вам честно никогда не скажут, если у вас с ними не налажены отношения. Прочитал дайджест №5 от коллег из Культуры счастья, а там как раз статья в продолжение поднятой вчера темы про расставание. И что интересно: компании не всегда печалятся относительно того, кто их покидает.

Однозначно не хочется терять локомотивы — с ними связано основное горе потери, но и некоторые пассажиры компании ценны. Их потеря может стоить от 100% их годовой ЗП. На вопрос, почему же люди сами уходят, отвечает исследование, упомянутое в статье:

1️⃣ Они хотят изменить сложившуюся картину.
Такие люди сталкиваются с постоянной борьбой на работе, токсичной культурой, неудобными условиями и проч. и не видят другого способа решить это внутри компании. Новая работа выглядит для них спасением из тупика, в котором они застряли.

2️⃣ Они хотят вернуть контроль над своей жизнью или работой.
В отличие от 1️⃣, они не пытаются сбежать при первой возможности. Они просто либо перегружены на работе, либо заскучали, им нужна бОльшая стабильность или гибкость (кому — что). Их не устраивает темп изменений, хотя сама траектория выглядит ОК. Поэтому они тихо ищут новое место, пока не устроятся в компанию, где будут чувствовать себя свободнее в своих действиях.

3️⃣ Они хотят привести в соответствие роль и свои возможности.
Такие люди чувствуют себя недооцененными, неуслышанными и невостребованными полностью. Они могут больше, им становится “тесно” в рамках текущей роли и хочется вносить более значимый вклад и получать отдачу. Эти люди уходят, чтобы найти место, где их признают и примут полностью.

4️⃣ Они хотят сделать следующий карьерный шаг.
Эти люди ищут роста и лучших условий. Ничего личного — только бизнес. Они не всегда реагируют на негативные факторы и стимулы, как предыдущие 3 категории, но точно своего не упустят. Их практичный подход в достижении большего позволяет им переходить дальше на роли, к которым они могут быть ещё не готовы. У них стремление — только вверх.

В статье есть несколько хороших вариантов решений, которые сводятся к тому, что надо системно работать с людьми, а не тушить пожары. По всем стадиям их пути — от привлечения до расставания. Если HR действует реактивно, то все такие потери будут внезапными. А компания вновь и вновь будет терять деньги, не понимая, что их можно потратить эффективнее, управляя жизненным циклом сотрудника.

☝🏻 Тогда не надо будет жить понятием удержания, зато понизится текучесть, появится фокус на продуктивности и улучшении опыта работы сотрудников в компании. Создавайте условия, где люди могут честно говорить о своих потребностях и проблемах на регулярной основе, а не только на exit-интервью.

❓А какие у вас наблюдения? Почему уходят те, кого вы не хотели бы терять?

@PeopleManagementTech

#про_hr #расставание #большая_картина

Telegram

Андрей Вебер | Культура счастья

Для HR и C-lvl: ментальное здоровье и аутентичность

Спикер Сбер, ВТБ, X5, Росатом, РЖД, Danone, MTC, HH, Норникель, Мегафон

Автор «12 принципов ментальной устойчивости» , топ-3 «Деловая книга-2024»

CEO HAPPY CLUB https://clck.ru/3Nf3Zx

РКН 5793915204

🔥12👍2❤1

www.group-telegram.com/ca/PeopleManagementTech.com/248

887 viewsVladislav Vikulov, edited  Dec 6, 2024 at 05:00

Почему уходят люди

Они вам честно никогда не скажут, если у вас с ними не налажены отношения. Прочитал дайджест №5 от коллег из Культуры счастья, а там как раз статья в продолжение поднятой вчера темы про расставание. И что интересно: компании не всегда печалятся относительно того, кто их покидает.

Однозначно не хочется терять локомотивы — с ними связано основное горе потери, но и некоторые пассажиры компании ценны. Их потеря может стоить от 100% их годовой ЗП. На вопрос, почему же люди сами уходят, отвечает исследование, упомянутое в статье:

1️⃣ Они хотят изменить сложившуюся картину.
Такие люди сталкиваются с постоянной борьбой на работе, токсичной культурой, неудобными условиями и проч. и не видят другого способа решить это внутри компании. Новая работа выглядит для них спасением из тупика, в котором они застряли.

2️⃣ Они хотят вернуть контроль над своей жизнью или работой.
В отличие от 1️⃣, они не пытаются сбежать при первой возможности. Они просто либо перегружены на работе, либо заскучали, им нужна бОльшая стабильность или гибкость (кому — что). Их не устраивает темп изменений, хотя сама траектория выглядит ОК. Поэтому они тихо ищут новое место, пока не устроятся в компанию, где будут чувствовать себя свободнее в своих действиях.

3️⃣ Они хотят привести в соответствие роль и свои возможности.
Такие люди чувствуют себя недооцененными, неуслышанными и невостребованными полностью. Они могут больше, им становится “тесно” в рамках текущей роли и хочется вносить более значимый вклад и получать отдачу. Эти люди уходят, чтобы найти место, где их признают и примут полностью.

4️⃣ Они хотят сделать следующий карьерный шаг.
Эти люди ищут роста и лучших условий. Ничего личного — только бизнес. Они не всегда реагируют на негативные факторы и стимулы, как предыдущие 3 категории, но точно своего не упустят. Их практичный подход в достижении большего позволяет им переходить дальше на роли, к которым они могут быть ещё не готовы. У них стремление — только вверх.

В статье есть несколько хороших вариантов решений, которые сводятся к тому, что надо системно работать с людьми, а не тушить пожары. По всем стадиям их пути — от привлечения до расставания. Если HR действует реактивно, то все такие потери будут внезапными. А компания вновь и вновь будет терять деньги, не понимая, что их можно потратить эффективнее, управляя жизненным циклом сотрудника.

☝🏻 Тогда не надо будет жить понятием удержания, зато понизится текучесть, появится фокус на продуктивности и улучшении опыта работы сотрудников в компании. Создавайте условия, где люди могут честно говорить о своих потребностях и проблемах на регулярной основе, а не только на exit-интервью.

❓А какие у вас наблюдения? Почему уходят те, кого вы не хотели бы терять?

@PeopleManagementTech

#про_hr #расставание #большая_картина

BY People Management Tech