People Management Tech

Расставание как инструмент

Правда ли HR понимает задачи бизнеса? Или только делает вид?

Расставание с сотрудником — это не просто финальный этап его работы. Это момент, когда видно, насколько HR работает на цели компании. Если на этом этапе всё сводится к “уволить и забыть” — перед вами не профессионал, а администратор.

Настоящий HR видит в расставании возможность: улучшить процессы, повлиять на продуктивность команды, репутацию и будущие наймы. Расставание может стать вашим бизнес-инструментом.

Ушёл сам? Что важно сделать:

👉🏻 Спросите о причинах напрямую.
Простое "Почему вы уходите?" не работает. Спросите: “Что повлияло на ваше решение и что можно было изменить?”. Ответы часто выявляют системные сбои: проблемы в управлении, перегрузки или отсутствие развития.

👉🏻 Команда должна знать, что происходит.
Люди заметят изменения, поэтому важно объяснить ситуацию открыто: "Коллега решил продолжить карьеру в другом месте. Его задачи распределены между…". Это снижает тревогу и минимизирует слухи.

👉🏻 Репутация компании важнее эмоций.
Обсудите с сотрудником, как он оценивает свой опыт и что готов транслировать. Прямой диалог помогает избежать неожиданных и разрушающих отзывов. И часто снизить напряжение.

Решение компании? Как сделать корректно:

👉🏻 Фокусируйтесь на фактах.
Увольнение — это не про личные эмоции, а про соответствие задачам бизнеса. Объясняйте решение чётко: "Эта роль утратила актуальность" или "Не достигнуты необходимые результаты". Подкрепите цифрами, диалог будет спокойнее.

👉🏻 Проясните причины неэффективности.
Поймите, почему у человека не вышло — это путь к улучшению продуктивности остальных, что даст бизнесу конкретные результаты.

👉🏻 Обеспечьте плавный переход.
Кто возьмёт задачи, как будут расставлены приоритеты? Если это не проговорить, команда рискует потерять продуктивность.

👉🏻 Поддержите уходящего.
Предложите достойные условия, рекомендации или помощь с поиском работы. Это инвестиция в репутацию компании: даже бывший сотрудник может стать её амбассадором.

Как сделать расставание конструктивным:

1️⃣ Проведите честное интервью, чтобы выявить системные проблемы.

2️⃣ Организуйте передачу задач, чтобы сохранить стабильность команды.

3️⃣ Сообщите команде открыто, чтобы избежать слухов.

4️⃣ Закройте расчёты и документы вовремя, чтобы показать уважение.

5️⃣ Анализируйте причины, чтобы улучшить процессы и избежать повторений.

Расставание — это не всегда ошибка, а часть пути. При системной работе можно предвидеть расставание и избежать “точки невозврата”. Правильный подход показывает, что HR работает не ради процесса, а ради целей бизнеса.

❓ А как вы подходите к расставанию? Делитесь своим опытом в комментариях.

P.S.: Было полезно? Ставьте огонёчки.

@PeopleManagementTech

#про_hr #расставание #большая_картина

#Серия_Понимание_бизнеса

Telegram

People Management Tech

HR про бизнес

HR — это не просто про “людей”, а про то, как находить и делать продуктивными тех, кто будет помогать бизнесу расти. Все инициативы HR должны быть в идеале направлены на это, а не “другие сделал, хотим так же круто”. Зачем?

Я уже делал тест…

🔥13❤7❤‍🔥6

www.group-telegram.com/de/PeopleManagementTech.com/247

901 viewsVladislav Vikulov, Dec 5, 2024 at 05:02

Расставание как инструмент

Правда ли HR понимает задачи бизнеса? Или только делает вид?

Расставание с сотрудником — это не просто финальный этап его работы. Это момент, когда видно, насколько HR работает на цели компании. Если на этом этапе всё сводится к “уволить и забыть” — перед вами не профессионал, а администратор.

Настоящий HR видит в расставании возможность: улучшить процессы, повлиять на продуктивность команды, репутацию и будущие наймы. Расставание может стать вашим бизнес-инструментом.

Ушёл сам? Что важно сделать:

👉🏻 Спросите о причинах напрямую.
Простое "Почему вы уходите?" не работает. Спросите: “Что повлияло на ваше решение и что можно было изменить?”. Ответы часто выявляют системные сбои: проблемы в управлении, перегрузки или отсутствие развития.

👉🏻 Команда должна знать, что происходит.
Люди заметят изменения, поэтому важно объяснить ситуацию открыто: "Коллега решил продолжить карьеру в другом месте. Его задачи распределены между…". Это снижает тревогу и минимизирует слухи.

👉🏻 Репутация компании важнее эмоций.
Обсудите с сотрудником, как он оценивает свой опыт и что готов транслировать. Прямой диалог помогает избежать неожиданных и разрушающих отзывов. И часто снизить напряжение.

Решение компании? Как сделать корректно:

👉🏻 Фокусируйтесь на фактах.
Увольнение — это не про личные эмоции, а про соответствие задачам бизнеса. Объясняйте решение чётко: "Эта роль утратила актуальность" или "Не достигнуты необходимые результаты". Подкрепите цифрами, диалог будет спокойнее.

👉🏻 Проясните причины неэффективности.
Поймите, почему у человека не вышло — это путь к улучшению продуктивности остальных, что даст бизнесу конкретные результаты.

👉🏻 Обеспечьте плавный переход.
Кто возьмёт задачи, как будут расставлены приоритеты? Если это не проговорить, команда рискует потерять продуктивность.

👉🏻 Поддержите уходящего.
Предложите достойные условия, рекомендации или помощь с поиском работы. Это инвестиция в репутацию компании: даже бывший сотрудник может стать её амбассадором.

Как сделать расставание конструктивным:

1️⃣ Проведите честное интервью, чтобы выявить системные проблемы.

2️⃣ Организуйте передачу задач, чтобы сохранить стабильность команды.

3️⃣ Сообщите команде открыто, чтобы избежать слухов.

4️⃣ Закройте расчёты и документы вовремя, чтобы показать уважение.

5️⃣ Анализируйте причины, чтобы улучшить процессы и избежать повторений.

Расставание — это не всегда ошибка, а часть пути. При системной работе можно предвидеть расставание и избежать “точки невозврата”. Правильный подход показывает, что HR работает не ради процесса, а ради целей бизнеса.

❓ А как вы подходите к расставанию? Делитесь своим опытом в комментариях.

P.S.: Было полезно? Ставьте огонёчки.

@PeopleManagementTech

#про_hr #расставание #большая_картина

#Серия_Понимание_бизнеса

BY People Management Tech