#MergeConf Эльвира Абзалова из Игрокрафт. Синхронизируй это! Как сделать команду сильной и слаженной на уровне ценностей. Ценности - это не менее важно, чем цели. А, возможно, и более. Потому что за поведением сотрудника, его действиями, стоят принципы, которыми он руководствуется в действии, а за принципами стоят ценности. Поэтому, работая с поведением - надо понимать, что для сотрудника важно. Если он вдруг выполняет свою работу "на отвяжись", либо его штормит и идет длинная неконструктивная переписка вместо работы, то, вполне возможно, какие-то из его ценности нарушены, а принципы говорят, что в этих случаях правильно вести себя именно таким образом. И надо вскрыть эти причины и далее работать с этим.
Ценности сотрудника должны соответствовать ценностям компании. А на практике у компании ценности часто придуманы топами и написаны как декларация, и на них не обращают внимание. И в результате у сотрудников нет мотивации, они работой не довольны, а компания не довольна их работой. Договариваться надо не только на уровне компании, но и на уровне команды: знать, что важно каждому участниками команды и договариваться о принципах работы. Не откидывать в сторону, а постоянно калибровать.
Как практически выяснять ценности сотрудников? Можно это делать в формате упражнений. * Moving Motivators - выявление личных мотиваторов. Доска, сотрудники получают карточки и располагает по линии важности. Порядок, свобода, мастерство... А затем - насколько это удовлетворяю в работе, получаю ли. * Culture design canvas. Картирование культурного кода команды. Как празднуем, как звучит в обучении, как лидерство на их основе. Netflix разработал документ по кольтуре - принципы работы, и сотрудники на них ориентируются. * Командно-игровая сессия Ценности. * Диагностика ценностей команды. Опираемся на историю, которая позволяет шкалировать.
И для начала - взять ценности, которые есть. Раскидать по уровням, чтобы это подвергалось оценке. И дальше оценить: насколько это важно для человека и насколько проявляется в работе, построить розочку. Для каждого челвоека, для команды в целом. Для оценки можно использовать готовые модели. Эльвира говорила про книгу Потенциал команды, Филлип Сандал и Алексис Филлипс, в которой ценности поделены на две группы: продуктивность и атмосфера, важны - обе.
И в завершении рассказа были два кейса, success story, когда за счет изменения ценностей, атмосферы получалось добиться впечатляющих изменений. Первый - крупная компания, там владелец говорил о низкой прибыли, а директор - что для прибыли нужно расширяться, без этого ничего нельзя сделать, а людей и так не хватает. Ключевым изменением было то, что директору был назначен наставник с очень высокой внутренней планкой качества. полученной на одном из прежних мест работы, принцип "делай лучше всех или не делай". И он сумел личным примером такого отношения вдохновить директора, от того такое отношение перешло к топам. И в результате удалось существенно изменить ситуацию без расширения. Второй кейс - служба обращение во ЖКХ, единое окно, где сотрудники были полностью демотивированы, замучены разбором жалоб, поток которых не иссякал. И у них сложилась культура вообще не реагировать, а при этом каждая жалоба повторялась многократно, ситуация усугублялась, люди начали разбегаться. Тут в проекте работал психолог с высоким чувством личной ответственности, которое он тоже смог передать - и оказалось, что с жалобами вполне можно разбираться, так что поток вторичных жалоб начал сокращаться. Люди увидели свет в конце тоннеля, отношение изменилось.
А в конце была игра, всем раздали карточки с ценностями, предложили у кого совпало с личными - выйти и рассказать, а если не совпало - посмотреть у соседей, поменяться. И примерно десять историй, очень разных мы услышали.
#MergeConf Эльвира Абзалова из Игрокрафт. Синхронизируй это! Как сделать команду сильной и слаженной на уровне ценностей. Ценности - это не менее важно, чем цели. А, возможно, и более. Потому что за поведением сотрудника, его действиями, стоят принципы, которыми он руководствуется в действии, а за принципами стоят ценности. Поэтому, работая с поведением - надо понимать, что для сотрудника важно. Если он вдруг выполняет свою работу "на отвяжись", либо его штормит и идет длинная неконструктивная переписка вместо работы, то, вполне возможно, какие-то из его ценности нарушены, а принципы говорят, что в этих случаях правильно вести себя именно таким образом. И надо вскрыть эти причины и далее работать с этим.
Ценности сотрудника должны соответствовать ценностям компании. А на практике у компании ценности часто придуманы топами и написаны как декларация, и на них не обращают внимание. И в результате у сотрудников нет мотивации, они работой не довольны, а компания не довольна их работой. Договариваться надо не только на уровне компании, но и на уровне команды: знать, что важно каждому участниками команды и договариваться о принципах работы. Не откидывать в сторону, а постоянно калибровать.
Как практически выяснять ценности сотрудников? Можно это делать в формате упражнений. * Moving Motivators - выявление личных мотиваторов. Доска, сотрудники получают карточки и располагает по линии важности. Порядок, свобода, мастерство... А затем - насколько это удовлетворяю в работе, получаю ли. * Culture design canvas. Картирование культурного кода команды. Как празднуем, как звучит в обучении, как лидерство на их основе. Netflix разработал документ по кольтуре - принципы работы, и сотрудники на них ориентируются. * Командно-игровая сессия Ценности. * Диагностика ценностей команды. Опираемся на историю, которая позволяет шкалировать.
И для начала - взять ценности, которые есть. Раскидать по уровням, чтобы это подвергалось оценке. И дальше оценить: насколько это важно для человека и насколько проявляется в работе, построить розочку. Для каждого челвоека, для команды в целом. Для оценки можно использовать готовые модели. Эльвира говорила про книгу Потенциал команды, Филлип Сандал и Алексис Филлипс, в которой ценности поделены на две группы: продуктивность и атмосфера, важны - обе.
И в завершении рассказа были два кейса, success story, когда за счет изменения ценностей, атмосферы получалось добиться впечатляющих изменений. Первый - крупная компания, там владелец говорил о низкой прибыли, а директор - что для прибыли нужно расширяться, без этого ничего нельзя сделать, а людей и так не хватает. Ключевым изменением было то, что директору был назначен наставник с очень высокой внутренней планкой качества. полученной на одном из прежних мест работы, принцип "делай лучше всех или не делай". И он сумел личным примером такого отношения вдохновить директора, от того такое отношение перешло к топам. И в результате удалось существенно изменить ситуацию без расширения. Второй кейс - служба обращение во ЖКХ, единое окно, где сотрудники были полностью демотивированы, замучены разбором жалоб, поток которых не иссякал. И у них сложилась культура вообще не реагировать, а при этом каждая жалоба повторялась многократно, ситуация усугублялась, люди начали разбегаться. Тут в проекте работал психолог с высоким чувством личной ответственности, которое он тоже смог передать - и оказалось, что с жалобами вполне можно разбираться, так что поток вторичных жалоб начал сокращаться. Люди увидели свет в конце тоннеля, отношение изменилось.
А в конце была игра, всем раздали карточки с ценностями, предложили у кого совпало с личными - выйти и рассказать, а если не совпало - посмотреть у соседей, поменяться. И примерно десять историй, очень разных мы услышали.
BY mtsepkov
Warning: Undefined variable $i in /var/www/group-telegram/post.php on line 260
In a message on his Telegram channel recently recounting the episode, Durov wrote: "I lost my company and my home, but would do it again – without hesitation." The regulator took order for the search and seizure operation from Judge Purushottam B Jadhav, Sebi Special Judge / Additional Sessions Judge. Oh no. There’s a certain degree of myth-making around what exactly went on, so take everything that follows lightly. Telegram was originally launched as a side project by the Durov brothers, with Nikolai handling the coding and Pavel as CEO, while both were at VK. As the war in Ukraine rages, the messaging app Telegram has emerged as the go-to place for unfiltered live war updates for both Ukrainian refugees and increasingly isolated Russians alike. At the start of 2018, the company attempted to launch an Initial Coin Offering (ICO) which would enable it to enable payments (and earn the cash that comes from doing so). The initial signals were promising, especially given Telegram’s user base is already fairly crypto-savvy. It raised an initial tranche of cash – worth more than a billion dollars – to help develop the coin before opening sales to the public. Unfortunately, third-party sales of coins bought in those initial fundraising rounds raised the ire of the SEC, which brought the hammer down on the whole operation. In 2020, officials ordered Telegram to pay a fine of $18.5 million and hand back much of the cash that it had raised.
from es
