Будущее работы | Антон Тарасов

Гиперперсонализация HR-бренда и ожидание-реальность в бигтехах

Есть проблема: HR-бренд и реальность в бигтехах (наших, американских — пофиг, проблема общая) расходятся. Ну представьте, что вы кусаете любимое пирожное "картошка", снаружи сладенько, как положено, а внутри действительно картофель. Даже если вы любите картофель, но не в шоколадной же крошке. И вообще обещали пирожное.

А теперь давайте разведём географически

В американских СМИ много пишут о том, что бигтехи и даже стартапы уже не те: морковка спереди уступает место ремешку сзади. А у нас всё как было: "приходи, у нас классно, выпей смузи, дружок" и вариации на тему. Хотя внутри гаечки тоже подкручивают: работать приходится много и в стрессе, а не нравится — всего доброго, у дверей очередь из желающих.

Недавний рилс (вроде как всё ещё) HR-директора Яндекса Дарьи Золотухиной, где она говорит, что надо работать много, чтобы что-то получилось, вызвал немало негатива. И дело не только в "ленивых зумерах". Часть проблемы в торчащем наружу слащавом HR-бренде не только Яндекса, но и других бигтехов. Тут Сбер красавчик: все всё понимают, они даже не пытаются

А этот диссонанс бьёт по eNPS и, как следствие, eLTV. Эйчардепы начинают нервничать, действуют более радикально на фоне текучки и невыполненных KPI, от чего страдает культура, вышеупомянутые метрики и HR-бренд в целом. Замкнутый круг.

А что по гиперперсонализации?

Как раньше — за всё хорошее, против всего плохого и полить смузи, уже не работает. Продавать нужно сегментам через их ценности (а в айтишке сейчас как минимум 3-4 поколения работает, можно сегментировать и более мелко и по другим критериям, например, по грейдам). Это означает, что компания в рамках HR-бренда сильно отличается для разных типов специалистов, и обещает разное. Но есть нюанс: гиепрперсонализация карьерного предложения не работает, если она не распространяется на сам процесс работы.

Если там все варятся в одной бочке с кислотой, то гиперперсонализация мало того что ресурсы забирает, так на контрасте ещё сильнее рушит метрики счастья и карьерную моногамность сотрудника.

Пойдёт ли HR-бренд в радикальную честность? Научатся ли компании отвечать за персонализированные предложения? Вопрос пока открытый.

// Ясно одно: если было интересно — бахай реакции. Я пишу такие логриды долго скрупулёзно, хочу понимать, что оно того стоит

www.group-telegram.com/hk/undisruptwork.com/31

3.4K viewsMay 7 at 13:58

Гиперперсонализация HR-бренда и ожидание-реальность в бигтехах

Есть проблема: HR-бренд и реальность в бигтехах (наших, американских — пофиг, проблема общая) расходятся. Ну представьте, что вы кусаете любимое пирожное "картошка", снаружи сладенько, как положено, а внутри действительно картофель. Даже если вы любите картофель, но не в шоколадной же крошке. И вообще обещали пирожное.

А теперь давайте разведём географически

В американских СМИ много пишут о том, что бигтехи и даже стартапы уже не те: морковка спереди уступает место ремешку сзади. А у нас всё как было: "приходи, у нас классно, выпей смузи, дружок" и вариации на тему. Хотя внутри гаечки тоже подкручивают: работать приходится много и в стрессе, а не нравится — всего доброго, у дверей очередь из желающих.

Недавний рилс (вроде как всё ещё) HR-директора Яндекса Дарьи Золотухиной, где она говорит, что надо работать много, чтобы что-то получилось, вызвал немало негатива. И дело не только в "ленивых зумерах". Часть проблемы в торчащем наружу слащавом HR-бренде не только Яндекса, но и других бигтехов. Тут Сбер красавчик: все всё понимают, они даже не пытаются

А этот диссонанс бьёт по eNPS и, как следствие, eLTV. Эйчардепы начинают нервничать, действуют более радикально на фоне текучки и невыполненных KPI, от чего страдает культура, вышеупомянутые метрики и HR-бренд в целом. Замкнутый круг.

А что по гиперперсонализации?

Как раньше — за всё хорошее, против всего плохого и полить смузи, уже не работает. Продавать нужно сегментам через их ценности (а в айтишке сейчас как минимум 3-4 поколения работает, можно сегментировать и более мелко и по другим критериям, например, по грейдам). Это означает, что компания в рамках HR-бренда сильно отличается для разных типов специалистов, и обещает разное. Но есть нюанс: гиепрперсонализация карьерного предложения не работает, если она не распространяется на сам процесс работы.

Если там все варятся в одной бочке с кислотой, то гиперперсонализация мало того что ресурсы забирает, так на контрасте ещё сильнее рушит метрики счастья и карьерную моногамность сотрудника.

Пойдёт ли HR-бренд в радикальную честность? Научатся ли компании отвечать за персонализированные предложения? Вопрос пока открытый.

// Ясно одно: если было интересно — бахай реакции. Я пишу такие логриды долго скрупулёзно, хочу понимать, что оно того стоит

BY Будущее работы | Антон Тарасов