People Management Tech

Подходы к продуктивности

Всем работодателям от сотрудников нужно только одно — продуктивность. В сухом остатке так получается. Зато каждый подходит по-разному к тому, как её получить в максимальном объёме.

👉🏻 На этом стоят все теории и практики управления и сама функция HR. Их вариации зависят от того, чего компании надо от нанимаемого человека и в какой перспективе. Сколько есть ресурсов-времени-сил для инвестиций в сотрудника, какой результат можно ожидать.

Посудите сами:

1️⃣ Стартапы и небольшой бизнес хотят результата быстро. Вот же кучу дел делать надо. Ресурсов мало, времени “лишнего” совсем нет. Поэтому компания нанимает человека, чтобы он сей же миг стал к станку.

Редко берут человека с прицелом на то, что он в дальнейшей перспективе выстроит процессы. Времени и денег у небольшого бизнеса на это нет — делать нужно здесь и сейчас.

2️⃣ Среднему бизнесу нужно немного другое — масштабировать то, что уже работает. В таких компаниях рук тоже не хватает, однако работа как-то делается — иначе компания не вышла бы за пределы стартапа, как мы недавно говорили. Ресурсов больше, можно в человека вложиться обучением, например. Или взять кого-то крупного, подороже и с опытом, чтобы помог расширить бизнес дальше.

В моменте такой человек не принесёт максимум пользы, зато в перспективе результаты его работы многократно перекроют “переплаченную” в начале зарплату. Средний бизнес уже может говорить об инвестициях в людей и немного выжидать, чтобы получить бОльшую продуктивность в недалёком будущем.

3️⃣ Крупный бизнес может вкладываться в людей надолго. Он не от всех нанимаемых людей может получить отдачу в моменте. И на существующих сотрудников на этом масштабе смотрят не только со стороны текущей продуктивности, но и со стороны потенциала и возможности получить бОльший эффект. Кроме того, у “крупняка” есть возможность готовить людей под себя, заранее их интегрировать в команды и среду.

Поэтому крупные компании делают уже существенные инвестиции в людей. Создают целые программы развития, отбирают и продвигают лучших. Но, конечно же, не забывают, чтобы люди сейчас приносили хороший результат. Совсем крупные корпорации мыслят перспективой нескольких (десятков) лет. Они большие, им можно.

☝🏻 Каждая компания делает разный фокус на том, как построить жизненный цикл своих сотрудников. Некоторые им не управляют совсем, так как недосуг или нет экспертизы. Но от того, что с циклом не работают, он не исчезает. Он есть всегда, только короче и хуже, чем мог бы быть. 

❓А в вашей компании есть ли осознанное управление жизненным циклом сотрудника?

Поставьте 🔥, если есть, и 🤔, если руки пока не дошли.

@PeopleManagementTech

#жизненный_цикл #эффективность

#Серия_Жизненный_цикл

Telegram

People Management Tech

Тень отца Гамлета

Стартап перестаёт быть стартапом раньше, чем вы думаете. И гораздо раньше, чем думают его “отцы-основатели”.

Выживают, конечно, сильнейшие, 9 из 10 долго не тянут. И только 1% становится единорогами 🦄

Зато те, кто выживают, начинают…

🔥4🤔3👍2

www.group-telegram.com/in/PeopleManagementTech.com/127

427 viewsVladislav Vikulov, edited  Jul 9, 2024 at 08:28

Подходы к продуктивности

Всем работодателям от сотрудников нужно только одно — продуктивность. В сухом остатке так получается. Зато каждый подходит по-разному к тому, как её получить в максимальном объёме.

👉🏻 На этом стоят все теории и практики управления и сама функция HR. Их вариации зависят от того, чего компании надо от нанимаемого человека и в какой перспективе. Сколько есть ресурсов-времени-сил для инвестиций в сотрудника, какой результат можно ожидать.

Посудите сами:

1️⃣ Стартапы и небольшой бизнес хотят результата быстро. Вот же кучу дел делать надо. Ресурсов мало, времени “лишнего” совсем нет. Поэтому компания нанимает человека, чтобы он сей же миг стал к станку.

Редко берут человека с прицелом на то, что он в дальнейшей перспективе выстроит процессы. Времени и денег у небольшого бизнеса на это нет — делать нужно здесь и сейчас.

2️⃣ Среднему бизнесу нужно немного другое — масштабировать то, что уже работает. В таких компаниях рук тоже не хватает, однако работа как-то делается — иначе компания не вышла бы за пределы стартапа, как мы недавно говорили. Ресурсов больше, можно в человека вложиться обучением, например. Или взять кого-то крупного, подороже и с опытом, чтобы помог расширить бизнес дальше.

В моменте такой человек не принесёт максимум пользы, зато в перспективе результаты его работы многократно перекроют “переплаченную” в начале зарплату. Средний бизнес уже может говорить об инвестициях в людей и немного выжидать, чтобы получить бОльшую продуктивность в недалёком будущем.

3️⃣ Крупный бизнес может вкладываться в людей надолго. Он не от всех нанимаемых людей может получить отдачу в моменте. И на существующих сотрудников на этом масштабе смотрят не только со стороны текущей продуктивности, но и со стороны потенциала и возможности получить бОльший эффект. Кроме того, у “крупняка” есть возможность готовить людей под себя, заранее их интегрировать в команды и среду.

Поэтому крупные компании делают уже существенные инвестиции в людей. Создают целые программы развития, отбирают и продвигают лучших. Но, конечно же, не забывают, чтобы люди сейчас приносили хороший результат. Совсем крупные корпорации мыслят перспективой нескольких (десятков) лет. Они большие, им можно.

☝🏻 Каждая компания делает разный фокус на том, как построить жизненный цикл своих сотрудников. Некоторые им не управляют совсем, так как недосуг или нет экспертизы. Но от того, что с циклом не работают, он не исчезает. Он есть всегда, только короче и хуже, чем мог бы быть. 

❓А в вашей компании есть ли осознанное управление жизненным циклом сотрудника?

Поставьте 🔥, если есть, и 🤔, если руки пока не дошли.

@PeopleManagementTech

#жизненный_цикл #эффективность

#Серия_Жизненный_цикл

BY People Management Tech