People Management Tech

Любовь на весь цикл

Может ли компания “влюбить” в себя сотрудника с первого взгляда? Да так влюбить, чтобы он работал долго и счастливо и не думал бы уходить.

К этому стремятся все работодатели после отмены работорговли. Философский камень пока не нашёл никто, но многим удаётся собрать часть команды, которая работает 10-15-20 и больше лет.

Как этого можно достичь?

Звучит просто: надо сделать так, чтобы долгосрочные цели компании совпали с долгосрочными интересами и амбициями сотрудников.

Сделать это сложнее, чем сказать:

▪️Надо чётко понимать, чем и как человека заманить привлечь. Что ему пообещать на входе, чтобы он понял: «Ровно тут я хочу работать.»
Это работа с HR-брендом. Важно не наврать и не наобещать с три короба — потом реальность превратит расхождение в разочарование.

▪️Убедиться, что человек подходит и вписывается. Это всё в процессе найма прояснить можно. Не стоит идти на компромисс и брать даже тех, кто не подходит — в долгосрок с ними сыграть не получится. Все такие компромиссы дорого обходятся компании.

▪️Выбрали — надо адаптировать к роли-команде-компании. Тут человек проверяет, не наврали ли ему на входе и выходит на продуктивность. Когда адаптация осознанная и продуманная, ошибок и потерь меньше, а человек получает подкрепление своих представлений, на которые он изначально повёлся. Если всё совпало, шансы на длинную и счастливую совместную работу сильно растут.

▪️Следом идёт работа с продуктивностью человека и его краткосрочной и долгосрочной мотивацией. При вдумчивом и человекоцентричном подходе можно избежать модного слова “выгорание”. Его реальные причины и логика значительно отличаются от того, что многие вкладывают в понятие.

👉 Всё интересное тут только начинается, но остановимся пока на последнем пункте. В основе работы с долгосрочной мотивацией лежат два базовых фактора:

1️⃣ Обеспечение безопасности — соблюдение изначальных договорённостей с человеком и их комфортное изменение. Обещали - сделали. Или так объяснили, почему и что поменялось, что человек это понял, принял и посчитал для себя приемлемым.

2️⃣ Устойчивость перспектив — человек понимает, что его ждёт, что он может и на что не стоит рассчитывать.

⬆️ Эти штуки можно детализировать и разбирать, как они работают, но на верхнем уровне происходит именно так.

Человек опирается на 1️⃣ и надеется на 2️⃣. Получается предсказуемая и понятная картина, которая приятна если не всем, то большинству. Если она укладывается в то, с чего мы начали — долгосрочные интересы и амбиции человека — то у сотрудника будет долгий жизненный цикл. Если нет — человек будет смотреть на компанию лишь как на шаг на пути к своей цели. И тот и другой исход всегда прогнозируем, если смотреть на жизненный цикл сотрудника целиком.

❓А как вы считаете?
Напишите в комментах, что думаете. Или расскажите, где мы с вами расходимся во взглядах на долгосрочную мотивацию.

@PeopleManagementTech

#мотивация #hr_бренд #наём #адаптация

#Серия_долгосрочная_мотивация

Please open Telegram to view this post

VIEW IN TELEGRAM

👍6❤2🔥2💯1

www.group-telegram.com/jp/PeopleManagementTech.com/203

1.04K viewsVladislav Vikulov, edited  Oct 21, 2024 at 05:01

Любовь на весь цикл

Может ли компания “влюбить” в себя сотрудника с первого взгляда? Да так влюбить, чтобы он работал долго и счастливо и не думал бы уходить.

К этому стремятся все работодатели после отмены работорговли. Философский камень пока не нашёл никто, но многим удаётся собрать часть команды, которая работает 10-15-20 и больше лет.

Как этого можно достичь?

Звучит просто: надо сделать так, чтобы долгосрочные цели компании совпали с долгосрочными интересами и амбициями сотрудников.

Сделать это сложнее, чем сказать:

▪️Надо чётко понимать, чем и как человека заманить привлечь. Что ему пообещать на входе, чтобы он понял: «Ровно тут я хочу работать.»
Это работа с HR-брендом. Важно не наврать и не наобещать с три короба — потом реальность превратит расхождение в разочарование.

▪️Убедиться, что человек подходит и вписывается. Это всё в процессе найма прояснить можно. Не стоит идти на компромисс и брать даже тех, кто не подходит — в долгосрок с ними сыграть не получится. Все такие компромиссы дорого обходятся компании.

▪️Выбрали — надо адаптировать к роли-команде-компании. Тут человек проверяет, не наврали ли ему на входе и выходит на продуктивность. Когда адаптация осознанная и продуманная, ошибок и потерь меньше, а человек получает подкрепление своих представлений, на которые он изначально повёлся. Если всё совпало, шансы на длинную и счастливую совместную работу сильно растут.

▪️Следом идёт работа с продуктивностью человека и его краткосрочной и долгосрочной мотивацией. При вдумчивом и человекоцентричном подходе можно избежать модного слова “выгорание”. Его реальные причины и логика значительно отличаются от того, что многие вкладывают в понятие.

👉 Всё интересное тут только начинается, но остановимся пока на последнем пункте. В основе работы с долгосрочной мотивацией лежат два базовых фактора:

1️⃣ Обеспечение безопасности — соблюдение изначальных договорённостей с человеком и их комфортное изменение. Обещали - сделали. Или так объяснили, почему и что поменялось, что человек это понял, принял и посчитал для себя приемлемым.

2️⃣ Устойчивость перспектив — человек понимает, что его ждёт, что он может и на что не стоит рассчитывать.

⬆️ Эти штуки можно детализировать и разбирать, как они работают, но на верхнем уровне происходит именно так.

Человек опирается на 1️⃣ и надеется на 2️⃣. Получается предсказуемая и понятная картина, которая приятна если не всем, то большинству. Если она укладывается в то, с чего мы начали — долгосрочные интересы и амбиции человека — то у сотрудника будет долгий жизненный цикл. Если нет — человек будет смотреть на компанию лишь как на шаг на пути к своей цели. И тот и другой исход всегда прогнозируем, если смотреть на жизненный цикл сотрудника целиком.

❓А как вы считаете?
Напишите в комментах, что думаете. Или расскажите, где мы с вами расходимся во взглядах на долгосрочную мотивацию.

@PeopleManagementTech

#мотивация #hr_бренд #наём #адаптация

#Серия_долгосрочная_мотивация