People Management Tech

Недовзлёт

Наняли вы сотрудника, а он забуксовал. Что делать, если человек не выходит на продуктивность в установленный срок? Продолжаю отвечать на вопросы про понимание HR-ом реальных потребностей бизнеса.

⚠️ Если погуглить, вы найдёте 100500 ссылок о том, как уволить такого сотрудника. В эти советы углубляться пока не буду, потому что это очевидное, но часто близорукое решение. Это значит — сразу выбросить часть затраченных на поиск и наём ресурсов. HR при этом может просто сложить лапки и пойти выполнять приказ. Так же проще — ответственность на «начальнике».

Ошибки найма дорого выходят компании — с ними стоит разбираться отдельно. Но не каждый такой наём — это ошибка. В 60% случаев компания наняла нужного человека, но не смогла нормально вывести «космолёт на орбиту продуктивности».

👉🏻 Адаптация и испытательный срок — это не одно и то же. Все помнят про второе и ждут результатов, но напрочь забывают про первое. Адаптация нужна, прежде всего, бизнесу, потому, что ни один суперпрофессионал не покажет ожидаемых результатов с первых секунд в новой компании или новой роли.

Что базово нужно для вывода на продуктивность:

1️⃣ Понятный инструктаж по роли, процессам и инструментам.

2️⃣ Интеграция с командой и ключевыми людьми за её пределами.

3️⃣ Цели и критерии успешности человека.

4️⃣ Помощь по пути.

5️⃣ Обратная связь.

Если человек не вышел на целевую продуктивность в очередной контрольной точке адаптации, надо смотреть, что в процессе адаптации было не так. Не в конце всего срока, а именно в каждой контрольной точке. Всё правильно сделали? Тогда возможно это ошибка найма — не смогли определить в процессе отбора навыки или потенциал кандидата.

☝🏻 И только в этом случае стоит переходить к расставанию. Причём может, человек не подходит для этой конкретной роли, но на другом участке работы себя покажет хорошо. Тогда часть затрат на его наём можно отбить такой “переквалификацией”.

❓ А вы что думаете? Сразу увольнять? Или поискать, где сами не дотянули, и поправить?

@PeopleManagementTech

#про_hr #адаптация #большая_картина

#Серия_Понимание_бизнеса

Please open Telegram to view this post

VIEW IN TELEGRAM

Telegram

People Management Tech

HR про бизнес

HR — это не просто про “людей”, а про то, как находить и делать продуктивными тех, кто будет помогать бизнесу расти. Все инициативы HR должны быть в идеале направлены на это, а не “другие сделал, хотим так же круто”. Зачем?

Я уже делал тест…

👍5❤4🔥3💯2🏆2

www.group-telegram.com/jp/PeopleManagementTech.com/225

1.05K viewsVladislav Vikulov, edited  Nov 12, 2024 at 09:01

Недовзлёт

Наняли вы сотрудника, а он забуксовал. Что делать, если человек не выходит на продуктивность в установленный срок? Продолжаю отвечать на вопросы про понимание HR-ом реальных потребностей бизнеса.

⚠️ Если погуглить, вы найдёте 100500 ссылок о том, как уволить такого сотрудника. В эти советы углубляться пока не буду, потому что это очевидное, но часто близорукое решение. Это значит — сразу выбросить часть затраченных на поиск и наём ресурсов. HR при этом может просто сложить лапки и пойти выполнять приказ. Так же проще — ответственность на «начальнике».

Ошибки найма дорого выходят компании — с ними стоит разбираться отдельно. Но не каждый такой наём — это ошибка. В 60% случаев компания наняла нужного человека, но не смогла нормально вывести «космолёт на орбиту продуктивности».

👉🏻 Адаптация и испытательный срок — это не одно и то же. Все помнят про второе и ждут результатов, но напрочь забывают про первое. Адаптация нужна, прежде всего, бизнесу, потому, что ни один суперпрофессионал не покажет ожидаемых результатов с первых секунд в новой компании или новой роли.

Что базово нужно для вывода на продуктивность:

1️⃣ Понятный инструктаж по роли, процессам и инструментам.

2️⃣ Интеграция с командой и ключевыми людьми за её пределами.

3️⃣ Цели и критерии успешности человека.

4️⃣ Помощь по пути.

5️⃣ Обратная связь.

Если человек не вышел на целевую продуктивность в очередной контрольной точке адаптации, надо смотреть, что в процессе адаптации было не так. Не в конце всего срока, а именно в каждой контрольной точке. Всё правильно сделали? Тогда возможно это ошибка найма — не смогли определить в процессе отбора навыки или потенциал кандидата.

☝🏻 И только в этом случае стоит переходить к расставанию. Причём может, человек не подходит для этой конкретной роли, но на другом участке работы себя покажет хорошо. Тогда часть затрат на его наём можно отбить такой “переквалификацией”.

❓ А вы что думаете? Сразу увольнять? Или поискать, где сами не дотянули, и поправить?

@PeopleManagementTech

#про_hr #адаптация #большая_картина

#Серия_Понимание_бизнеса