People Management Tech

Продуктивный наём — инвестиция, а не конвейер

С позиции владельца и ТОПа наём — это не просто “закрытая вакансия”, а вложение с ожидаемой отдачей. Финансово на это можно посмотреть через следующие цифры:

🔵CPH (Сost per hire) как полная стоимость найма,
🔵CEV (Сost of empty vacancy) как ежедневные потери выручки и скорости при отсутствии человека,
🔵Текучесть (особенно, добровольная) как риск потери уже вложенных средств.

💡 Деньги любят дисциплину: поэтому HR должен считать не до оффера, а до момента выхода нанятого человека на продуктивность — и не оправдываться после. Подробнее я писал про экономику HR и процесс найма.

Воронка найма — часть процесса. У неё всегда есть места, где течёт: задержки на откликах, завышенные/размытые требования к профилю, лишние круги интервью, провалы на оффере, “холодный старт” в первый месяц. Каждая утечка переводится в рубли через цену времени и недополученную выручку, а не в эмоции про “кандидаты не те”. Уже говорили про это тут.

❗️Кто виноват — вопрос риторический, но возникает он каждый раз. Процессы чинят, а не ищут крайних. Начинают с требований под конкретную бизнес-задачу и ограничения, делают нормальный SLA найма с ясным распределением ролей на этапах и в решениях. Там, где этого нет, наём зафакаплен ещё до оффера, и счёт пойдёт не только на потраченные на кандидата часы, но и на стоимость задержек и повторных попыток.

Теперь взгляд HR.
Тут зона силы — перевести ожидания бизнеса в язык цифр и управляемых допущений. Если бизнесу нужно снизить CEV, вы смотрите на расчёт окупаемости канала, CPH, карту узких мест и сценарии “если сократить цикл интервью на неделю, то насколько мы будем ближе к результату”. Это и есть способ гарантированно получить нужный для работы бюджет, а не выклянчивать его и “дружить любой ценой”. Про измерение выхлопа от HR есть тут.

И, наконец, кого вы приводите в компанию. Баланс между “глубокими” экспертами и T-образными специалистами определяется продуктом, горизонтом и аппетитом к риску. Узкий мастер закрывает критическую глубину и снимает экспертные вопросы. T-специалист стыкует функции, ускоряет интеграцию и снижает зависимость от единичных звёзд. Универсального ответа нет: нужна портфельная логика ролей под бизнес-стратегию, а не конвейер “ищем, как делали годы до этого”. Аргументы и критерии выбора собраны в отдельном посте.

Если коротко:
Для бизнеса наём — это инвестиционное решение с понятным эффектом. Для HR — процесс, с запросами, прогнозом и результатом. Когда обе стороны смотрят через P&L и управляют воронкой, наём перестаёт быть лотереей и начинает окупаться в срок.

Если было полезно — ставьте 🔥. 30+ огоньков дадут понять, что вы хотите продолжение. Тогда разберём такое:
♦️Когда бизнесу вакансия на самом деле не нужна?
♦️Чем отличается поиск единорогов от охоты за «халатом с перламутровыми пуговицами»?
♦️Нужно ли упарываться в поиске “тех самых” и когда стоит пойти на компромисс?

#наём #эффективность #цифры

@PeopleManagementTech

Please open Telegram to view this post

VIEW IN TELEGRAM

🔥10❤2

www.group-telegram.com/jp/PeopleManagementTech.com/645

686 viewsVladislav Vikulov, Sep 8 at 05:01

Продуктивный наём — инвестиция, а не конвейер

С позиции владельца и ТОПа наём — это не просто “закрытая вакансия”, а вложение с ожидаемой отдачей. Финансово на это можно посмотреть через следующие цифры:

🔵CPH (Сost per hire) как полная стоимость найма,
🔵CEV (Сost of empty vacancy) как ежедневные потери выручки и скорости при отсутствии человека,
🔵Текучесть (особенно, добровольная) как риск потери уже вложенных средств.

💡 Деньги любят дисциплину: поэтому HR должен считать не до оффера, а до момента выхода нанятого человека на продуктивность — и не оправдываться после. Подробнее я писал про экономику HR и процесс найма.

Воронка найма — часть процесса. У неё всегда есть места, где течёт: задержки на откликах, завышенные/размытые требования к профилю, лишние круги интервью, провалы на оффере, “холодный старт” в первый месяц. Каждая утечка переводится в рубли через цену времени и недополученную выручку, а не в эмоции про “кандидаты не те”. Уже говорили про это тут.

❗️Кто виноват — вопрос риторический, но возникает он каждый раз. Процессы чинят, а не ищут крайних. Начинают с требований под конкретную бизнес-задачу и ограничения, делают нормальный SLA найма с ясным распределением ролей на этапах и в решениях. Там, где этого нет, наём зафакаплен ещё до оффера, и счёт пойдёт не только на потраченные на кандидата часы, но и на стоимость задержек и повторных попыток.

Теперь взгляд HR.
Тут зона силы — перевести ожидания бизнеса в язык цифр и управляемых допущений. Если бизнесу нужно снизить CEV, вы смотрите на расчёт окупаемости канала, CPH, карту узких мест и сценарии “если сократить цикл интервью на неделю, то насколько мы будем ближе к результату”. Это и есть способ гарантированно получить нужный для работы бюджет, а не выклянчивать его и “дружить любой ценой”. Про измерение выхлопа от HR есть тут.

И, наконец, кого вы приводите в компанию. Баланс между “глубокими” экспертами и T-образными специалистами определяется продуктом, горизонтом и аппетитом к риску. Узкий мастер закрывает критическую глубину и снимает экспертные вопросы. T-специалист стыкует функции, ускоряет интеграцию и снижает зависимость от единичных звёзд. Универсального ответа нет: нужна портфельная логика ролей под бизнес-стратегию, а не конвейер “ищем, как делали годы до этого”. Аргументы и критерии выбора собраны в отдельном посте.

Если коротко:
Для бизнеса наём — это инвестиционное решение с понятным эффектом. Для HR — процесс, с запросами, прогнозом и результатом. Когда обе стороны смотрят через P&L и управляют воронкой, наём перестаёт быть лотереей и начинает окупаться в срок.

Если было полезно — ставьте 🔥. 30+ огоньков дадут понять, что вы хотите продолжение. Тогда разберём такое:
♦️Когда бизнесу вакансия на самом деле не нужна?
♦️Чем отличается поиск единорогов от охоты за «халатом с перламутровыми пуговицами»?
♦️Нужно ли упарываться в поиске “тех самых” и когда стоит пойти на компромисс?

#наём #эффективность #цифры

@PeopleManagementTech