People Management Tech

Сдвиг по фазе

Обжигающая правда про жизненный цикл сотрудника — он есть у всех компаний, но не все про его существование знают.

Недавно говорили, что каждый бизнес хочет от сотрудников одного и того же, но обставляет по-разному. Повторяться не буду, главный вывод такой: чем бизнес меньше, тем меньше он готов ждать, пока человек выйдет на целевую продуктивность. Абсолютно экономически обоснованная штука. 

Всё упирается в горизонт планирования и возможности компании. Есть ресурсы и время — можно поискать и подготовить людей под себя, пока они “пластичнее” и более обучаемы. Нет ресурсов и времени — берём прямо щас тех, кто есть, и сразу в бой. Результат (почти) всегда оправдан и позволяет: 

👉🏻 Молодому бизнесу получать то, что нужно в моменте и не гнаться за туманной ещё перспективой роста человека до высоких высот. 

👉🏻 Крупному бизнесу вкладываться в людей и собирать результаты их продуктивной деятельность на длинной дистанции.

Отсюда и взгляд на жизненный цикл сотрудника меняется. Получается, что: 

1️⃣ На малом масштабе бизнеса фокус стоит только на стадии продуктивности, какую возможно получить, ускоренно проскакивая предыдущие стадии. И это не максимум, что может дать компании человек. Продление продуктивной стадии у малого бизнеса не всегда получается — возможностей мало, немногие остаются с компанией надолго и обычно они “в доле”.

2️⃣ Крупный бизнес может тщательнее выбирать людей, дольше их готовить, а потом “бесконечно” продлевать у себя стадию продуктивности людей, используя внутренние возможности. “Урожай” выше, затраты на весь жизненный цикл меньше, хотя снаружи кажется, что денег сильно больше вкладывают. Экономика работает в плюс, если взять в расчёт текучесть персонала и стоимость найма и замены.

☝🏻 Компании между этими двумя крайностями балансируют и складывают пазл HR-экономики и продуктивности по своим возможностям / желаемому. Часто эти вещи не совпадают, копируемые у больших компаний решения не приносят ожидаемого эффекта. Отдельно позже поговорим про причины.

Очень сложно балансировать и строить эффективную работу с людьми без понимания работы жизненного цикла, каким бы простым он снаружи ни казался. И это понимание сильно развязывает руки HR-специалисту, помогает ему/ей выбирать самое важное для своей компании и подтаскивать необходимые решения.

❓ Работает ли ваша компания с жизненным циклом сотрудника? 

Ставьте 🔥, если да, и 🤔, если пока комплексно не получается.

@PeopleManagementTech

#жизненный_цикл #эффективность

#Серия_Жизненный_цикл

Telegram

People Management Tech

Подходы к продуктивности

Всем работодателям от сотрудников нужно только одно — продуктивность. В сухом остатке так получается. Зато каждый подходит по-разному к тому, как её получить в максимальном объёме.

👉🏻 На этом стоят все теории и практики управления…

🔥8🤔4

www.group-telegram.com/ms/PeopleManagementTech.com/128

423 viewsVladislav Vikulov, edited  Jul 10, 2024 at 05:58

Сдвиг по фазе

Обжигающая правда про жизненный цикл сотрудника — он есть у всех компаний, но не все про его существование знают.

Недавно говорили, что каждый бизнес хочет от сотрудников одного и того же, но обставляет по-разному. Повторяться не буду, главный вывод такой: чем бизнес меньше, тем меньше он готов ждать, пока человек выйдет на целевую продуктивность. Абсолютно экономически обоснованная штука. 

Всё упирается в горизонт планирования и возможности компании. Есть ресурсы и время — можно поискать и подготовить людей под себя, пока они “пластичнее” и более обучаемы. Нет ресурсов и времени — берём прямо щас тех, кто есть, и сразу в бой. Результат (почти) всегда оправдан и позволяет: 

👉🏻 Молодому бизнесу получать то, что нужно в моменте и не гнаться за туманной ещё перспективой роста человека до высоких высот. 

👉🏻 Крупному бизнесу вкладываться в людей и собирать результаты их продуктивной деятельность на длинной дистанции.

Отсюда и взгляд на жизненный цикл сотрудника меняется. Получается, что: 

1️⃣ На малом масштабе бизнеса фокус стоит только на стадии продуктивности, какую возможно получить, ускоренно проскакивая предыдущие стадии. И это не максимум, что может дать компании человек. Продление продуктивной стадии у малого бизнеса не всегда получается — возможностей мало, немногие остаются с компанией надолго и обычно они “в доле”.

2️⃣ Крупный бизнес может тщательнее выбирать людей, дольше их готовить, а потом “бесконечно” продлевать у себя стадию продуктивности людей, используя внутренние возможности. “Урожай” выше, затраты на весь жизненный цикл меньше, хотя снаружи кажется, что денег сильно больше вкладывают. Экономика работает в плюс, если взять в расчёт текучесть персонала и стоимость найма и замены.

☝🏻 Компании между этими двумя крайностями балансируют и складывают пазл HR-экономики и продуктивности по своим возможностям / желаемому. Часто эти вещи не совпадают, копируемые у больших компаний решения не приносят ожидаемого эффекта. Отдельно позже поговорим про причины.

Очень сложно балансировать и строить эффективную работу с людьми без понимания работы жизненного цикла, каким бы простым он снаружи ни казался. И это понимание сильно развязывает руки HR-специалисту, помогает ему/ей выбирать самое важное для своей компании и подтаскивать необходимые решения.

❓ Работает ли ваша компания с жизненным циклом сотрудника? 

Ставьте 🔥, если да, и 🤔, если пока комплексно не получается.

@PeopleManagementTech

#жизненный_цикл #эффективность

#Серия_Жизненный_цикл

BY People Management Tech