#MergeConf Эльвира Абзалова из Игрокрафт. Синхронизируй это! Как сделать команду сильной и слаженной на уровне ценностей. Ценности - это не менее важно, чем цели. А, возможно, и более. Потому что за поведением сотрудника, его действиями, стоят принципы, которыми он руководствуется в действии, а за принципами стоят ценности. Поэтому, работая с поведением - надо понимать, что для сотрудника важно. Если он вдруг выполняет свою работу "на отвяжись", либо его штормит и идет длинная неконструктивная переписка вместо работы, то, вполне возможно, какие-то из его ценности нарушены, а принципы говорят, что в этих случаях правильно вести себя именно таким образом. И надо вскрыть эти причины и далее работать с этим.
Ценности сотрудника должны соответствовать ценностям компании. А на практике у компании ценности часто придуманы топами и написаны как декларация, и на них не обращают внимание. И в результате у сотрудников нет мотивации, они работой не довольны, а компания не довольна их работой. Договариваться надо не только на уровне компании, но и на уровне команды: знать, что важно каждому участниками команды и договариваться о принципах работы. Не откидывать в сторону, а постоянно калибровать.
Как практически выяснять ценности сотрудников? Можно это делать в формате упражнений. * Moving Motivators - выявление личных мотиваторов. Доска, сотрудники получают карточки и располагает по линии важности. Порядок, свобода, мастерство... А затем - насколько это удовлетворяю в работе, получаю ли. * Culture design canvas. Картирование культурного кода команды. Как празднуем, как звучит в обучении, как лидерство на их основе. Netflix разработал документ по кольтуре - принципы работы, и сотрудники на них ориентируются. * Командно-игровая сессия Ценности. * Диагностика ценностей команды. Опираемся на историю, которая позволяет шкалировать.
И для начала - взять ценности, которые есть. Раскидать по уровням, чтобы это подвергалось оценке. И дальше оценить: насколько это важно для человека и насколько проявляется в работе, построить розочку. Для каждого челвоека, для команды в целом. Для оценки можно использовать готовые модели. Эльвира говорила про книгу Потенциал команды, Филлип Сандал и Алексис Филлипс, в которой ценности поделены на две группы: продуктивность и атмосфера, важны - обе.
И в завершении рассказа были два кейса, success story, когда за счет изменения ценностей, атмосферы получалось добиться впечатляющих изменений. Первый - крупная компания, там владелец говорил о низкой прибыли, а директор - что для прибыли нужно расширяться, без этого ничего нельзя сделать, а людей и так не хватает. Ключевым изменением было то, что директору был назначен наставник с очень высокой внутренней планкой качества. полученной на одном из прежних мест работы, принцип "делай лучше всех или не делай". И он сумел личным примером такого отношения вдохновить директора, от того такое отношение перешло к топам. И в результате удалось существенно изменить ситуацию без расширения. Второй кейс - служба обращение во ЖКХ, единое окно, где сотрудники были полностью демотивированы, замучены разбором жалоб, поток которых не иссякал. И у них сложилась культура вообще не реагировать, а при этом каждая жалоба повторялась многократно, ситуация усугублялась, люди начали разбегаться. Тут в проекте работал психолог с высоким чувством личной ответственности, которое он тоже смог передать - и оказалось, что с жалобами вполне можно разбираться, так что поток вторичных жалоб начал сокращаться. Люди увидели свет в конце тоннеля, отношение изменилось.
А в конце была игра, всем раздали карточки с ценностями, предложили у кого совпало с личными - выйти и рассказать, а если не совпало - посмотреть у соседей, поменяться. И примерно десять историй, очень разных мы услышали.
#MergeConf Эльвира Абзалова из Игрокрафт. Синхронизируй это! Как сделать команду сильной и слаженной на уровне ценностей. Ценности - это не менее важно, чем цели. А, возможно, и более. Потому что за поведением сотрудника, его действиями, стоят принципы, которыми он руководствуется в действии, а за принципами стоят ценности. Поэтому, работая с поведением - надо понимать, что для сотрудника важно. Если он вдруг выполняет свою работу "на отвяжись", либо его штормит и идет длинная неконструктивная переписка вместо работы, то, вполне возможно, какие-то из его ценности нарушены, а принципы говорят, что в этих случаях правильно вести себя именно таким образом. И надо вскрыть эти причины и далее работать с этим.
Ценности сотрудника должны соответствовать ценностям компании. А на практике у компании ценности часто придуманы топами и написаны как декларация, и на них не обращают внимание. И в результате у сотрудников нет мотивации, они работой не довольны, а компания не довольна их работой. Договариваться надо не только на уровне компании, но и на уровне команды: знать, что важно каждому участниками команды и договариваться о принципах работы. Не откидывать в сторону, а постоянно калибровать.
Как практически выяснять ценности сотрудников? Можно это делать в формате упражнений. * Moving Motivators - выявление личных мотиваторов. Доска, сотрудники получают карточки и располагает по линии важности. Порядок, свобода, мастерство... А затем - насколько это удовлетворяю в работе, получаю ли. * Culture design canvas. Картирование культурного кода команды. Как празднуем, как звучит в обучении, как лидерство на их основе. Netflix разработал документ по кольтуре - принципы работы, и сотрудники на них ориентируются. * Командно-игровая сессия Ценности. * Диагностика ценностей команды. Опираемся на историю, которая позволяет шкалировать.
И для начала - взять ценности, которые есть. Раскидать по уровням, чтобы это подвергалось оценке. И дальше оценить: насколько это важно для человека и насколько проявляется в работе, построить розочку. Для каждого челвоека, для команды в целом. Для оценки можно использовать готовые модели. Эльвира говорила про книгу Потенциал команды, Филлип Сандал и Алексис Филлипс, в которой ценности поделены на две группы: продуктивность и атмосфера, важны - обе.
И в завершении рассказа были два кейса, success story, когда за счет изменения ценностей, атмосферы получалось добиться впечатляющих изменений. Первый - крупная компания, там владелец говорил о низкой прибыли, а директор - что для прибыли нужно расширяться, без этого ничего нельзя сделать, а людей и так не хватает. Ключевым изменением было то, что директору был назначен наставник с очень высокой внутренней планкой качества. полученной на одном из прежних мест работы, принцип "делай лучше всех или не делай". И он сумел личным примером такого отношения вдохновить директора, от того такое отношение перешло к топам. И в результате удалось существенно изменить ситуацию без расширения. Второй кейс - служба обращение во ЖКХ, единое окно, где сотрудники были полностью демотивированы, замучены разбором жалоб, поток которых не иссякал. И у них сложилась культура вообще не реагировать, а при этом каждая жалоба повторялась многократно, ситуация усугублялась, люди начали разбегаться. Тут в проекте работал психолог с высоким чувством личной ответственности, которое он тоже смог передать - и оказалось, что с жалобами вполне можно разбираться, так что поток вторичных жалоб начал сокращаться. Люди увидели свет в конце тоннеля, отношение изменилось.
А в конце была игра, всем раздали карточки с ценностями, предложили у кого совпало с личными - выйти и рассказать, а если не совпало - посмотреть у соседей, поменяться. И примерно десять историй, очень разных мы услышали.
BY mtsepkov
Warning: Undefined variable $i in /var/www/group-telegram/post.php on line 260
DFR Lab sent the image through Microsoft Azure's Face Verification program and found that it was "highly unlikely" that the person in the second photo was the same as the first woman. The fact-checker Logically AI also found the claim to be false. The woman, Olena Kurilo, was also captured in a video after the airstrike and shown to have the injuries. In view of this, the regulator has cautioned investors not to rely on such investment tips / advice received through social media platforms. It has also said investors should exercise utmost caution while taking investment decisions while dealing in the securities market. For example, WhatsApp restricted the number of times a user could forward something, and developed automated systems that detect and flag objectionable content. Despite Telegram's origins, its approach to users' security has privacy advocates worried. Ukrainian President Volodymyr Zelensky said in a video message on Tuesday that Ukrainian forces "destroy the invaders wherever we can."
from sa
