ЧТО ДЕЛАТЬ ПРЯМО СЕЙЧАС — практичная дорожная карта, чтобы разложить по полочкам горящий хаос

☺️Быстрая диагностика (15–30 мин).
— Считай: сколько решений в день требует твоя подпись? (>10 — пожар!).


☺️Матрица согласований (48–72 ч).
— Таблица «Тип решения → кто утверждает → SLA». Пример: маркетинг до 100 тысяч — менеджер; >500к — фаундер.


☺️RACI на 3 ключевых процесса (1 неделя).
— Релиз продукта, закрытие сделки, обработка рекламных объявлений. Один владелец (A) — одна ответственность.


☺️Делегирующая карта (2 недели).
— Выпиши свои задачи:
1 = только ты,
2 = можно делегировать с поддержкой,
3 = полностью делегируем. Начни с 2–3.


☺️Еженедельный мини-отчёт от всех направлений(раз в неделю).
— 5 строк: что сделано / блокеры / нужен ли аппрув. Это дает контроль без участия в операционной системе.


☺️Контроль качества (через 4–6 недель).
— Оцени: сократилось ли число решений, требующих твоего участия? упала ли доля срочных пожаров? выросла ли скорость релизов/закрытия сделок?

💡Ваша задача — быть архитектором бизнеса, а не “лучшим работником” компании.

✉️ Пиши: «Хочу шаблон мини-RACI 📥 и начни менять процессы уже сейчас, а не только говорить об этом.

Лайфхаки: как ИИ меняет найм в ИТ и почему это экономит тебе месяцы поиска

Мы с коллегами объединили усилия и запустили обмен материалами по AI для HR!
За 2 недели создадим для вас большую библиотеку полезных материалов, которые можно сохранить и использовать в работе.
Делимся только проверенным на практике опытом: промты, инструкции, лайфхаки и полезные AI-сервисы. Соберите всю коллекцию пользы #ИИ_лайфхаки_HR

Вчера классной находкой поделился канал Лаборатория Промптинга Замышляева
А завтра нас ждет пост на канале People Management Tech

☄️Боль, которую вижу у многих собственников и HR:
Поиск ИТ-персонала превращается в марафон со спотыканиями.
1. Недели уйдут на то, чтобы сформулировать подробное описание вакансии.
2. Рекрутеры часами вычитывают резюме, хотя половина из них нерелевантны.
3. В ходе собеседования «расфокус» и выделить ключевое из десятка выриантов - задачка со звездочкой

💥 Хорошая новость: ИИ в HR — это не «мода», инструмент, который реально затрудняет подбор и повышает его качество. Главное — уметь правильно пользоваться.

Где ИИ уже работает в найме:

1. Описание вакансий, которые притягивают нужных кандидатов.
ИИ помогает упаковать вакансию так, чтобы она «цепляла» именно тех специалистов, которые вам нужны.
🔽Запрос:
«Составь описание вакансии бэкенд-разработчика для FinTech-проекта, акцент на голове поддержки, стек Java/Kotlin, стиль — живой, мотивирующий, без бюрократии».

2. Просмотр резюме за минуты.
ИИ анализирует десять резюме и выдает короткий список по заданным критериям.
🔽Оценка:
«Оцени кандидатов на вакансию DevOps по этим критериям: опыт Kubernetes >2 лет, знание AWS, английский Upper-Intermediate. Дай сводку в таблицу».

3. Интервью без «воды».
ИИ помогает структурировать вопросы, которые проверяют реальные навыки, а не только красивое резюме.
🔽Запрос:
«Составьте 7 практических вопросов для собеседования разработчика middle-Python, чтобы проверить оптимизацию кода и работу с асинхронностью».

4. Анализ софт-скиллов.
ИИ может подсказать, на какие ответы кандидату стоит обратить внимание (коммуникация, командная работа, критическое мышление).
❗️Важно: это вспомогательный инструмент, а не замена интервьюера.

5. Формирование кадрового резерва.
ИИ помогает сегментировать группы: кто готов к росту, кто рискует «сгореть», кто требует апгрейда. Это затрудняет HR-решения и экономит бюджеты.

📈Цифры, которые нельзя обойти
Исследование Deloitte: компании, активно внедряющие ИИ в HR, заключают срок закрытия вакансий на 30–40% и снижают стоимость подбора на 20%.

Что делать прямо сейчас:
1. Определите топ-3 боли в найме (например: «слишком много нерелевантных резюме»).
2. Сформулируй промт для ИИ под каждую боль.
3. Протестируйте на одну вакансию → замерьте разницу во времени.
4. Настрой процесс (включи ИИ в чек-лист рекрутера).

🚩БОНУС ОТ МЕНЯ:
Забирай пример ПРОМТ для описания вакансий

#HR #ИТ #ИИ #найм

🔥 - от тебя и делись в комментах опытом с ИИ

ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ ДИЗАЙН. Зачем он вам нужен прямо сейчас?

Сделаю серию постов, где подробно разберём по полочкам построение структуры. На прошлой неделе мне идею подкинул Георгий из продуктовой ИТ компании, которому подчиняются вообще все сотрудники (прикиньте, а их 40+ человек) — спасибо, беру в работу.

💬Что такое организационный дизайн?

Простыми словами: это визуальный проект того, как работает компания на всех уровнях — от стратегии до повседневных процессов.

Сегодня это одна из самых горячих тем — от Кремниевой долины до Китая.
Почему? Потому что бизнес наконец понял:

Больше людей ≠ больше результата.

⚡️Если стратегия, структура, процессы и культура не синхронизированы — компания застревает.

А когда синхронизированы — компания становится устойчивой и может расти даже в турбулентности.

🔖Пример: Amazon регулярно перестраивает оргдизайн под новые продукты. Netflix каждые пару лет меняет операционную модель, сохраняя культуру «свободы и ответственности». Китайские техногиганты миксуют «жёсткую иерархию» и «гибкие проектные команды» для ускорения.

Лёгкий способ взглянуть на оргдизайн

Обычно всё объясняют через спиральную динамику. Но мы смотрим не на «теорию ради теории», а на связку: структура → операционная модель → культура.

Кратко пробежимся по уровням (с образами, чтобы лучше запомнилось):

🤎 Бежевая
Цель: выжить.
Образ: лес — каждый сам по себе.
Пример: ранние стартапы, где все делают всё.

💜 Фиолетовая
Цель: объединить.
Образ: племя с вождём.
Пример: Apple времён Джобса, где всё держалось на его видении.

❤️ Красная
Цель: масштабировать видение лидера.
Образ: мафиозный клан.
Пример: многие IT-гиганты FAMGA (Facebook, Apple, Microsoft, Google, Amazon).

💙 Синяя
Цель: «делать правильно».
Образ: оркестр — всё по нотам.
Пример: госкорпорации, производственные холдинги.

🧡 Оранжевая
Цель: новаторство.
Образ: съёмочная площадка, где актёр может предложить режиссёру свой взгляд.
Пример: FMCG-компании, которые всё ещё любят иерархию, но открыты к идеям снизу.

💚 Зелёная
Цель: горизонталь.
Образ: агент Смит — не важно, кто догонит, важно — результат.
Пример: Patagonia, проектные команды в инвестиционных компаниях.

💛 Жёлтая
Цель: вовлекать разных.
Образ: команда Бэнкси — разные люди, общий стиль.
Пример: Maison Kitsuné.

🩵 Бирюзовая
Цель: развиваться как экосистема.
Образ: природа.
Примеров пока нет. Это миф, но все мечтают или живут в иллюзии)

🔽ДАЛЕЕ

В ближайшие недели я покажу реальные кейсы компаний с разными организационными дизайнами, разберём их миксы и дам практические инструменты диагностики.

А пока оставлю вам три вопроса:

1. Почему «лососевый» оргдизайн — тренд сезона?🐟

2. Что объединяет жёлтые, зелёные, бежевые и фиолетовые организации?

3. Что можно сделать на съёмках кино, но невозможно в оркестре?

💬Пишите в комментариях. Самые интересные версии разберём в следующих постах.

🤎Бежевая организация — «Каждый сам за себя»

Много общего с фиолетовой

🔖Цель: выжить любой ценой.
Если в метафору зайти, то выглядит как лес, где каждое дерево растёт само по себе.
Никакой структуры, никакой системы, каждый делает всё.

🔽ПРИМЕР

1. Amazon в 1995-м: Безос сам упаковывал книги, клеил наклейки и вёз на почту. В бригаде 5 человек, все предусмотрено для всего.

2. Российские стартапы сегодня: «у нас технический директор — это и разработчик, и сейлс, и бухгалтер, и иногда ещё психолог».

3. Яндекс в 2000-х: многие функции формировались «по ходу пьесы» — без оргструктуры, но с бешеным драйвом.

⏺В чём сила «бежевого»

Скорость. Решения принимаются мгновенно — обсуждать некогда.

Гибкость. Люди хватаются за любую возможность, даже если навыков нет.

Креатив. В хаосе рождаются неожиданные идеи, которые в «синих» были бы умерли при согласовании.

⛔️Но в чём ловушка

Бежевый этап нельзя путать со зрелой моделью.

🔴Люди выгорают : объединить пять ролей — веселые полгода, потом катастрофа.

🔴Теряется фокус : задача тонут в бесконечном «надо всё сразу».

🔴Бизнес не масштабируется: один и тот же человек занимается продажей, разработкой и сервисом.

🗣На примере: если команда останется в «бежевом» долгий год, то она либо «разрывает» внутренне (конфликты, уходы, срывы сроков), либо внешне (рынок выбрасывает слабых игроков).

💬ДЕЛАЕМ ВЫВОДЫ:

Бежевый уровень — это не диагноз, а стадия взросления компании .

В стартапе без этого никак: пока нет продукта и первых клиентов, оргструктура только мешает.

Но критическая ошибка — не вовремя выйти из нее.
Многие фаундеры романтизируют хаос: «Мы такие гибкие, такие быстрые». Но на самом деле это откладывание взрослости.
Ну, было же такое, признавайтесь 😏

Amazon, Google, Netflix — все они быстро вышли из бежевого состояния в более структурные модели, сохранив гибкость. Те, кто остался в «гаражном» стиле, зачастую так и остался «маленьким бизнесом для друзей».

📊Что говорят исследования

McKinsey (2019): хаотичные компании действительно на 30–40% быстрее в первые месяцы. Но через год их эффективность падает ниже стабильных компаний.

Отчет Startup Genome: 70% стартапов умирают не из-за получения денег, а из-за того, что не смогли перестроить оргдизайн и систему управления в нужный момент.

Так вот, если цели компании выжить или объединиться, то смело можно затусить в бежевом стиле. Если же цель расти быстрее, создавать инновации, или сохранять и усиливать внутренний ресурс, то выбирать нужно из других стилей. О них в следующих постах 😉

♥️ - продолжаем серию про орг дизайн
🔥 - переходим к пятничному режиму)

🎙В нашем быстро меняющемся мире, важно помогать себе готовыми инструментами и моделями управления. Сейчас «больше ресурсов не дает большего результата»

Управление организационным дизайном и соединение стратегии, структуры, процессов и культуры — это то, что помогает компаниям оставаться устойчивыми к турбулентности на рынке и самим создавать возможности.

💜 Фиолетовая организация — «Вождь и племя».

У каждой компании есть момент, когда она перестаёт быть хаотичным «гаражным проектом» и превращается в сплочённое сообщество вокруг одного лидера. В этот момент и рождается фиолетовая организация.

📈ЦЕЛИ: объединить всех вокруг общей идеи.
✏️ОБРАЗ: племя, где есть вождь, задающий направление. Именно его энергия, харизма и видение цементируют команду. Он не просто управляет — он «ведёт».

🔽Как это работает в реальности? Когда Стив Джобс заходил в комнату, все понимали: сейчас будет либо разнос, либо прорыв. Его слово было законом. Если он говорил «это мусор» — значит, команда переделывала продукт, пока результат не начинал вдохновлять и его, и рынок.
🍏Apple в те годы — классический пример фиолетовой организации.

🔽Или возьмём Илона Маска. Tesla и SpaceX — это не только технологии. Это культ личности. Харизма, амбиции, дерзкие обещания — «колонизируем Марс», «похороним бензиновые автомобили» — это то, что заряжает команду и инвесторов.

Люди работают не только за зарплату, а за возможность «быть рядом с вождём». В чём сила фиолетовой организации? Такая модель отлично работает на этапе роста. Она даёт энергию, объединяет, создаёт культовую атмосферу. Люди в команде могут быть разными, слабо структурированными, но их объединяет вера в одного человека и его миссию. Это очень мощно.

🚩Но где слабость?
Фиолетовая организация слишком уязвима. Вождь — это и батарейка, и фундамент. Как только его энергия заканчивается — компания трещит. Когда Джобс умер, Apple спасла не только продуктовая линейка, а система, которую успели построить рядом с ним. Если бы она оставалась чисто «фиолетовой», её ждала бы судьба многих стартапов, где уход лидера = конец истории.

Это касается не только IT-гигантов. В малом и среднем бизнесе я видела десятки компаний, где всё держится на харизме основателя. И как только у него «выгорание», болезнь или просто желание «отойти от руля» — бизнес становится как брошенное племя. Люди теряют ориентиры, процессы не работают, продажи встают.

🔍Что говорят исследования? Harvard Business Review отмечает, что харизматичный лидер может увеличить вовлечённость команды на 60%. Но! Уязвимость компании возрастает в разы, ведь всё держится на одном человеке (HBR). Это как строить небоскрёб на одном столбе: пока он стоит — всё красиво, но если столб пошатнётся, рушится вся конструкция.

🔼ВЫВОД: Фиолетовая организация — это мощный этап роста, который невозможно перепрыгнуть. Но если задержаться в нём слишком надолго, компания становится зависимой от «ресурса одного человека».

И вот главный вопрос, который я оставлю для вас:
Что будет с вашей компанией, если «вождь» завтра отключится на полгода? 😏

❤️ Красная организация — «Мафия бизнеса».

🗣Красная организация — это когда лидер = закон. Здесь нет пространства для сомнений, обсуждений или коллективного выбора.
Есть один человек, вокруг которого выстраивается вся структура.

Его слово — истина. Его настроение — политика компании. Его видение — единственный путь.

⏺Образ здесь очень точный — мафиозный клан. Там тоже есть харизматичный «дон», его ближайшее окружение и строгая иерархия. Все остальные обязаны проявлять абсолютную лояльность и жить в режиме «либо ты с нами, либо против нас».

⏺ПРИМЕРЫ

Вспомним Uber времён Трэвиса Каланика. Их подход был прост: «Плевать на законы и регуляторов, мы всё равно захватим рынок». И на короткой дистанции это сработало — Uber рос взрывными темпами, ломал устои целых индустрий и выходил в новые страны с агрессивной скоростью. Но затем пришла расплата: скандалы, токсичная культура, текучка ключевых людей и в итоге — смещение самого лидера.

Или посмотрите на многие российские IT-компании, где фактически «один человек решает всё». Совет директоров, менеджеры, тимлиды могут собираться, обсуждать, даже спорить, но итог известен заранее: «как сказал генеральный — так и будет». Остальным — спасибо за присутствие.

💬В чём сила «красной организации»

Для лидера это удобно. Власть сосредоточена в его руках, решения принимаются быстро, конкуренции за влияние нет. Такая модель реально может качнуть компанию на старте или в условиях кризиса, когда нужен жёсткий контроль и скорость.
Вспомните Amazon в момент кризиса доткомов: Безос вёл себя очень директивно, лично решая, какие проекты умрут, а какие получат шанс. И эта концентрация власти тогда спасла компанию.

🔽Но где слабость

Красная модель всегда упирается в один и тот же потолок: люди устают жить в страхе. А это про хрупкость бизнеса для долгого пути.

Лояльность превращается в рабство.

Инициатива умирает: «зачем что-то предлагать, если всё равно решает один?»

Культура становится токсичной, а лучшие сотрудники начинают уходить.

📊MIT Sloan в исследовании 2018 года показал: авторитарные компании действительно растут быстрее на 25% в первые годы, но уже через 3–5 лет сталкиваются с кризисами в два раза чаще, чем компании с более сбалансированным управлением. Почему? Потому что всё завязано на одного человека, и система не выдерживает перегрузки.

Красная организация — это как сильный стероид: быстрый эффект, но разрушительные побочные последствия.
Да, можно за счёт жёсткой власти и харизмы протолкнуть продукт, захватить рынок, «выжать» из команды максимум. Но дальше начинаются проблемы: репутация падает, таланты уходят, а уставший лидер превращается в заложника собственной системы.

❓А ваш бизнес — это команда, где каждый вносит вклад, или мафиозный клан, где один человек диктует правила?
И главное — что будет с вашей компанией, если «дон» вдруг решит уйти в отпуск на полгода? 😏

💙 Синяя организация — «Оркестр по нотам»
Обратите внимание, как прослеживается логика изменения цветом с ростом компании и изменении ее приоритетов.
"Самая большая глупость — делать то же самое и надеяться на другой результат"
Знаем, да?!)

Если бежевые компании — это дикий лес, а красные — мафия, то синие — это настоящий оркестр. Всё чётко, размеренно, предсказуемо. Каждый знает свою партию, своё место и даже момент, когда можно расслабиться, а где фокус контроля на пике.

📈Здесь цель проста — делать правильно. Система, правила, регламенты, должностные инструкции, отчёты, KPI, внутренние аудиты и стандарты — вот из чего состоит ДНК такой компании.

🔽Синяя организация — это Toyota, где родилась легендарная система Lean Production (бережливое производство). Каждое действие выверено, каждый шаг задокументирован, каждая мелочь отточена. Именно благодаря этому Toyota десятилетиями остаётся символом надёжности.

Или возьмём классический госсектор — министерства, крупные производственные холдинги, госбанки. Там всё работает по одной логике: «Мы так делали 30 лет — значит, будем делать ещё 30».
(!) Любые новшества встречаются настороженно: «Зачем менять, если всё работает?»

🪙Плюсы синей модели
(Не говорю, что это плохо)
Синие компании — это опора на устойчивость.
Когда всё вокруг рушится, они остаются на плаву. У них прописаны регламенты на все случаи жизни: что делать, если пожар, сбой сервера, кризис, новый закон или уход топа.

Такая структура особенно хороша, когда рынок нестабилен или когда компания работает в отраслях, где ошибки стоят слишком дорого — например, медицина, транспорт, финансы. Там «джаз» может закончиться катастрофой, поэтому оркестр предпочтительнее.

📥Разберем в чём слабость

Проблема начинается, когда компания хочет развиваться, а система не даёт.
Каждая новая идея проходит десять согласований, три совета директоров и одно «давайте подумаем об этом в следующем квартале».
В итоге скорость — ноль, инноваций — ноль, инициативы — ноль.

Попробуй сыграть джаз в оркестре филармонии — тебя не просто осудят, тебя выгонят.
В синей организации так же: шаг влево, шаг вправо — нарушение регламента.
Люди перестают думать, потому что система думает за них.

📉 Что показывают исследования
PwC в исследовании 2020 года показала: компании с жёсткими процессами действительно устойчивее к кризисам, но на 40% менее инновационны.
А Deloitte добавляет: 63% сотрудников в «синих» организациях признаются, что боятся предлагать идеи, потому что «не хотят выглядеть глупо».
То есть система, которая когда-то защищала бизнес от хаоса, со временем превращается в стену, отделяющую компанию от роста.

🪙Синяя организация — это безопасно.
Но иногда излишняя безопасность превращается в бизнес-стационар: вроде всё стабильно, но пульс едва заметен.
Такая компания живёт не ради развития, а ради отчётности.
Там не спрашивают: «Как сделать лучше?»
Там спрашивают: «А где документ, подтверждающий, что мы имели право это улучшать?»

Но парадокс в том, что без синего уровня не бывает зрелости.
Любая успешная компания проходит через него, потому что без системы нельзя масштабироваться.
Главное — не застрять.

Вывод: Если красная организация строится на страхе, то синяя — на контроле.
Контроль спасает, когда шторм.
Но когда море спокойно, он мешает двигаться дальше.

🔥- ваша компания — это оркестр, где все строго по нотам?
💙- сейшн, где есть место импровизации и живым идеям?

🧡 Оранжевая организация — «Съёмочная площадка»

Если синяя организация — это оркестр, где все играют по нотам, то оранжевая — это съёмочная площадка.
Есть режиссёр — лидер, который держит идею и финальную картинку в голове. Но актёры — не статисты, а соавторы. Они могут предложить, как сказать реплику, где поставить свет или как сыграть сцену по-другому.

Это уже не жёсткая вертикаль, но ещё не полная горизонталь. Это пространство, где инициатива поощряется, а результат важнее процесса.

🎬 Как это выглядит в бизнесе

Google, пожалуй, один из лучших примеров. Их знаменитое правило 20% времени — инженеры могут тратить часть рабочего дня на собственные идеи, не связанные напрямую с задачами. Из этого подхода родились Gmail, Google News и AdSense.
Почему это сработало? Потому что в компании не просто «разрешали» идеи — система была выстроена так, чтобы их слышали и масштабировали.

Procter & Gamble — другая культура, но схожая логика. Каждый сотрудник обязан предлагать улучшения: в продукте, в маркетинге, в производстве. И не просто «чтобы было», а с анализом, расчётом и пользой для бизнеса. Это часть корпоративного ДНК.

⚙️ Что отличает оранжевую модель

Главный принцип — «результат решает».
Если ты предлагаешь идею и она работает — отлично. Неважно, откуда ты: из отдела продаж или из IT.
Лидер в оранжевой системе — не диктатор, а режиссёр, который создаёт условия, чтобы актёры могли блеснуть, но при этом не увести фильм в артхаус.

Но здесь есть тонкая грань. Когда культура обратной связи не развита, начинается хаос. Каждый считает себя режиссёром, появляются «мои идеи лучше ваших», и съёмочная площадка превращается в базар.


❗️Оранжевая организация — это баланс между свободой и ответственностью.
Она требует зрелых людей, которые умеют не только предлагать, но и отвечать за последствия своих решений.
В таких компаниях ошибки не клеймят, а анализируют.
Здесь рождаются инновации, потому что людям дают пространство для эксперимента, но при этом не убирают рамки результата.

С точки зрения психологии организаций, это переходный уровень между «контролем» и «самоорганизацией».
В нём живут компании, которые поняли: власть ради власти — тупик, но и «всё можно» — не работает.

📊Исследование Gallup (2022) показало: компании, где сотрудники имеют право голоса и влияют на решения, на 21% продуктивнее и на 59% меньше страдают от текучки.
McKinsey добавляет: организации с «инновационным климатом» растут в 2,5 раза быстрее по выручке, чем консервативные конкуренты.

💡Оранжевая организация — это не хаос под видом креатива.
Это система, где инициатива встроена в структуру.
Где обсуждение — не угроза авторитету, а инструмент улучшения.
И где лидер не боится услышать «а можно по-другому?».

Построй в своем бизнесе пронятую и четкую структуру и дай команде право его развитие.

📱 пиши «Система» — и разберём твою структуру, что у неё не останется шансов быть неэффективной)

💛Жёлтая и 🩵 Бирюзовая организации — «Миф или эволюция управления?»

💛Жёлтая организация — это как джаз в бизнесе: каждый играет своё, но почему-то получается музыка.

🩵Бирюзовая — это когда музыканты сами решают, нужен ли вообще оркестр. На бумаге звучит прекрасно!
На практике — через месяц кто-то уходит в дауншифтинг, кто-то открывает ретрит-центр, а кто-то спрашивает: «А кто у нас теперь отвечает за бухгалтерию?»

💛 Жёлтая организация — «Творческий оркестр хаоса»

Цель: объединить разных, не ломая их индивидуальность.
Образ: команда Бэнкси — у каждого свой стиль, но общее послание одно.

Жёлтые компании — это реальность для креативных индустрий, продуктовых лабораторий, digital-агентств и архитектурных бюро. Там, где ценят не конвейер, а креатив и гибкость.
Посмотрите на Maison Kitsuné — мода, музыка, кафе, арт. Это бренд, который живёт не по процессам, а по вайбу. Никто не пишет инструкции, как делать красиво — люди просто понимают, как надо, потому что чувствуют бренд на уровне ДНК.

Жёлтая организация живёт на перекрёстке системности и вдохновения.
Там могут быть структуры, но они не мешают свободе, а наоборот, помогают ей.
Главное — общий смысл, а не единообразие.
Это компании, где на совещании дизайнер спорит с продактом, продакт спорит с основателем, и… все остаются довольны.
Потому что спор не про власть, а про идею.

🗣Но есть нюанс.
Если жёлтая компания теряет фокус, она превращается в балаган.
Слишком много мнений, мало решений.
Слишком много идей, мало завершений.
Это как мозговой штурм без конца и дедлайнов — весело, но неэффективно.

↗️ Исследование MIT (2022): компании с высокой автономией и кросс-функциональными командами показывают рост инноваций на 38%, но теряют до 25% времени на согласования и конфликты при слабой модерации.

Вывод: жёлтые компании могут летать — если есть хоть один человек, который умеет управлять свободой.
Не подавлять, а направлять.

🩵 Бирюзовая организация — «Экосистема без начальников»

Цель: самоуправление, осознанность и развитие компании как живой системы.
Образ: природа — всё взаимосвязано, всё само регулируется.
Идея: никакой иерархии, все решения принимаются коллективно.

Звучит как сон стартапера на Бали😁
На практике — как утренний стендап без модератора.

Бирюзовые компании — это попытка построить идеальное сообщество взрослых, осознанных и ответственных людей.
Где каждый знает, что делает, и не нуждается в контроле.
Где власть распределена, а эго — отключено.

Проблема в том, что люди — не идеальны.
И если система не держит рамку, кто-то всё равно начинает доминировать.
Так случилось с Zappos, когда они внедрили холократию — модель, где нет боссов. Через два года хаос стал настолько тотальным, что 18% сотрудников уволились, просто чтобы «вернуться в мир, где есть структура». Компания тихо откатилась назад — к смешанной модели.

📈 Forbes (2020): менее 5% компаний пробовали бирюзовую модель. Из них 80% вернулись к иерархии или гибридному управлению.

Бирюзовая модель — это не утопия. Это просто уровень зрелости, который пока недостижим для большинства.
Она возможна только там, где у людей высокий уровень саморефлексии, а культура сильнее эго.
Где «ответственность» — не слово на корпоративном плакате, а образ жизни.

💬Жёлтая организация — это о многообразии, бирюзовая — о гармонии.
Первая — живёт за счёт энергии творцов. Вторая — за счёт внутренней зрелости системы.
Проблема в том, что большинство компаний хотят бирюзовую структуру,
но работают в красной культуре.
Это как пытаться играть джаз, когда оркестр ещё не научился читать ноты.

💬Если коротко:
Жёлтая — реально достижима. Бирюзовая — красивая легенда, но пока больше материал для TEDx и HR-конференций.

И на этом мы выдыхаем и завершаем большую тему 🔥