group-telegram.com/ad_research/295
Last Update:
#сдохни_или_умри
От ваших ки-пи-ай у меня уже ОКР
Привет, коллега!
На прошлой неделе мы говорили о различных индексах, которые призваны оценивать учёных. И все они не идеальны, как и многие количественные показатели, которыми пытаются измерять труд. Сегодня я бы хотела рассказать о двух подходах к определению эффективности людей и команд. Возможно, эта информация пригодится для того, чтобы говорить с разного рода начальством или хотя бы чтобы понимать, чего они от тебя хотят.
Первый подход оценки работы - это KPI (key performance indicators). Думаю, система знакома многим и у многих вызывает только головную боль
И если ты уже сколько-то поработал в науке, то знаешь, что любые KPI прекрасно закрываются имитационными процессами. Надо N статей? Ок, напишем в нерецензируемые журналы. Надо N статей в Q1? Ок, напишем в MDPI парочку обзоров, а то и вовсе прибегнем к фальсификации данных. Ещё можно покупать соавторство или соавторов, в общем, вариантов масса. Методички посадим писать студентов, которыми и нужно руководить, очень удобно!
И самое главное, люди начинают работать не для какой-то высшей цели, а на выполнение этих самых KPI. Статьи пишутся не ради нового научного знания, а ради самих статей. Ещё пример, в мою аспирантскую пору, полицейские в главном здании МГУ под конец месяца обшаривали все кусты в поисках курильщиков в незаконных местах, чтобы выполнить план по административным преступлениям. Они ещё жаловались, что эти цифры постоянно увеличивают. Не знаю, на что им теперь приходится идти ради показателей
И если мы хотим думать именно о целеполагании, то система KPI не очень подходит и в середине прошлого века стала развиваться альтернативная система оценки эффективности - OKR (Objectives and Key Results). В этой системе первоначально ставятся некие цели (objectives), причём они должны быть достаточно амбициозны, но не недосягаемы. Считается, что эти цели не могут быть достигнуты полностью, иначе они слишком приземлённые, но и слабое продвижение тоже плохо, значит, цели недостижимы. Оптимум считается выполнение на 70%, что бы это ни значило
Звучит как KPI, не так ли? Не совсем, очень важно, что key results никак не должны влиять на зарплату сотрудника. И это именно то, на чём часто сыпятся бюджетные учреждения, пытающиеся внедрить систему OKR, не будучи готовыми отпустить финансовые кнут с пряником. И тогда, если спустить ключевые результаты сверху, сотрудники займутся имитацией. Если дать им самим обозначить для себя результаты - то они обозначат те, что заведомо смогут выполнить или даже перевыполнить. А в OKR перевыполнение заведомо невозможно.
Критика OKR связана как раз с туманностью формулировки цели, которую нужно выполнить на 70% и никак иначе, а также с теорией о том, что без финансового стимула люди не будут хорошо делать свою работу. Тем не менее, многие IT компании достаточно успешно работают с OKR.
На мой взгляд, KPI хороши для операционных процессов, не требующих творческого подхода. Завод должен выпускать подшипники в нужном количестве нужного качества и тут KPI подходят как нельзя лучше. Но если завод хочет перестраиваться, выпускать ещё и шарики, то постановка новой производственной линии и системы разделения труда, как мне кажется, требует уже OKR. А если говорить про науку, то это же вообще очень творческий процесс и опыт показывает, что если отстать от учёных с цифрами и дать им относительную свободу - то они сами прекрасно справятся, чай не дураки
