Бывает, соберу группу, а там примерно вот так все начинается. Но это нормально, если этому не сопротивляться 😊

Заметки о групповой динамике

1️⃣ Любая группа начинается одинаково. Люди улыбаются, кладут перед собой блокноты, берут ручки и… ждут инструкций. Через час кто-то уже считает минуты. Через два – всё идёт по плану, которого никто не знает.

2️⃣ В каждой группе есть человек, который поддерживает ведущего. Он кивает на все подряд, задает правильные вопросы и делает вид, что ему интересно. Через какое-то врмя он перестаёт спасать. Просто садится поудобнее и говорит: «Делайте, что хотите».

🤣 В группе всегда найдётся тот, кто знает, как правильно. Он следит, чтобы все держались темы и говорили по очереди. Потом выясняется, что в его королевстве бардак, но методика железная.

4️⃣ Молчуны. Кажется, им скучно. Потом они говорят одно предложение и всем становится неловко. Иногда очень.

5️⃣ Кто-то обязательно смеётся. Причем громче других. Не потому что весело. Просто иначе пауза становится невыносимой.

6️⃣ Кто-то в группе должен задать вопрос: «А зачем всё это?». Иначе никто так и не вспомнит, зачем.

7️⃣ Иногда группа работает. Никто не спорит, не философствует, не спасает. Просто сидят, думают, слушают и вдруг становится тихо по-настоящему. Это тот редкий момент, когда никому не нужно быть умным.

8️⃣ На последней встрече все улыбаются. Кто-то говорит: «Спасибо»,
кто-то добавляет в чат стикер. Кто-то предлагает через неделю встретиться вновь. Все чувствуют, что теперь знают друг друга. И всё равно через месяц забывают друг о друге.

#групповаядинамика

Немного о рекламе

Мы наслышаны, что УТП должно «бить» в боль целевой аудитории с предложением варианта решения. Это заголовок поста, приглашающего на курсы ораторского мастерства.

🤞 Какую воронку, на ваш взгляд, закручивают авторы и что за энергия будет на курсе?

#нетворкинг

Рекламные хуки и движки процессов

Хук – завлекающая фраза. Какая фраза, того она и завлечёт, а организатору потом с этим работать, потому что именно это становится внутренним движком системы, базой для формирования эгрегора или ядром группы. Рано или поздно смысл, который заложен на старте, сыграет в сторону организатора - так работает энергия системы. И энергия группы тоже, потому что группа тоже система.

Эта хук-фраза из рекламы ораторских курсов – провокация, продающая не навык риторики, а эмоцию: месть, триумф и возмездие. Сформируется группа, куда придут:
🔘люди с незакрытым опытом обиды и желанием сатисфакции,
🔘те, кто ищет инструмент для того, чтобы повысить личный статус через публичное унижение «врага»,
🔘аудитория со слабыми границами, поскольку обещание научить «мстить» действует как быстрый ремонт самооценки,
🔘провокаторы и охотники за драмой, потому как им нравится сцена и внимание.

Теперь представьте группу из людей с такими потребностями и позициями. Каким будет её МЫ? «МЫ – те, кто умеет поставить на место». Это быстро укрепляет «МЫ» против «ОНИ». А кто в итоге окажется «ОНИ»? Начнём-то с «ОНИ» за пределами группы, а дальше есть риск, что этими «ОНИ» станут организаторы/ведущие. Только отыгрывание будет не в рамках курсов, а за их пределами. Потому что на курсах надо быть «культурными». А потребность принизить никуда не денется. И несмотря на то, что унижение представляется «культурным», оно функционально всё равно остаётся принижением.

Ещё один важный момент: сильная эмоциональная взаимная подстройка ведёт к усилению злости и обиды внутри круга. Отсюда рост внутреннего напряжения, которое нужно куда-то деть. Если организаторы найдут, куда организованно направить эту энергию, будет здорово. Если нет – последствия придут к самим организаторам.

Что в итоге ожидать от такой группы?
💦быстрая сплочённость на негативной эмоции, в первые недели будет высокий уровень энтузиазма и, скорее всего, множественные ролевые демонстрации;
💦 эскалация: соревнования в «лучших приёмах», театрализованные разоблачения, кейсы на реальных людях, а потому возникнет риск перехода в поиск козла отпущения;
💦из страха стать козлом отпущения появятся звёзды группы, начнётся жёсткая конкуренция за место в иерархии;
💦конфликты внутри группы разделят участников на тех, кто «прав», и тех, кто «слишком хардкорен».

Управлять такой группой непросто, поскольку одна из задач ведущего – направлять агрессию группы на себя. А тут агрессия непростая: с претензией на культурность. И главным вопросом становится то, в какое русло направить эту агрессию, чтобы это стало полезным для участников и безопасным для организаторов.

Что исключается в такой группе? Истинные мотивы: месть, потребность в сатисфакции, триумфе, возмездии. А потому это будет искать способы проявиться. Поэтому главный риск для организаторов – бессознательное создание ситуаций, где участники воспринимают общение с ними как оскорбление. А дальше – отыгрывание этого оскорбления.

#групповаядинамика #примеры

Каждая команда является социальной группой, но не каждая социальная группа является командой.

🔘Что делает команду командой? Наличие смысла = цели и структуры = формы.

🔘Что объединяет участников социальной группы? Общее поле энергии, чувственные и эмоциональные связи.

🔘Может ли социальная группа что-то создать? Нет. Это поле хаоса. Когда хаос соединяется со структурой и смыслом, появляется то, что может впоследствии стать чем-то отдельным, имеющим свою энергию и способным опять с чем-то соединяться, образуя ещё что-то новое.

Этот процесс очень похож на соединение мужского и женского. Мужское способно дать новый смысл женскому, как при зачатии женское тело обретает новый смысл и способно вырастить ребёнка, то есть что-то новое, а затем отделить его и отпустить в мир, куда его выведет мужчина – отец ребёнка. Выведет через смыслы и ограничения. А женская, материнская любовь безгранична, и без мужского она может затопить.

💦 Так и в организациях: если формируется группа людей, работающая над проектом, которая уходит в бесконечное понимание друг друга, рефлексию чувств и принятие обстоятельств в ущерб смыслу и структуре, то продукта НЕ состоится (ну или на выходе появится что-то очень недоразвитое или мертворождённое).

С другой стороны, если брать во внимание только смысл, без пространства хаоса, то хорошего «зачатия» тоже НЕ произойдёт. Не случайно успешные компании исследуют и анализируют внутреннюю групповую динамику, позволяя хаосу тоже быть, НО в рамках.

Команда является одновременно и рабочим инструментом для реализации проекта, и социальной системой, имеющей собственную социальную динамику, оказывающую влияние на поведение участников.

Работоспособность команды возрастает в связи с тем, что участники команды могут решать не только ЧТО, но и КАК им делать, прежде всего с помощью рефлексии на уровне содержания и на уровне РАБОЧИХ взаимоотношений. Рамки этой рефлексии также должны задаваться и удерживаться.

#групповаядинамика #законпринадлежности

Из практического...

🔶 Когда создали новую проектную команду, участники были бодры и вдохновлены перспективами порвать рынок. На первом созвоне кто-то даже произнёс слово «миссия».

🔘Руководитель проекта говорил спокойно и уверенно, как человек, который уже видел, как горят корабли, и знает, что виноват потом всё равно он. Маркетолог профессионально улыбалась – ровно настолько, чтобы казаться включённой. Аналитик взбивал молоко для капучино прямо в кадре Zoom. Микрофон был выключен, но все всё понимали.

🔘Первые дни всё шло отлично.
В чатах ставили смайлики, писали «спасибо», обсуждали лого и смысл жизни. Один человек даже создал таблицу с задачами: её никто не открыл, но всем стало спокойнее.

🔶 Через пару недель начался шторм.
🔘Руководитель потребовал отчёт и научился говорить чуть громче, чем нужно.
🔘Маркетолог – чуть обиженнее: «Я просила ресурсы, мне не дали».
🔘Аналитик включил камеру под углом, где видно только потолок,
и поставил мем с собакой в огне.

В воздухе пахло кофе и пассивной агрессией.

На утреннем созвоне кто-то сказал:
– Мы теряем доверие.
Кто-то уточнил:
– А у нас было?

🔶 На третьей неделе начали искать виноватых.
«Мы же обсуждали!» – говорил руководитель.
«Вы не не слышали!» – отвечал маркетолог.
«Я могу расшарить экран, если вы настаиваете», – говорил аналитик.
И это звучало как угроза.

🔶 Через месяц все устали.
Слово «эффективность» превратилось в грозовое облако.
На встречах долго молчали, потом кто-то вздыхал:
– Ну, давайте просто сделаем, как получится.
Все соглашались, не потому что верили, а потому что сил спорить не осталось.

🔶 Внезапно всё стало работать.
Без лозунгов, без смайлов, без планов на будущее. Каждый делал своё, не мешая другим. Иногда даже помогал.

🔶 В конце квартала руководство выдало премию и написало пост в корпоративном чате:

Команда показала синергию, гибкость и лидерство в сложных условиях.

Маркетолог поставил лайк.
Аналитик ответил: «Огонь».
Руководитель проекта прочитал сообщение три раза и почему-то почувствовал лёгкое облегчение, как будто всё действительно шло по плану.

Вскоре всех собрали на новый проект.
Те же люди, новые аватары, свежий канал в Slack.
Первым делом кто-то написал:
«Привет! Рада всех видеть! Давайте честно и открыто».
Все поставили сердечки.
И... круг замкнулся.

Групповой процесс заканчивается всегда одинаково.

Кто-то уходит, кто-то остаётся, кто-то создаёт новый чат для общения на долгие годы. И все уверены, что в следующий раз будет иначе. Хотя прекрасно знают: будет так же. Просто с новыми никнеймами и новым названием проекта.

Работа любой команды – это сезонный сериал без сценария.

#групповаядинамика

Люди не дураки и не злодеи

- Почему на совещаниях увереннее всего часто звучит полная ахинея?
- Почему в активных чатах молчат вдумчивые, а проявляются желающие закрутить воронки?
- Почему идём на тренинг и через два дня ненавидим половину группы?

Ответ есть. И он не «потому что люди дураки и дебилы «какие-то не такие». А потому что есть групповая динамика.

Каждая группа живёт по законам, древнее чем психология. Мы думаем, что общаемся с людьми, а на самом деле – с системой. С чем-то бОльшим, что возникает, когда люди объединяются в группу: будь то учебная/терапевтическая группа, команда или просто выезд друзей на отдых.

В групповом поле есть три силы.

❤️ Контроль.
Говорит: «давайте начнём вовремя, ребята». Печёт пироги из регламентов и требует, чтобы все улыбались.
Без него развал, но когда есть только он, тоска.

😉 Хаос.
Приходит без спроса и всегда в самый неудобный момент. Он ржёт, опаздывает, рушит порядок, но именно он приносит жизнь.

🤣 Смысл.
Молчит до последнего, а потом тихо говорит одну фразу, после которой вся группа замирает: «А вам не кажется, что мы сейчас идем куда-то не туда?»

Групповая динамика, как Wi-Fi: её не видно, но она работает всегда. Даже если думаем, что просто «не сошлись характерами» или «та люди подобрались».

Всё сошлось. И все подобрались правильно. В нужное время и в нужном месте. Чтобы была польза для каждого: для того, кто придумал, для того, кто собрал, и для того, кто участвует.
Кто-то стал вожаком, кто-то - удобным, а кто-то - молчащим спасателем, который потом выгорает, потому что его самого никто не спасает.

Групповая динамика объясняет, почему в любом коллективе появляется тот, кто раздражает примерно всех. Его можно уволить. Но место освободится и появится кто-то другой. Такой же, просто у него будет новое худи.

Он не злодей. Он просто симптом, который делает что-то важное видимым. Система через него показывает, где болит. И что нужно полечить, чтобы группа смогла добраться до цели.

Если вы когда-нибудь произносили: «Больше не хочу работать с такими людьми», – значит, уже сталкивались с групповой динамикой, но не поняли, что это она.

#групповаядинамика

Субъективная оценка работы сотрудников

Хорошо, если для оценки работы есть KPI и четкие цифры отчета. Но в большинстве ситуаций в ход идет угадывание настроения начальства, поскольку привычка соответствовать родительским ожиданиям формирует искаженное представление о ценности собственного труда.

🤞 К примеру, Ира. Маленькая Ирочка страстно любила рисовать. Но мама, женщина строгая и практичная, хвалила лишь те рисунки, где все было «как надо»: яблоко – круглое и красное, трава – зеленая и прямая. Любые попытки Иры проявить фантазию и творчество, будь то фиолетовое солнце или танцующие домики, оставались незамеченными, а то и вовсе критиковались как «баловство». Ира быстро усвоила: ценность ее творчества определяется не ее собственным видением, а соответствием представлениям мамы о прекрасном.

Ира выросла и стала дизайнером. Талантливым, бесспорно. Но вот беда: она не творила, а угождала. Вместо того, чтобы предлагать смелые, новаторские идеи, она тщательно изучала вкусы и предпочтения своего арт-директора. Ее работы всегда были «на уровне», всегда нравились начальству. Но в них не было искры, той самой дерзкой индивидуальности, что отличает гения от добротного исполнителя. Ира получала премии, ее ценили как надежного сотрудника, но удовлетворения она не испытывала. В глубине души она чувствовала себя той маленькой девочкой, старательно выводящей круглые красные яблоки, чтобы заслужить мамину похвалу.

Однажды новый руководитель, человек с нестандартным мышлением, предложил Ире полную свободу творчества. И что же? Ира растерялась. Она привыкла ориентироваться на чужие ожидания, а собственные желания за долгие годы атрофировались. Ее первые самостоятельные проекты были блеклыми и неуверенными. Лишь спустя время, болезненно преодолевая внутреннее сопротивление, Ира начала понемногу возвращать себе право на собственное видение, на тот самый фиолетовый закат и танцующие домики из своего детства.

😋 Субъективная оценка – палка о двух концах. Она, конечно, стимулирует желание угодить, но часто убивает подлинную инициативу, заставляя талантливых людей тратить энергию не на создание нового, а на угадывание чужих желаний.

Что движет руководителями, в подчинении которых оказываются вот такие Иры? Конечно же страх встретиться с неопределенностью и неизвестностью. Они точно так же заперты в рамки своих внутренних шаблонов. И еще хуже, если над ними такие же руководители, кому нужно соответствовать. Обычно такие истории разворачиваются в крупных и бюджетных организациях, где каждый держится за свое место.

Не превращайте своих сотрудников и коллег в маленьких детей, рисующих по указке. Дайте им свободу творить, цените их собственное видение, и вы удивитесь, как круто их фиолетовые солнца могут осветить ваш бизнес.

Ценность и правда рождается не в слепом следовании шаблону, а в игре воображения 🐧

#собственникбизнеса #мотивация

Есть ли место чувствам в проектной группе?

Нет. Рефлексия о чувствах уместна в терапевтической и психодинамической группе, но не в проектной, несмотря на то, что чувствам сейчас уделяется повышенное внимание везде.

- Я не понимаю, почему мы снова возвращаемся к этому вопросу. Мы же уже всё обсудили.
- Потому что ты всегда решаешь за всех, не слушая других. Ты вообще в курсе, что у нас есть мнение?
- Да ладно, не начинай. Если бы не я, мы бы тут вообще ни к чему не пришли.
- Вот, типично. Ты думаешь, что без тебя ничего не работает. Может, Максим наконец объяснит, что происходит? Макс, ты же еще руководитель проекта?
- Мне кажется, ты просто завидуешь. Тебя никто не слушает, вот и злишься.
- Я злюсь, потому что вся эта история превратилась в чью-то личную терапию, а не в рабочее обсуждение.

В этом диалоге прекрасно все: проекции, попытка найти «виноватого», идеализация/обесценивание лидера, сужение мышления и уход в эмоции. Рабочая группа вместо решения задачи начинает разыгрывать психологическую драму.

Любая рабочая группа работает на малом уровне регресса, то есть оставаясь в рамках того, для чего она собралась, и в рамках того формата, который определён для её работы. Формат – это вопросы места, времени, денег и условий входа/выхода. Держать эти рамки чётко и жёстко, то есть следить за тем, чтобы соблюдались границы, – задача лидера.

Если лидер не держит рамки, то группа будет сползать на более глубокий уровень регресса:
💦появляется поляризация внутри группы («мы» / «они»);
💦происходит идеализация/обесценивание лидера;
💦растёт уровень зависимости от внешнего авторитета;
💦происходит сужение мышления;
💦снижается способность принятия решений (долгие обсуждения, появление всё новой аргументации);
💦растёт эмоциональность и взаимные проекции;
💦группа погружается в рефлексию чувств, участники переходят на «личное».

Этот перечень по сути – чек-лист для проверки того, чем вы занимаетесь в своих рабочих группах: идёте к цели или группа свалилась в регресс, и вы тратите время на чужие неврозы вместо решения задач.

#групповаядинамика

Страх забвения

Стать незаменимым сотрудником и держать всё в своих руках - это стратегия, которая базируется не только на потребности удерживать контроль из тревоги. Многие такую стратегию реализуют из страха забвения.

🤞 Вот уходит такой человек в отпуск или заболевает - и все осознают его ценность. Звонят, консультируются, спрашивают, где что лежит и как с чем поступать… Каждая задача, которую невозможно решить без него, становится как бы напоминанием о том, что он существует. Телефоны в отпуске они не отключают именно поэтому. А отсутствие в течение дня звонков или сообщений поднимает тревогу о том, что и без него могут справиться. Поэтому, кстати, они и не могут расстаться с телефоном ни на пляже, ни в медитации. А, хватая телефон, чтобы проверить пропущенные звонки и сообщения, разочаровываются, если ничего подобного нет.

Если у вас есть такие сотрудники, задумайтесь...
🔘Какой страх компании они отражают?
🔘Вылететь с рынка?
🔘Остаться незамеченными? Уйти в забвение?
🔘Что стоит сделать, чтобы этот страх нейтрализовать?

#собственникбизнеса #управлениекомандой

🫛 Если управляющий системой категорически не замечает признаков кризиса или «верит в лучшее», а потом в фазе разрушения начинает активно принимать решения, то ничего хорошего из этого не получится.

Системы, которые не смогли подготовиться к разрушению, входят в штопор.

🫛Руководители, которые предвидят кризис и готовятся заранее к разрушению, удерживают систему и успешно ведут ее по пути пересборки.

Есть еще один важный момент. Именно в кризисе активизируется борьба за власть, поскольку появляется возможность любую проблему приписать текущему руководству.

Удерживаться в иерархии и аккумулировать ресурсы на изменения тренируемся на психодинамической группе «Игры во власть», которая пройдет в январе-марте будущего года. 10 встреч, где вы узнаете свои сильные и слабые стороны в том, чтобы захватывать и удерживать влияние.

💦 Подробности и регистрация здесь.

Если вы знаете хороших людей, кому это может быть интересно, то можно с ними поделиться информацией 😊

#лидерство #управлениевкризисе

Власть диктатора

Власть диктатора на самом деле очень хрупкая. Она состоит из обещаний и угроз, а за великим фасадом страх и надежда сплетаются в зависимость. Потому как эффективность любого кнута и пряника напрямую зависит от веры в незыблемость руки, этот самый кнут держащей.

🍲 Представьте себе маленького Сашу. Его властный дедушка, непререкаемый авторитет в семье, щедро одаривал внука за примерное поведение – конфетами, похвалой, поездками на рыбалку. Но стоило Саше провиниться, следовало суровое наказание, угол, лишение мультиков, а то и крепкий подзатыльник. Саша старательно следовал дедушкиным правилам, ибо знал: дедушка силен и его слово – закон.

🥦Однажды Саша случайно услышал разговор родителей. Дедушка серьезно болен. Впервые в детском сознании мелькнула мысль: а что, если дедушки не станет? В тот же миг померкла сладость будущих наград и исчез страх перед наказанием. Зачем стараться, если источник власти может исчезнуть?

🥦Саша вырос и стал Александром Евгеньевичем, крупным бизнесменом, известным своей жесткой, авторитарной манерой управления. Он выстроил целую систему поощрений и взысканий, где каждый подчиненный знал и свое место, и цену малейшего проступка. Его боялись и уважали, а приказы выполнялись беспрекословно. Но однажды поползли слухи о его серьезной болезни. Акции компании дрогнули, ключевые сотрудники зашептались за спиной. Лояльность, которая казалась незыблемой, начала таять на глазах. Лучшие специалисты стали присматриваться к конкурентам, а те, кто раньше трепетал перед его гневом, начали роптать и саботировать решения. Власть, основанная исключительно на страхе и обещаниях, начала рушиться как карточный домик. Его подчиненные перестали верить в его непоколебимость, а значит, перестали бояться его угроз и стремиться к его наградам.

Если власть, какой бы всеобъемлющей она ни казалась, зиждется исключительно на вере вассалов в долговечность лидера, то стимулирующие схемы работают лишь до тех пор, пока существует вера в того, кто эти стимулы раздает. Как только эта вера ослабевает, вся тщательно выстроенная система мотивации превращается в прах.

🦴🦴🦴Стабильное здоровое влияние – это не кнут и пряник, а нечто большее – доверие, уважение, ощущение стабильности и перспективы. Потому есть смысл заботиться не только о блеске наград и звонкости хлыста, но и о прочности фундамента власти. Иначе, когда начинает дуть ветер перемен, вся империя может рассыпаться как карточный домик.

#лидерство #трансформация

Беспощадный маркетинг

Кому нужны «забитые» недели? Так забить, чтобы уже точно энергии ни на что не осталось... чтоб точно больше не встать.

🍲 Вот оно — попадание в травматическую воронку саморазрушения. Ну и призывы к революции туда же: «Мы разрушим ваш мир и построим свой».

Было бы смешно, конечно, если бы не было так грустно 😗

#нетворкинг

Соотношение живого и мертвого в системе

Регламенты и процедуры вносят в систему упорядочивание.

🔵 Может ли мертвое быть сбалансированным? Только через живое – через чувства и эмоции.

🔵 Может ли быть сбалансированным только живое? Нет, ему нужна форма, границы, чтобы хаос НЕ разрушил все.

Как управленцу найти идеальное сочетание порядка и хаоса?

Быть знакомым и с тем, и с другим. И не только быть знакомым, но и легко ориентироваться в этих аспектах. Если с тем, чтобы легко ориентироваться в процедурах, регламентах, порядках дела у большинства управленцев обстоят хорошо, то с тем, чтобы легко ориентироваться в хаосе (а это возможно) – не очень. 

Любой кризис – это как раз хаос, в котором обостряется примерно все, особенно борьба за ресурсы и влияние, за возможность как минимум удержаться на своей ступеньке иерархии, а как максимум – воспользоваться моментом и забраться повыше.

Недостаточно быть профессионалом своего дела. Нужно умение хорошо ориентироваться в вопросах иерархии и играх «под ковром». Этому будут посвящены

🥦 психодинамическая группа «Игры во власть», которая пройдет в онлайн-режиме в январе-марте 2026 года

🥦 офлайн-тренинг на горнолыжном курорте в Грузии «К вершинам иерархии» с 22 по 28 марта 2026 года, за подробностями – в личные сообщения.

Для взрослых. Самоисследование без терапии.

#лидерство #управлениевкризисе