ДИАГНОСТИКА ОРГАНИЗАЦИИ

Часто собственники обращаются ко мне с тревогой:

«В бесконечном потоке дел и увеличившемся размере компании я перестал структурно понимать, что происходит, какие проблемы есть и куда нужно направить своё внимание, чтобы продолжать активно развивать и обеспечивать жизнеспособность бизнеса».

Когда внутренний взгляд теряет остроту, необходим компетентный и независимый подход. Внутренним сотрудникам сложно взглянуть на ситуацию объективно по ряду причин, основной из которых является необходимость быть лояльным организации, в которой они работают.

Я, как независимый эксперт по организационному развитию, предлагаю профессиональные услуги по диагностике вашей организации:

1️⃣ Диагностические интервью с ключевыми сотрудниками
2️⃣ Анализ управленческой деятельности: системы управления, решения, системы оценки, контроля и мотивации
3️⃣ Целеполагание и структура целей
4️⃣ Разработка проблемного поля
5️⃣ Анализ текущей бизнес-модели
6️⃣ Определение стадии жизненного цикла
7️⃣ Оценка потенциала сотрудников и команд
8️⃣ Анализ цифровой зрелости
9️⃣ Проективные методы диагностики: Leadership Challenge, метафорический анализ организации, рисунка ролей, конфликтов и лидерства, социальная фотоматрица

Результат диагностики:
Вы получите чёткое понимание текущих процессов, скрытых проблем и возможностей развития вашего бизнеса. Это поможет устойчиво развиваться даже в условиях неопределенности.

☎️ Если вы хотите провести диагностику на основе лучших мировых практик менеджмента и психологии, свяжитесь со мной!

#ПреобразованиеОрганизации

ОЦЕНКА ЦИФРОВОЙ ЗРЕЛОСТИ

За последние несколько лет консалтинговой работы накопилось большое количество различных инструментов и шаблонов (модели, концепции, тесты, анкеты, отчёты, др.), которыми хочется начать делиться.

В то же время нужно понимать, что сам по себе инструмент вторичен, важен не он сам, а появление совместной коммуникации на его основе. То, что позволит вербализировать другое описание, что-то различить, прирасти в понимании, сопоставить наши картины мира по обсуждаемому вопросу и, через осознание и осмысление, договориться о том, как двигаться дальше.

В качестве первого инструмента выкладываю excel-шаблон для диагностики и оценки цифровой зрелости организации на основе Digital Maturity Framework (DMF).

Сделал его много лет назад и многократно использовал. По-хорошему, организация должна проводить такую оценку на ежегодной основе на различных уровнях иерархии, отслеживать динамику, ставить цели и планировать активности по развитию той или иной цифровой компетенции.

📥Шаблон можно скачать по ссылке в Библиотеке знаний. В нём указаны демонстрационные данные.

Краткая инструкция по использованию шаблона:

1️⃣ Учитывается количество голосов участников, которые нужно указывать по каждой из 15-ти цифровых компетенций в зелёных строках. Голос можно разделить и, например, указать, что наполовину мы на этом уровне и уже сделали продуктивные шаги для перехода на следующий уровень.

2️⃣ На вкладке «Уровень ЦЗ (таблица)» можно посмотреть итоговое значение, увидеть какие компетенции отклоняются от среднего по нашей организации и от среднего на основе других компаний, оценку которых в течение последних 5 лет проводили авторы DMF. Также можно запланировать целевые значения. При необходимости, можно добавить столбцы и вести статистику оценки прошлых периодов.

3️⃣ На вкладке «Уровень ЦЗ (диаграмма)» можно увидеть текущую оценку цифровой зрелости организации по 15 компетенциям в виде лепестковой диаграммы (си. изображение).

Если требуется диагностика вашей организации, обращайтесь.

#ПреобразованиеОрганизации

ВОПРОСЫ ЛИДЕРА ПРО КОМАНДУ

Очень часто лидеры используют слово «команда» не понимая, что команда является инструментом, управлением и развитием которого нужно целенаправленно и системно заниматься.

Команда является отдельным объектом управления, которому нужен субъект управления и развития.

Прежде тем как что-либо делать с сотрудниками и восторженно говорить слово «команда» лидеру необходимо ответить на следующие вопросы:

1️⃣ Кому реально нужна команда? Возможно, команда нужна не лидеру, а стейкхолдерам над ним, социуму в рамках тренда на команды, тип деятельности диктует высокий уровень совместности, др. Осознанное понимание источника запроса на команду позволит понять ожидания и результаты от команды.

2️⃣ Почему нужна команда в данный момент? Что послужило триггером или запросом на создание команды?

3️⃣ Зачем нужна команда? Что вы сейчас не можете делать без команды? Для реализации каких целей и задач требуется именно команда?

4️⃣ Смогу ли я относится к команде как к отдельному объекту развития? Готов ли я стать субъектом, хозяином, владельцем команды?

5️⃣ А действительно ли нужна команда? Возможно ли обойтись без инвестиций ресурсов в создание и развитие команды?

6️⃣ Возможно ли стать командой в текущем составе? Требуется ли объективно оценить и пересобрать команду? Есть ли понимание взаимодополняемости и взаимозаменяемости участников команды?

7️⃣ Готовы ли я, заказчик и участники команды к долгой и системной работе по созданию и развитию команды? Команда – это постоянный процесс, в который нужно осознанно и системно вкладываться. Команда – управленческий инструмент, который требует постоянного обслуживания.

8️⃣ Есть ли у меня и участников команды возможность выделять ресурсы для развития командного взаимодействия? Сколько часов в неделю я буду уделять развитию команды? Какое количество времени команда сможет инвестировать в обсуждение того, как мы делаем и взаимодействуем, а не того, что мы делаем?

Без ответов на эти базовые вопросы, «команда» в речи лидера останется лишь словом без содержания, проживания, понимания и какого-либо эффекта на результаты бизнеса.

#РазвитиеУправленческихКоманд

ИДЕИ ATD 2025

Идеи, которые показались мне особенно интересными в рамках встречи Фронтир с коллегами, которые сейчас находятся в Вашингтоне на самой крупной конференции в мире для специалистов в области развития людей и организаций ATD 2025. 4 дня, 10000 участников, проходит в 80-ый раз.

1️⃣ Использование бота на базе ИИ для посттренинга. Всё что было на тренинге обрабатывает ИИ и участники после тренинга могут задавать боту вопросы, который напоминает идеи и присылает материалы тренинга. Крутая идея, которую можно применять в различных отраслях.

2️⃣ Фокусируйтесь на противоположной ценности. Если все бегут, то замедляйте. Если все сконцентрированы на KPI, взгляните на процессы. Если все про вызовы, напомните про безопасность. Действовать из тех ценностей, которых не хватает.

3️⃣ Важный навык руководителя – быть уязвимым, не скрывать то, что я не совершенный и так же, как и остальные учусь жить в этом мире каждый день.

4️⃣ Важный навык сотрудник – любопытство. Если есть любопытство, то будет быстрое освоение нового и включение этого в деятельность организации.

5️⃣ Организационная ловкость – ключевой навык современной компании в динамичном мире.

6️⃣ Culture eats strategy for breakfast. Psychological safety sets the table.

7️⃣ Крытые команды делают больше ошибок не потому, что они чаще ошибаются, а потому, что они не бояться рассказывать про них и делиться своим опытом.

8️⃣ Отношения – самое важное в мире, который разрывает на части. Культивируйте связи, удерживайте контакт, чтобы не случилось.

9️⃣ «Лидерство – как искусство, кулинария или гольф. Вы никогда не сможете достичь идеала. Вы можете только постоянно совершенствоваться.»

🔟 How do we change our thinking to be more effective in an uncertain world?

1️⃣1️⃣ Лидеры должны научиться говорить «Да». Члены команды должны научиться говорить «Нет».

1️⃣2️⃣ Следуйте туда, где есть радость для вас.

#ПреобразованиеОрганизации

💭 Будущее уже наступило. Просто оно ещё неравномерно распределено.

Уильям Гибсон

💭 Если рост не подкрепляется развитием, организация теряет управляемость.

А.И. Пригожин

#ПреобразованиеОрганизации