Каждая команда является социальной группой, но не каждая социальная группа является командой.

🔘Что делает команду командой? Наличие смысла = цели и структуры = формы.

🔘Что объединяет участников социальной группы? Общее поле энергии, чувственные и эмоциональные связи.

🔘Может ли социальная группа что-то создать? Нет. Это поле хаоса. Когда хаос соединяется со структурой и смыслом, появляется то, что может впоследствии стать чем-то отдельным, имеющим свою энергию и способным опять с чем-то соединяться, образуя ещё что-то новое.

Этот процесс очень похож на соединение мужского и женского. Мужское способно дать новый смысл женскому, как при зачатии женское тело обретает новый смысл и способно вырастить ребёнка, то есть что-то новое, а затем отделить его и отпустить в мир, куда его выведет мужчина – отец ребёнка. Выведет через смыслы и ограничения. А женская, материнская любовь безгранична, и без мужского она может затопить.

💦 Так и в организациях: если формируется группа людей, работающая над проектом, которая уходит в бесконечное понимание друг друга, рефлексию чувств и принятие обстоятельств в ущерб смыслу и структуре, то продукта НЕ состоится (ну или на выходе появится что-то очень недоразвитое или мертворождённое).

С другой стороны, если брать во внимание только смысл, без пространства хаоса, то хорошего «зачатия» тоже НЕ произойдёт. Не случайно успешные компании исследуют и анализируют внутреннюю групповую динамику, позволяя хаосу тоже быть, НО в рамках.

Команда является одновременно и рабочим инструментом для реализации проекта, и социальной системой, имеющей собственную социальную динамику, оказывающую влияние на поведение участников.

Работоспособность команды возрастает в связи с тем, что участники команды могут решать не только ЧТО, но и КАК им делать, прежде всего с помощью рефлексии на уровне содержания и на уровне РАБОЧИХ взаимоотношений. Рамки этой рефлексии также должны задаваться и удерживаться.

#групповаядинамика #законпринадлежности

Из практического...

🔶 Когда создали новую проектную команду, участники были бодры и вдохновлены перспективами порвать рынок. На первом созвоне кто-то даже произнёс слово «миссия».

🔘Руководитель проекта говорил спокойно и уверенно, как человек, который уже видел, как горят корабли, и знает, что виноват потом всё равно он. Маркетолог профессионально улыбалась – ровно настолько, чтобы казаться включённой. Аналитик взбивал молоко для капучино прямо в кадре Zoom. Микрофон был выключен, но все всё понимали.

🔘Первые дни всё шло отлично.
В чатах ставили смайлики, писали «спасибо», обсуждали лого и смысл жизни. Один человек даже создал таблицу с задачами: её никто не открыл, но всем стало спокойнее.

🔶 Через пару недель начался шторм.
🔘Руководитель потребовал отчёт и научился говорить чуть громче, чем нужно.
🔘Маркетолог – чуть обиженнее: «Я просила ресурсы, мне не дали».
🔘Аналитик включил камеру под углом, где видно только потолок,
и поставил мем с собакой в огне.

В воздухе пахло кофе и пассивной агрессией.

На утреннем созвоне кто-то сказал:
– Мы теряем доверие.
Кто-то уточнил:
– А у нас было?

🔶 На третьей неделе начали искать виноватых.
«Мы же обсуждали!» – говорил руководитель.
«Вы не не слышали!» – отвечал маркетолог.
«Я могу расшарить экран, если вы настаиваете», – говорил аналитик.
И это звучало как угроза.

🔶 Через месяц все устали.
Слово «эффективность» превратилось в грозовое облако.
На встречах долго молчали, потом кто-то вздыхал:
– Ну, давайте просто сделаем, как получится.
Все соглашались, не потому что верили, а потому что сил спорить не осталось.

🔶 Внезапно всё стало работать.
Без лозунгов, без смайлов, без планов на будущее. Каждый делал своё, не мешая другим. Иногда даже помогал.

🔶 В конце квартала руководство выдало премию и написало пост в корпоративном чате:

Команда показала синергию, гибкость и лидерство в сложных условиях.

Маркетолог поставил лайк.
Аналитик ответил: «Огонь».
Руководитель проекта прочитал сообщение три раза и почему-то почувствовал лёгкое облегчение, как будто всё действительно шло по плану.

Вскоре всех собрали на новый проект.
Те же люди, новые аватары, свежий канал в Slack.
Первым делом кто-то написал:
«Привет! Рада всех видеть! Давайте честно и открыто».
Все поставили сердечки.
И... круг замкнулся.

Групповой процесс заканчивается всегда одинаково.

Кто-то уходит, кто-то остаётся, кто-то создаёт новый чат для общения на долгие годы. И все уверены, что в следующий раз будет иначе. Хотя прекрасно знают: будет так же. Просто с новыми никнеймами и новым названием проекта.

Работа любой команды – это сезонный сериал без сценария.

#групповаядинамика

Люди не дураки и не злодеи

- Почему на совещаниях увереннее всего часто звучит полная ахинея?
- Почему в активных чатах молчат вдумчивые, а проявляются желающие закрутить воронки?
- Почему идём на тренинг и через два дня ненавидим половину группы?

Ответ есть. И он не «потому что люди дураки и дебилы «какие-то не такие». А потому что есть групповая динамика.

Каждая группа живёт по законам, древнее чем психология. Мы думаем, что общаемся с людьми, а на самом деле – с системой. С чем-то бОльшим, что возникает, когда люди объединяются в группу: будь то учебная/терапевтическая группа, команда или просто выезд друзей на отдых.

В групповом поле есть три силы.

❤️ Контроль.
Говорит: «давайте начнём вовремя, ребята». Печёт пироги из регламентов и требует, чтобы все улыбались.
Без него развал, но когда есть только он, тоска.

😉 Хаос.
Приходит без спроса и всегда в самый неудобный момент. Он ржёт, опаздывает, рушит порядок, но именно он приносит жизнь.

🤣 Смысл.
Молчит до последнего, а потом тихо говорит одну фразу, после которой вся группа замирает: «А вам не кажется, что мы сейчас идем куда-то не туда?»

Групповая динамика, как Wi-Fi: её не видно, но она работает всегда. Даже если думаем, что просто «не сошлись характерами» или «та люди подобрались».

Всё сошлось. И все подобрались правильно. В нужное время и в нужном месте. Чтобы была польза для каждого: для того, кто придумал, для того, кто собрал, и для того, кто участвует.
Кто-то стал вожаком, кто-то - удобным, а кто-то - молчащим спасателем, который потом выгорает, потому что его самого никто не спасает.

Групповая динамика объясняет, почему в любом коллективе появляется тот, кто раздражает примерно всех. Его можно уволить. Но место освободится и появится кто-то другой. Такой же, просто у него будет новое худи.

Он не злодей. Он просто симптом, который делает что-то важное видимым. Система через него показывает, где болит. И что нужно полечить, чтобы группа смогла добраться до цели.

Если вы когда-нибудь произносили: «Больше не хочу работать с такими людьми», – значит, уже сталкивались с групповой динамикой, но не поняли, что это она.

#групповаядинамика

Субъективная оценка работы сотрудников

Хорошо, если для оценки работы есть KPI и четкие цифры отчета. Но в большинстве ситуаций в ход идет угадывание настроения начальства, поскольку привычка соответствовать родительским ожиданиям формирует искаженное представление о ценности собственного труда.

🤞 К примеру, Ира. Маленькая Ирочка страстно любила рисовать. Но мама, женщина строгая и практичная, хвалила лишь те рисунки, где все было «как надо»: яблоко – круглое и красное, трава – зеленая и прямая. Любые попытки Иры проявить фантазию и творчество, будь то фиолетовое солнце или танцующие домики, оставались незамеченными, а то и вовсе критиковались как «баловство». Ира быстро усвоила: ценность ее творчества определяется не ее собственным видением, а соответствием представлениям мамы о прекрасном.

Ира выросла и стала дизайнером. Талантливым, бесспорно. Но вот беда: она не творила, а угождала. Вместо того, чтобы предлагать смелые, новаторские идеи, она тщательно изучала вкусы и предпочтения своего арт-директора. Ее работы всегда были «на уровне», всегда нравились начальству. Но в них не было искры, той самой дерзкой индивидуальности, что отличает гения от добротного исполнителя. Ира получала премии, ее ценили как надежного сотрудника, но удовлетворения она не испытывала. В глубине души она чувствовала себя той маленькой девочкой, старательно выводящей круглые красные яблоки, чтобы заслужить мамину похвалу.

Однажды новый руководитель, человек с нестандартным мышлением, предложил Ире полную свободу творчества. И что же? Ира растерялась. Она привыкла ориентироваться на чужие ожидания, а собственные желания за долгие годы атрофировались. Ее первые самостоятельные проекты были блеклыми и неуверенными. Лишь спустя время, болезненно преодолевая внутреннее сопротивление, Ира начала понемногу возвращать себе право на собственное видение, на тот самый фиолетовый закат и танцующие домики из своего детства.

😋 Субъективная оценка – палка о двух концах. Она, конечно, стимулирует желание угодить, но часто убивает подлинную инициативу, заставляя талантливых людей тратить энергию не на создание нового, а на угадывание чужих желаний.

Что движет руководителями, в подчинении которых оказываются вот такие Иры? Конечно же страх встретиться с неопределенностью и неизвестностью. Они точно так же заперты в рамки своих внутренних шаблонов. И еще хуже, если над ними такие же руководители, кому нужно соответствовать. Обычно такие истории разворачиваются в крупных и бюджетных организациях, где каждый держится за свое место.

Не превращайте своих сотрудников и коллег в маленьких детей, рисующих по указке. Дайте им свободу творить, цените их собственное видение, и вы удивитесь, как круто их фиолетовые солнца могут осветить ваш бизнес.

Ценность и правда рождается не в слепом следовании шаблону, а в игре воображения 🐧

#собственникбизнеса #мотивация

Есть ли место чувствам в проектной группе?

Нет. Рефлексия о чувствах уместна в терапевтической и психодинамической группе, но не в проектной, несмотря на то, что чувствам сейчас уделяется повышенное внимание везде.

- Я не понимаю, почему мы снова возвращаемся к этому вопросу. Мы же уже всё обсудили.
- Потому что ты всегда решаешь за всех, не слушая других. Ты вообще в курсе, что у нас есть мнение?
- Да ладно, не начинай. Если бы не я, мы бы тут вообще ни к чему не пришли.
- Вот, типично. Ты думаешь, что без тебя ничего не работает. Может, Максим наконец объяснит, что происходит? Макс, ты же еще руководитель проекта?
- Мне кажется, ты просто завидуешь. Тебя никто не слушает, вот и злишься.
- Я злюсь, потому что вся эта история превратилась в чью-то личную терапию, а не в рабочее обсуждение.

В этом диалоге прекрасно все: проекции, попытка найти «виноватого», идеализация/обесценивание лидера, сужение мышления и уход в эмоции. Рабочая группа вместо решения задачи начинает разыгрывать психологическую драму.

Любая рабочая группа работает на малом уровне регресса, то есть оставаясь в рамках того, для чего она собралась, и в рамках того формата, который определён для её работы. Формат – это вопросы места, времени, денег и условий входа/выхода. Держать эти рамки чётко и жёстко, то есть следить за тем, чтобы соблюдались границы, – задача лидера.

Если лидер не держит рамки, то группа будет сползать на более глубокий уровень регресса:
💦появляется поляризация внутри группы («мы» / «они»);
💦происходит идеализация/обесценивание лидера;
💦растёт уровень зависимости от внешнего авторитета;
💦происходит сужение мышления;
💦снижается способность принятия решений (долгие обсуждения, появление всё новой аргументации);
💦растёт эмоциональность и взаимные проекции;
💦группа погружается в рефлексию чувств, участники переходят на «личное».

Этот перечень по сути – чек-лист для проверки того, чем вы занимаетесь в своих рабочих группах: идёте к цели или группа свалилась в регресс, и вы тратите время на чужие неврозы вместо решения задач.

#групповаядинамика

Страх забвения

Стать незаменимым сотрудником и держать всё в своих руках - это стратегия, которая базируется не только на потребности удерживать контроль из тревоги. Многие такую стратегию реализуют из страха забвения.

🤞 Вот уходит такой человек в отпуск или заболевает - и все осознают его ценность. Звонят, консультируются, спрашивают, где что лежит и как с чем поступать… Каждая задача, которую невозможно решить без него, становится как бы напоминанием о том, что он существует. Телефоны в отпуске они не отключают именно поэтому. А отсутствие в течение дня звонков или сообщений поднимает тревогу о том, что и без него могут справиться. Поэтому, кстати, они и не могут расстаться с телефоном ни на пляже, ни в медитации. А, хватая телефон, чтобы проверить пропущенные звонки и сообщения, разочаровываются, если ничего подобного нет.

Если у вас есть такие сотрудники, задумайтесь...
🔘Какой страх компании они отражают?
🔘Вылететь с рынка?
🔘Остаться незамеченными? Уйти в забвение?
🔘Что стоит сделать, чтобы этот страх нейтрализовать?

#собственникбизнеса #управлениекомандой

🫛 Если управляющий системой категорически не замечает признаков кризиса или «верит в лучшее», а потом в фазе разрушения начинает активно принимать решения, то ничего хорошего из этого не получится.

Системы, которые не смогли подготовиться к разрушению, входят в штопор.

🫛Руководители, которые предвидят кризис и готовятся заранее к разрушению, удерживают систему и успешно ведут ее по пути пересборки.

Есть еще один важный момент. Именно в кризисе активизируется борьба за власть, поскольку появляется возможность любую проблему приписать текущему руководству.

Удерживаться в иерархии и аккумулировать ресурсы на изменения тренируемся на психодинамической группе «Игры во власть», которая пройдет в январе-марте будущего года. 10 встреч, где вы узнаете свои сильные и слабые стороны в том, чтобы захватывать и удерживать влияние.

💦 Подробности и регистрация здесь.

Если вы знаете хороших людей, кому это может быть интересно, то можно с ними поделиться информацией 😊

#лидерство #управлениевкризисе

Власть диктатора

Власть диктатора на самом деле очень хрупкая. Она состоит из обещаний и угроз, а за великим фасадом страх и надежда сплетаются в зависимость. Потому как эффективность любого кнута и пряника напрямую зависит от веры в незыблемость руки, этот самый кнут держащей.

🍲 Представьте себе маленького Сашу. Его властный дедушка, непререкаемый авторитет в семье, щедро одаривал внука за примерное поведение – конфетами, похвалой, поездками на рыбалку. Но стоило Саше провиниться, следовало суровое наказание, угол, лишение мультиков, а то и крепкий подзатыльник. Саша старательно следовал дедушкиным правилам, ибо знал: дедушка силен и его слово – закон.

🥦Однажды Саша случайно услышал разговор родителей. Дедушка серьезно болен. Впервые в детском сознании мелькнула мысль: а что, если дедушки не станет? В тот же миг померкла сладость будущих наград и исчез страх перед наказанием. Зачем стараться, если источник власти может исчезнуть?

🥦Саша вырос и стал Александром Евгеньевичем, крупным бизнесменом, известным своей жесткой, авторитарной манерой управления. Он выстроил целую систему поощрений и взысканий, где каждый подчиненный знал и свое место, и цену малейшего проступка. Его боялись и уважали, а приказы выполнялись беспрекословно. Но однажды поползли слухи о его серьезной болезни. Акции компании дрогнули, ключевые сотрудники зашептались за спиной. Лояльность, которая казалась незыблемой, начала таять на глазах. Лучшие специалисты стали присматриваться к конкурентам, а те, кто раньше трепетал перед его гневом, начали роптать и саботировать решения. Власть, основанная исключительно на страхе и обещаниях, начала рушиться как карточный домик. Его подчиненные перестали верить в его непоколебимость, а значит, перестали бояться его угроз и стремиться к его наградам.

Если власть, какой бы всеобъемлющей она ни казалась, зиждется исключительно на вере вассалов в долговечность лидера, то стимулирующие схемы работают лишь до тех пор, пока существует вера в того, кто эти стимулы раздает. Как только эта вера ослабевает, вся тщательно выстроенная система мотивации превращается в прах.

🦴🦴🦴Стабильное здоровое влияние – это не кнут и пряник, а нечто большее – доверие, уважение, ощущение стабильности и перспективы. Потому есть смысл заботиться не только о блеске наград и звонкости хлыста, но и о прочности фундамента власти. Иначе, когда начинает дуть ветер перемен, вся империя может рассыпаться как карточный домик.

#лидерство #трансформация

Беспощадный маркетинг

Кому нужны «забитые» недели? Так забить, чтобы уже точно энергии ни на что не осталось... чтоб точно больше не встать.

🍲 Вот оно — попадание в травматическую воронку саморазрушения. Ну и призывы к революции туда же: «Мы разрушим ваш мир и построим свой».

Было бы смешно, конечно, если бы не было так грустно 😗

#нетворкинг

Соотношение живого и мертвого в системе

Регламенты и процедуры вносят в систему упорядочивание.

🔵 Может ли мертвое быть сбалансированным? Только через живое – через чувства и эмоции.

🔵 Может ли быть сбалансированным только живое? Нет, ему нужна форма, границы, чтобы хаос НЕ разрушил все.

Как управленцу найти идеальное сочетание порядка и хаоса?

Быть знакомым и с тем, и с другим. И не только быть знакомым, но и легко ориентироваться в этих аспектах. Если с тем, чтобы легко ориентироваться в процедурах, регламентах, порядках дела у большинства управленцев обстоят хорошо, то с тем, чтобы легко ориентироваться в хаосе (а это возможно) – не очень. 

Любой кризис – это как раз хаос, в котором обостряется примерно все, особенно борьба за ресурсы и влияние, за возможность как минимум удержаться на своей ступеньке иерархии, а как максимум – воспользоваться моментом и забраться повыше.

Недостаточно быть профессионалом своего дела. Нужно умение хорошо ориентироваться в вопросах иерархии и играх «под ковром». Этому будут посвящены

🥦 психодинамическая группа «Игры во власть», которая пройдет в онлайн-режиме в январе-марте 2026 года

🥦 офлайн-тренинг на горнолыжном курорте в Грузии «К вершинам иерархии» с 22 по 28 марта 2026 года, за подробностями – в личные сообщения.

Для взрослых. Самоисследование без терапии.

#лидерство #управлениевкризисе

Смотреть на системные процессы бывает сложно, потому что
💦они растянуты во времени
💦большое видится на расстоянии.

Кинематограф отражает то, что происходит в мире как на осознанном, так и на бессознательном уровне. Через действия, слова, символы можем увидеть то, что в повседневной жизни проходит незамеченным, если не натренированы на то, чтобы замечать.

На этом канале представлены большие разборы фильмов и сериалов:

🔘Слово пацана 1, 2, 3, 4, 5, 6 – о переходном периоде в большой системе (утрата принадлежности)

🔘Переходный возраст о семейной системе

🔘Гарри Поттер об отражении мира взрослых в мире детей

🔘Карточный домик об иерархии и борьбе за власть

🔘Конклав о групповой динамике и инструментах влияния в закрытой системе

🔘Большая маленькая ложь о групповой динамике в открытой социальной системе.

Кроме того короткие обзоры:

🔘мультфильмы: Жизнь камня и Буревестник

🔘Позолоченный век о смене эпох и зарождении новых иерархий

🔘Мадам Клико об энергии бренда и его развитии

🔘Горько о конфликте ритуалов.

🔘Фильмы и сериалы, наглядно отражающие системные процессы.

#системывкино #обзор

Искусственные изменения: бороться или подождать?

Любая система – будь то организация, школа, рынок или социальная группа, – стремится к балансу. И этот баланс основан отнюдь не на справедливости или эффективности, а на принципах выживания, выработанных внутри системы.

Когда в такую систему приходит «благое» намерение, например, идея сделать её более справедливой, эффективной, гибкой, – какая-то её часть точно отреагирует сопротивлением. Не потому что «против», а потому что изменение угрожает равновесию, пусть даже оно построено на исключении или замалчивании.

🔶 Представим компанию, где все руководители – выпускники одного университета, говорят на одном языке, действуют в схожих логиках. И вдруг в неё приходит человек «не оттуда»: с другим опытом, другой речью, другими ценностями. Формально он принят. Фактически – его предложения игнорируются, манера вызывает раздражение, влияние ограничено. Не потому что он какой-то плохой, а потому что «не вписывается»: его присутствие нарушает негласный контракт принадлежности.

🔶 Муниципалитет запускает программу адаптации для детей мигрантов. На бумаге всё правильно, но внутри школ:
🔘сопротивление учителей,
🔘напряжение родителей,
🔘отсутствие подходящей инфраструктуры.

В итоге в лучшем случае идея существенно искажается, подстраиваясь под текущее состояние системы, а в худшем – умирает, ведь система защищает своё текущее состояние равновесия. В первом случае – при подстройке – нужен будет ещё канал для выпуска агрессии. Если он не будет предусмотрен сверху, то система создаст его сама, и, скорее всего, эти самые дети мигрантов им и окажутся.

Когда идея насаждается «сверху» или кем-то равным, но идейно заряженным, вариантов реакций два:
🌩бороться, продавливать, переубеждать;
🌩махнуть рукой, сказать: «время покажет».
Оба варианта имеют свои издержки.

Если мы боремся с тем, чтобы эти изменения не вводить, то тратим колоссальные усилия на доказательства и создаём энергию протеста. Парадокс, но такая энергия сопротивления укрепляет искусственные нововведения: на энергии протеста можно очень долго «ехать».

Если мы «машем рукой» в надежде, что «само отвалится», то теряем время и силы на то, чтобы как минимум сделать вид, что обучаемся и двигаемся. И хотя такая идея погибает сама, вместе с нею погибают вложенные ресурсы, плюс тут есть ещё имиджевые риски и разочарование вовлечённых. Но главное – в системе укрепляется послание: «Изменения у нас не приживаются».

Это видим сейчас на примере diversity-программ, когда приветствовали XL-модели в fashion-индустрии, этнически неподходящих по контексту актёров в фильмах, квотировали рабочие места по гендеру, состоянию здоровья или ещё чему-либо.

Компании, вложившие миллионы в такие программы, отказываются от них, не найдя опоры внутри:
🔘Meta сократила отдел инклюзии,
🔘Amazon свернул обучение по DEI,
🔘многие бренды молчаливо откатывают яркие инициативы последних лет.

На уровне любых организаций или семейных систем происходит то же самое: если искусственно насаждаемая идея не встраивается в тело системы, она отваливается. Если же она органична, то прорастает и укрепляется, а затем меняет систему.

🦴🦴🦴Если система не готова, лучше это признать и сначала начать её к этому готовить либо отказаться от внедрения изменений. Потому что провальные проекты изменений причиняют системе больше вреда, чем их отсутствие.

Если система готова, двигаться можно не быстро, но глубоко. Без лозунгов. Обращая внимание на напряжение, которое приходит вместе с реальным расширением поля.

Остаётся вопрос: КАК определить, готова ли система?

Для этого как раз и существуют пилотные проекты и предварительные исследования. Но если эти этапы вычеркнули, надо быть очень внимательными к тому, чтобы вовремя слезть с «дохлой лошади».

Поделитесь примерами изменений в вашем опыте, когда они не прижились просто потому, что к этой системе либо не подходили в принципе, либо были несвоевременными.

#системныепроцессы #управлениеизменениями

«Да они всех (не) заменят!»

Подумалось про дискуссии об ИИ-собеседниках вот что.

🌩Бывало, разговариваешь с сотрудником колл-центра, который по скрипту отвечает на твои вопросы, и в какой-то момент понимаешь, что «шаг вправо – шаг влево» становится несказанной роскошью в общении с сервисной компанией.

🌩Бывает, ведёшь диалог с ИИ-чатом и сто раз долбишь «оператор», чтобы эти Олег, Маруся или ещё кто заткнулись и позвали живого человека, который может и ошибку сделать, и от правил отойти, и посочувствовать по-человечески, и на хрен послать между строк.

Будут, конечно, и роботы, и виртуальные сотрудники. Но. Роскошь доступа к живым чувствам и эмоциям не заменить.

Пока не вырастет то поколение, которое с детства о таком не слыхивало и у которого родители-няни-учителя-наставники были сплошь бездушные машины. А пока у ребёнка есть доступ хотя бы к одной тёплой душе, он будет помнить об этом всю жизнь и искать такого общения.

#эволюция #коммуникации