⚡️ЭКОПСИ проводит исследования заработных плат сотрудников предприятий не только в России.
В августе мы завершили пульс-опрос «Исследование о планах компаний Узбекистана по управлению вознаграждением на 2025 год».

🙂Издание Kursiv опубликовало новость по итогам нашего исследования:
▪️34% компаний планируют повышать зарплаты
▪️55% увеличивают ФОТ
▪️KPI внедрён уже у большинства работодателей

Читать статью.

Регистрируйтесь на открытый вебинар: «Основные ошибки при разработке системы грейдов»

19 августа (вт.), 11:00 по Мск

Ведущая: Александра Таячкова, директор проектов практики «Вознаграждение и мотивация персонала» в ЭКОПСИ Консалтинг, один из архитекторов уникального подхода к грейдированию SCALE+

Многие специалисты С&B и руководители компаний с подозрением относятся к системам
грейдирования, так как уже участвовали в разработке или внедрении системы, которая так и не начала работать в организации. На вебинаре поговорим о том, как избежать типичных ошибок при разработке системы, и сделать так, чтобы система действительно стала полезным инструментом в организации.

Программа вебинара:
🙂Что такое грейды и зачем они нужны компании?
🙂О чем важно подумать, когда вы начинаете проект по грейдированию должностей?
🙂Как заручиться поддержкой менеджеров и снизить сопротивление сотрудников?
🙂Как сделать так, чтобы система грейдов реально работала, а не осталась только на бумаге?

ССЫЛКА НА РЕГИСТРАЦИЮ

Попытки избежать потерь приводят к потерям

За годы работы в консалтинге неминуемо сталкиваешься с определёнными паттернами организационного поведения. Скажем, компания хочет, чтобы её сотрудники стали реже покидать компанию. Что делать? Поднять всем зарплаты, конечно! Это же сработает? Сработает, да?

⚡️Краткосрочный эффект, безусловно, будет – первые, скажем, 6 месяцев повышение зарплат действительно оказывает положительное влияние на текучесть. Особенно если сейчас сотрудники считают, что получают ниже рынка. Korn Ferry рапортует о 1% увеличении текучести на каждые 3% отклонения вниз от конкурентного уровня оплаты.

⚡️Но здесь, так сказать, есть пара нюансов:
📍Во-первых, по данным исследования повышение зарплаты менее чем на 7% не вызывает в умах сотрудников никакого когнитивного или поведенческого эффекта [1]. Призываю задуматься компании, для которых это обычная практика – в РФ таких предостаточно. А ещё же и инфляция есть… (кстати, индексация по инфляции воспринимается не как повышение зп, а скорее как элемент пакета льгот). К тому же, если сотрудники на одной и той же должности получают одинаковое повышение зп – несмотря на разницу в результативности, - то это не будет мотивировать никого [2] .
📍Во-вторых, изменение зарплаты даёт устойчивый эффект только если мы сочетаем его с другими улучшениями – скажем, корп. культуры или систем развития. Исследования также показывают, что, при отсутствии других факторов, 73% сотрудников, которым подняли зарплату, через какое-то время всё равно уходят [3].

⚡️А что же по факту происходит, если компания повысила зарплаты, но не достигла ожидаемого влияния на текучесть? Во-первых, компания разом повысила свои операционные расходы, а эффекта на прибыль не получила (или получила, не в том объёме, на который рассчитывала). Во-вторых, конкуренты по рынку не дураки и, заметив отток кандидатов, также повысят у себя зарплаты. И вот, ничего толком не изменилось – просто все платят больше за ту же работу.

⚡️Ключевая проблема идеи поднять зарплату, чтобы удержать сотрудников, состоит в том, что, возможно, сотрудники уходят не из-за зарплаты. Парадоксально, но факт: большая часть компаний, принимающих решение поднять уровень зарплат, не проводят исследований о причинах текучести, прежде чем начать «бороться» с ней такими дорогостоящими методами. Метаанализы выявили корреляцию между зарплатой и текучестью около 0.35 – это значит, зарплата влияет, но не является основным фактором [4]. А что же тогда является? Можно уверенно сказать: it depends.

⚡️Организация – вещь нелинейная. Что работает для одной, совсем не обязательно сработает для другой. Чтобы понять, как сократить текучесть конкретно в вашей компании, для начала нужно хорошенько разобраться в реальных причинах её возникновения. А принятие организационных решений без доказательной базы всегда будут приводить к неутешительному итогу: в попытках сохранить деньги, вы будете терять деньги.

В вебинаре «Цена ошибки: почему диагностика важнее быстрых решений?» мы рассказали, сколько стоят компаниям неверные решения, и как принимать верные.

Автор: Кирилл Зубов, директор по развитию консалтинговых проектов


1. Mitra, Gupta & Jenkins, 1997
2. Colquitt et al., 2013
3. Gallup, 2023
4. Rynes et al., 2017, Shaw et al., 2020

Сегодня пятница, и все C&B планируют отдых в выходные, а мы предлагаем заглянуть чуть дальше и спланировать нетворкинг и получение полезных знаний в новом деловом сезоне.

17 сентября в Москве пройдет форум «Здоровая организация», который ЭКОПСИ организует совместно со Страховым домом ВСК. В живом формате будем обмениваться опытом, разбирать кейсы и учиться друг у друга. В планах этого дня — практические дискуссии, мастерские, практики well-being и много нетворкинга.

Основные темы, о которых мы будем говорить:
▪️чем «болеют» организации и как их «лечить»,
▪️как выстраивать управление процессами и людьми, чтобы компания была здоровой,
▪️что и как делать для благополучия управленцев и сотрудников.

⚡️Для C&B специалистов особенно полезной может стать дискуссионная площадка «Социальный пакет как инструмент управления организацией».

Программа еще формируется, но среди спикеров уже подтвердили участие управляющий партнер ЭКОПСИ Марк Розин, основатель Страхового дома ВСК Сергей Цикалюк, основатель и управляющий партнер ФСК Family Борис Цыркин, HRD группы предприятий ГОТЭК Ирина Булгакова, тренер и психолог Ирина Ковалева.

Расписание форума и информация о спикерах будет постепенно добавляться на сайте мероприятия, но оставить заявку на участие можно уже сейчас.

😊Билеты на форум бесплатные, но для участия нужно пройти регистрацию и получить подтверждение вашей заявки.

Сайт форума «Здоровая организация»

Премии по-новому: ключевые изменения с 1 сентября 2025 года

На протяжении многих лет суды поддерживали работодателей в их убеждении, что премия — это не гарантированная работнику выплата, и работодатель платит ее по своему усмотрению. Новые формулировки статьи 135 ТК с 01.09.2025 изменили этот подход.

🙂Позиция «премия – на усмотрение работодателя» больше не работает.

Что изменилось?
1️⃣Депремирование нужно обосновывать, учитывая работу сотрудника и соразмерность наказания.
2️⃣Нельзя лишать премии полностью при дисциплинарных взысканиях, если часть показателей выполнена.
3️⃣Старые правила о невыплате премий уволившимся больше не актуальны. Премии должны выплачиваться даже уволившимся сотрудникам, если они выполнили условия премирования и отработали расчетный период.
4️⃣Работодатель обязан четко определить в системе премирования: виды премий, размеры, сроки, основания и условия выплаты, в том числе с учетом качества, эффективности и наличия дисциплинарных взысканий.
5️⃣Снижение премии из-за взыскания возможно, но не более чем на 20% от месячной зарплаты.

Что нужно сделать работодателю:
1⃣Исключить из системы оплаты труда разовые премии, материальную помощь, компенсации и прочие выплаты, по сути не являющиеся оплатой за труд. Лучше такие выплаты прописывать в другом локальном акте.
2⃣Перечислить все виды премий, входящих в систему оплаты труда.
3⃣Детально описать условия начисления каждого вида премии, основания и сроки.
4⃣Определить условия начисления, учитывая качество, количество работы и наличие взысканий (с учетом ограничения в 20%).
5⃣Исключить положения о полном лишении премии из-за взысканий и разработать методику расчета соразмерности наказания.
6⃣Исключить скрытые штрафы и замаскированные компенсационные выплаты (доплаты за дополнительную работу по другой должности, оплата переработок или работы в выходной и т.п.).

😀Запутались в новых правилах?
Приходите к нам – проведем аудит вашей системы оплаты труда, поможем внедрить изменения без рисков и сделаем так, чтобы мотивация сотрудников работала на ваш бизнес.
Для этого оставьте заявку на консультацию на странице услуги.

Автор: Инесса Тряпицына, старший консультант практики "Вознаграждение и мотивация персонала"

Не в деньгах счастье

Очень часто представители бизнеса понимают под вознаграждением только зарплаты и переменное вознаграждение. Однако в современных реалиях вознаграждение – это в меньшей степени деньги, и в большей – всё остальное.

⚡️Современные модели Total Reward рассматривают вознаграждение как всё в совокупности, что сотрудник получает от работодателя в обмен на свой труд. Разные элементы наслаиваются друг на друга и, парадоксальным образом, чем больше они создают ценности для компании, тем меньше они стоят. Рассмотрим путь сотрудника в компании от наименьшего уровня мотивации к наивысшему:

1️⃣Трудоустройство. Сотрудник согласился тратить своё время и навыки на то, чтобы выполнять работу, которую мы ему поручили. За это он получает твёрдый оклад (да-да, оклад сотрудники получают за то, что согласились делать работу, а не за то, чтобы делать её эффективно). Этот уровень – про социальные гарантии и начальное доверие. Оплата должна быть стабильной и восприниматься справедливой. Большинству компаний для этого нужна эффективная система оценки должностей и конкурентоспособная структура зарплатных диапазонов. Это – самая затратная и наименее ценная часть Total Reward.

2️⃣Мотивация. Сотрудник понимает, где и как он создаёт ценность, как оценивается его работа, и видит связь между результатами и выплатами. Здесь организация уже получает больше: более мотивированных сотрудников, которые работают над стратегическими целями компании с помощью эффективного выполнения своих. Для этого нужна система постановки целей и грамотно выстроенное переменное вознаграждение, но это создаёт больше ценности, а стоит - меньше.

3️⃣Вовлечённость. Сотруднику нравится работать в компании, он готов прикладывать усилия сверх требуемых, может планировать карьеру с учётом своего потенциала, ожиданий и вклада, постепенно расти и развиваться как в карьерном, так и в личном плане; тогда работа сама по себе начинает рассматриваться как составляющая пакета вознаграждения. Истинная эффективность работы с персоналом начинается здесь,когда через работу со смыслами и развитием людей мы можем более эффективно выполнять стратегические цели; траты становятся инвестициями. Для этого уровня нужны эффективная коммуникация с сотрудниками, а также системы выявления и развития талантов, кадровое планирование и системы преемственности. Разработка таких систем – это единоразовая трата, которая довольно быстро окупается (а системы двусторонней обратной связи, такие как регулярные исследования вовлечённости, стоят очень дёшево в сравнении с ежегодным ФОТ).

4️⃣Возможность преуспеть. Сотрудник ценит среду и доверие, чувствует поддержку, высоко котирует коллег, с которыми работает, может принимать решения самостоятельно, чувствует вдохновение и не видит серьёзных барьеров в своей работе. С точки зрения организации, на этом уровне компания становится значительно более устойчивой к внешнему воздействию, и может сконцентироваться на долгосрочном развитии. Для развития этого уровня требуется дальнейшая работа с коммуникацией, серьёзное и планомерное развитие навыков руководителей и правильно выстроенная корпоративная культура. Это требует инвестиций, однако они также быстро отбиваются за счёт кумулятивной эффективности работы систем и сотрудников.

5️⃣Вдохновлённость. До этого уровня все сотрудники не дойдут, но это и не нужно. Здесь сотрудник имеет полномочия действовать от лица компании на основании чёткого понимания её ценностей и стратегии, и понимая, что они соответствуют его убеждениям, ассоциирует себя с компанией. В их лице организации получают своих амбассадоров, которые действуют в её лучших интересах, и сохраняют мотивацию в периоды кризисов и разочарований.

✅Добиться настоящей мощной мотивации от сотрудников можно лишь системной работой по всем фронтам. Однако построив грамотные системы работы с персоналом, можно начать тратить меньше, а получать больше. Главное не забывать: не в деньгах счастье, но без них не обойтись!

Автор: Кирилл Зубов, директор по развитию консалтинговых проектов

Коллеги, рекомендуем вам ничего не планировать на 2 декабря - иначе вы рискуете пропустить самую ожидаемую конференцию года!

02.12.2025 — состоится конференция «НЕ ТАК» от ЭКОПСИ. Это интеллектуальное шоу, на котором эксперты разрушат самые известные HR-мифы и покажут только то, что работает. Это будет концентрат пользы — мы изучили, выбрали, протестировали и отжали для вас самый «сок»

Будем обсуждать и разбирать, что НЕ ТАК с:
➡️HR-стратегией и ролью HR в бизнесе
➡️гибкими командами
➡️автоматизацией и ИИ
➡️кадровым резервом и развитием,
➡️наймом и работой с поколением Z
➡️и конечно, вознаграждением и мотивацией персонала - с этой темой выступит Алина Уварова - лидер практики “C&B” ЭКОПСИ, создатель и один из авторов этого канала.

В программе:
▪️харизматичные спикеры, которые работают с лидерами российского рынка
▪️горячие дискуссии и HR-эксперименты
▪️исследование трендов в режиме реального времени
▪️гайды и чек-листы для внедрения уже на следующий день

Для первых участников действуют лучшие цены. Не откладывайте — регистрируйтесь сейчас. Чтобы делать не так, «как учили». Не так, «как привыкли». Не так, «как вчера».

⚡️Коллеги, на нашем сайте доступна запись и презентация вебинара Александры Таячковой “Основные ошибки при разработке системы грейдов?”, который прошел 19 августа.

🙂Александра рассказала, как сделать так, чтобы система грейдов действительно стала полезным инструментом в организации.

Темы вебинара:
▪️Что такое грейды и зачем они нужны компании?
▪️О чем важно подумать, когда Вы начинаете проект по грейдированию должностей
▪️Как заручиться поддержкой менеджеров и снизить сопротивление сотрудников
▪️Как сделать так, чтобы система грейдов реально работала, а не осталась только на бумаге

СМОТРЕТЬ МАТЕРИАЛЫ

С чего начать проект по изменению системы оплаты и мотивации

⚡️Запуск проекта по изменению мотивации – серьезный шаг. Сделаете правильно – получите рост производительности и лояльности. Ошибетесь на старте – проект утонет в сопротивлении сотрудников и недостижимых KPI.

1️⃣Прежде чем что-то менять, убедитесь, что проблема именно в оплате. Симптомы, которые кричат о необходимости перемен:
- Утечка ключевых специалистов по причине оплаты.
- Нет инициативы, сотрудники отсиживают часы.
- Сотрудники постоянно просят повышения ЗП.
- Формулы расчета премий сложны и непонятны.
- Система мотивации не соответствует бизнес-целям.
Если хотя бы 2 пункта про вашу компанию - пора действовать.

2️⃣Проведите анализ: внутренний, внешний бенчмаркинг, соотношение оклад/премия, доля ФОТ в выручке, кому за что платим, корреляция с результатами и др.

3️⃣Вовлеките ключевых руководителей. Их цель помимо помощи в разработке – ответить: «Зачем проект?» и «Какой результат от него ждем?» (снизить текучку на 15% и повысить выполнение плана продаж до 90%).

4️⃣Определите концепцию и принципы новой системы.
Например:
• Продажи: низкий оклад + агрессивный бонус.
• Эксперты: высокий оклад + бонус за проект.
• Принципы: прозрачность, справедливость, дифференциация в зависимости от влияния на результат и др.

5️⃣Рассчитайте финансовую модель и 3 сценария влияния на ФОТ:
• Пессимистичный (план не выполнен).
• Реалистичный (план выполнен на 80-100%).
• Оптимистичный (есть сверх результаты).
Убедитесь, что рост ФОТ соотносится с ростом прибыли.

6️⃣Не внедряйте всё и сразу. Выберите одно подразделение, запустите пилот на 2-3 месяца. Готовьте ответы на вопросы и проводите личные встречи. Главный посыл: «Мы делаем систему справедливее».

Финальный совет: Проект изменения мотивации – это на 20% математика и на 80% психология и коммуникация. Говорите с людьми. Объясняйте. Слушайте.

😗Хотите узнать больше о том, как создать эффективную систему оплаты и мотивации? Задавайте вопросы в комментариях – разберем ваши кейсы!

Автор: Инесса Тряпицына, старший консультант практики "Вознаграждение и мотивация персонала"