🙂Команда практики C&B ЭКОПСИ приглашает вас на круглый стол, посвященный обзору заработных плат рабочих профессий нефтедобывающей и нефтехимической отраслей.

В 2025 году динамика заработных плат рабочих показывает иную картину, чем год назад. Мы представим данные по изменению разных типов выплат и обсудим, как это связано с изменениями в экономике и законодательстве.

Также на круглом столе мы обсудим:
🔴С какими сложностями сталкиваются компании нефтедобывающей и нефтехимической отраслей при подборе и удержании персонала?
🔴Какие профессии на ваших производствах вызывают наибольшую озабоченность?
🔴Какой информации вам не достаточно для принятия кадровых решений?
🔴Как «Индекс сварщика» может помочь решить эти и другие вопросы?

Участие в круглом столе бесплатное по предварительной регистрации на сайте.

😁😁😁😁Мы подготовили особенное предложение для всех участников круглого стола.

🙂Экспресс-чекап C&B-функции: оцените здоровье вашей системы мотивации за 5 минут

Нет времени на глубокий аудит компенсаций и льгот? Мы сделали для вас инструмент для быстрой самодиагностики. Это чек-лист из 4 ключевых блоков, который поможет быстро оценить, является ли система мотивации в вашей компании преимуществом или скрытой угрозой.

⚡️Ключевые блоки здоровья C&B:

1️⃣📈 Конкурентоспособность
🔴Мы регулярно (не реже раза в год) проводим анализ рыночных зарплат.
🔴Наши оклады для ключевых позиций находятся в рамках рынка (50–75 перцентиль).
🔴Наш пакет льгот сопоставим или лучше, чем у основных конкурентов.
🔴Мы можем обосновать уровень зарплаты сотрудника рыночными данными.

2️⃣ ⚖️ Справедливость
🔴В компании есть понятная и прозрачная система грейдов/уровней.
🔴Для каждого уровня есть четкие вилки окладов (минимум-максимум).
🔴Мы устраняем необоснованную разницу в оплате на одинаковых позициях.
🔴Сотрудники в целом считают оплату труда справедливой.

3️⃣ 🔍 Прозрачность и коммуникация
🔴Каждый сотрудник понимает свой полный компенсационный пакет (оклад, переменная часть, льготы).
🔴Мы регулярно информируем сотрудников и/или проводим обучающие сессии по текущей системе вознаграждения и льгот в компании.
🔴Правила получения переменной части (бонусов/KPI) четкие и документированы.
🔴Процесс ежегодного пересмотра зарплат формализован и понятен.

4️⃣ 💡 Эффективность и влияние
🔴Наша система бонусов мотивирует на достижение бизнес-целей.
🔴Инвестиции в бенефиты (ДМС, спорт и пр.) позитивно влияют на лояльность.
🔴ФОТ управляемый, затраты на ФОТ обоснованы и соответствуют бюджету.
🔴Мы регулярно обновляем пакет льгот, убирая невостребованные.


📰Как оценивать?
«Согласен» = 1 балл. «Не согласен» = 0 баллов.
Суммируйте баллы в каждом блоке.

❤️Шкала диагностики (на блок):
4 балла — Идеально! Система работает безупречно.
3 балла — Норма. Есть зоны для точечной настройки.
2 балла — Тревога! Нужен срочный план улучшений.
0–1 балл — SOS! Высокий риск для бизнеса.

❤️Итоговая оценка (сумма за все блоки):
16–14 баллов — Суперсила! Ваш C&B — конкурентное преимущество.
13–10 баллов — Стабильность. Есть над чем работать, но система в порядке.
9–6 баллов — Требует лечения. Необходима комплексная модернизация.
<5 баллов — Критично. Система демотивирует, нужны радикальные изменения.

⚡️Что дальше?
Выявили слабые блоки? Теперь вы знаете, с чего начать изменения: зарплатное исследование, разработка грейдов или коммуникация компенсационного пакета.

😁😁😁😁Сохраните себе этот чек-лист, чтобы провести аудит в конце квартала.

Делитесь в комментариях, какой блок оказался самым проблемным в вашей компании 👇

Автор: Оксана Люкова, менеджер по развитию бизнеса практики C&B ЭКОПСИ

Вредные советы: как с помощью C&B-инструментов разрушить систему продаж

⚡️Друзья, сегодня поговорим о том, как не надо делать. Если ваша цель — развалить мотивацию команды продаж, деморализовать сотрудников и похоронить бизнес, вот вам готовый план действий. Превращаем C&B-инструменты в мощное оружие хаоса! 🔥

1️⃣ 🎯 Поставьте невыполнимые KPI и меняйте их в середине квартала
Утвердите планы продаж, оторванные от реальности. А когда (если) команда будет близка к выполнению — внезапно поднимите планку.

2️⃣ 💸 Сделайте бонусную систему сложной и непрозрачной
Разработайте такую систему расчета премий, чтобы ее не мог понять никто, включая вас. Используйте 10+ переменных и условия с неоднозначной трактовкой — особенно такие, на которые сейлз никак не влияет.

3️⃣ 🤝 Наказывайте за неудачи коллективно
Команда продавцов не выполнила план? Отлично! Лишите премии всех, включая тех, кто пахал 24/7 и выкладывался на 200%.

4️⃣ 📞 Награждайте за процесс, а не за результат
Внедрите бонусы за количество звонков, отправленных писем и проведенных встреч. Главное — кипучая деятельность, а результат — дело десятое.

5️⃣⏳ Задерживайте выплаты бонусов
Не торопитесь выплачивать бонусы. А лучше вообще их не платите — сошлитесь на ошибку в расчетах или сбои в системе. Авось сотрудник и уволится за это время, а вы сэкономите ФОТ.

6️⃣🧨 Внедрите жесткий потолок по доходам
Продавец вышел на высокий заработок? Немедленно урежьте ему процент с продаж или введите «коэффициент эффективности», который обнулит все усилия.

7️⃣🚨 Введите систему наказаний
Продавец выполнил меньше 150% плана? Штраф! Да и вообще — к чему эти условности с порогом 50%? Не выплачивайте никаких премий до 150%! Клиент ушел к конкурентам? Вычитайте из прошлых премий.


А если серьёзно...
🚩На самом деле эффективная система мотивации в продажах строится на следующих принципах:
✔️Амбициозные, но достижимые цели
✔️Прозрачность и простота расчета бонусов
✔️Баланс личных и командных KPI
✔️Стабильность и уважение договоренностей
✔️Своевременная выплата вознаграждений
✔️Фокус на развитии и поддержке, а не на наказаниях

А с какими вредными советами сталкивались вы? Делитесь в комментариях 👇

Автор: Оксана Люкова, менеджер по развитию бизнеса практики C&B ЭКОПСИ

11 и 12 сентября в Москве пройдет C&B Russia Summit 2025, ключевая тема события в этом году — мотивация как буст эффективности и производительности.

⚡️Во второй день саммита в рамках сессии «Как перестроить структуру вознаграждения для повышения мотивации в 2025-2026 гг.» выступит Александра Таячкова, директор проектов практики «Вознаграждение и мотивация персонала» ЭКОПСИ, один из архитекторов уникального подхода к грейдированию SCALE+

Тема доклада Александры: «Современные технологии в грейдировании: модели машинного обучения, ИТ платформы и ИИ-агенты».
Александра расскажет о том, как технологии меняют представления о привычных подходах кгрейдингу:
▪️Как корректно разработать критерии подходящие вашей компании: валидируем критерии с помощью ML моделей
▪️Как быстро вовлечь менеджментв оценку должностей: используем платформу опросов
▪️Могут ли ИИ-агенты облегчить процесс оценки?

С подробной программой можно ознакомиться на сайте саммита.

У нас часто спрашивают, как ЭКОПСИ удаётся собрать такую команду аналитиков, которые справляются с самыми сложными задачами клиентов?

⚡️Секрет в том, что мы не только ищем людей с аналитическим складом ума, но и создаём для них среду, где хочется работать. У нас есть коллеги, чей пик продуктивности наступает именно ночью. Так что проекты не спят почти никогда! А кто-то уходит в четырёхмесячный отпуск с сохранением зарплаты — и возвращается с новыми идеями. Многие работают не из мегаполисов, а из маленьких городов и даже деревень — интернет всё выдержит.

⚡️Важно и другое: каждый наш проект не похож на предыдущий. Сегодня мы строим модель премирования для банка, завтра — индекс заработных плат для металлургов, послезавтра — исследование бренда работодателя. Это постоянный вызов, и именно он держит интерес и даёт простор для роста.

В итоге всех объединяет высокоинтеллектуальная среда, где спорят о формулах до утра, ищут новые способы моделирования и помогают клиентам принимать решения, от которых реально меняется бизнес 👥

⚡️В ЭКОПСИ мы не только собираем крутых аналитиков, но и выращиваем их сами. Часто к нам приходят «малыши» — выпускники или даже студенты, которые ещё вчера писали курсовые и с опаской открывали Python.

🙂Что мы ценим в них с самого начала?
🔴Терпение к неопределённости — умение работать, когда задача не до конца ясна.
🔴Здоровый скепсис к данным — привычку перепроверить источник и задать лишний вопрос.
🔴Стремление к структурности — чтобы даже черновой файл был понятен коллеге.
🔴И, конечно, эмпатию к пользователю: способность увидеть глазами клиента, зачем ему вообще этот дашборд или модель.

С такими задатками «малыш» быстро растёт: через год он уже уверенно отстаивает решение перед клиентом и берёт ответственность за свою часть проекта. А потом - сам помогает адаптироваться новичкам. Так и растет наша команда аналитиков!

😉 Если вы уже хотите в нашу команду, то сейчас как раз есть вакансия аналитика. Откликайтесь!

Авторы: Ирина Аронова, консультант и Екатерина Варга, директор продуктов практики "Вознаграждение и мотивация персонала"

Коллеги, добрый день! У нас прямое включение от Александры Таячковой, которая сегодня на C&B Russia Summit 2025 в качестве участника, но уже завтра выступит с докладом о применении современных технологий в грейдировании🔥

Держим руку на пульсе. Снова!

🙂Команда ЭКОПСИ продолжает отслеживать ключевые тренды рынка труда производственного персонала с помощью ежеквартального "Индекса сварщика". Наши данные помогают HR-директорам и владельцам бизнеса понимать текущую ситуацию, точно планировать бюджет ФОТ и выстраивать эффективные стратегии удержания ключевых специалистов.

❤️Что показал весенний замер?

✔️83% компаний следуют стратегии повышения ФОТ, заявленной осенью 2024 года
✔️ Средний запланированный рост - 11,4%
✔️ Главный вызов: удержать рабочих важнее, чем найти

⚡️Пришло время проверить, как реализовались планы в 2025 году!

Поэтому спрашиваем снова:
▪️ Какой фактический процент повышения заработных плат по рабочим в 2025?
▪️ Какие факторы повлияли на размер повышения?
▪️ О чем вы уже думаете на 2026 год?

Участвуйте в новом пульс-опросе до 30 сентября, чтобы получить свежий сравнительный анализ и актуальные инсайты по рынку. Результаты исследования опубликуем в октябре 2025г.

😁😁😁😁Держим руку на пульсе вместе!

⚡️Пять ошибок небольших компаний при внедрении системы KPI

Если крупные компании системно внедряют методологии оценки эффективности, то в небольших компаниях (до 100–150 сотрудников) потребность в этом возникает не сразу. И вот какие ошибки допускают компании, когда внедрение KPI всё же становится необходимостью:

1️⃣ Отсутствие видения и стратегии
Когда система KPI внедряется без конкретных целей и понимания стратегических задач, которые этим решаются. Часто KPI внедряют, потому что непонятно, за что мы платим сотрудникам или потому что это модно. Такой подход приводит к тому, что компании в определённый момент не могут ответить себе на вопрос: «А насколько система KPI эффективна?»
Важно в этой ситуации определить задачи системы KPI: справедливая оплата труда, прозрачность системы мотивации, наличие инструментов влияния на решение стратегических задач.

2️⃣ Масштабирование "с ходу"
Если некоторые компании подходят к вопросу внедрения KPI без видения, то бывают и такие, которые хотят всё предусмотреть — внедрим по 10 KPI для всех сотрудников, поставим большую IT-систему для отслеживания. В итоге компании пытаются охватить все процессы и создают незыблемую и нединамичную методологию.
KPI — это динамическая система, которая должна меняться в зависимости от стратегических целей и тактических задач. Потому лучшее решение — сначала внедрить систему для направления или определённой группы сотрудников, так компания сохранит гибкость для масштабирования системы.

3️⃣ А как там у конкурентов?
Часто компании берут описанную систему KPI у конкурентов и просто копируют её. Частично это полезно, потому что вы получаете бенчмарки и лучшее понимание принципов работы системы. Но KPI всегда отражает ваши внутренние процессы, и показатели, которые хорошо работают у конкурентов, могут не сработать у вас. Потому любая успешная практика на рынке будет успешной у вас, если отвечает вашим потребностям и строится под ваши процессы.

4️⃣ Ожидание чуда («волшебная таблетка»)
После внедрения KPI компании часто слишком быстро ожидают результатов: роста продаж, выручки, операционной эффективности. Но KPI — это лишь один из инструментов развития компании, а не панацея. Система позволит вам видеть слабые стороны управления, но реагировать на них всё же придётся — обучать сотрудников, оптимизировать процессы, разрабатывать новые скрипты для менеджеров по продажам.

5️⃣ Отсутствие коммуникации с сотрудниками
И это самое главное во внедрении системы KPI. Система внедряется для людей, и важно наладить хорошую коммуникацию как при разработке системы, так и в ходе использования — объяснять сотрудникам важность и ценность системы для них, собирать обратную связь. Иначе вы рискуете остаться в «вакууме», и KPI будут работать не в пользу стратегических целей, а во вред.

Автор: Абдурахмон Турсуналиев, старший консультант практики "Вознаграждение и мотивация персонала" ЭКОПСИ в Узбекистане

🚩Организации нанимают сейлзов, чтобы у них росли продажи. А для этого важно, чтобы сейлзы были мотивированы и выполняли свои цели.

Мы в C&Bшечной запланировали для вас серию постов про мотивацию людей, отвечающих за продажи, и сегодня первый пост именно про постановку целей.

⚡️Мы хотим, чтобы сейлзы были мотивированы на большие свершения, значит, надо ставить высокие цели, правда? В реальности слишком высокие цели демотивируют сейлзов тем сильнее, чем менее выполнимыми они кажутся в текущий момент. Если тренер поставит профессиональному прыгуну с шестом цель перепрыгнуть БЕЛАЗ, и заявит, что любые другие достижения не считаются, спортсмен, конечно, может попробовать пару раз, набьёт пару шишек, но потом осознает, что БЕЛАЗ на 2 метра выше действующего мирового рекорда, и со временем бросит попытки.

При этом, если цели слишком низкие, это мотивирует сейлзов на неправильное поведение. Если цели легко достичь, подавляющее большинство сейлзов, кроме самых отъявленных достигаторов, предпочтут прогуляться и выпить чашечку кофе вместо того, чтобы отправить лишнее КП.

⚡️Может тогда просто ставить цели, опираясь на результат прошлого года? Ну вроде логично, берём результат за прошлый год, накидываем сверху 10-15% на рост (мы же амбициозные!), и пусть работают ребята? Вот с какой реакцией вы столкнётесь:
«Я потрясающе отработал год, и что они делают?Повышают мой план ещё сильнее! Конечно, они просто не хотят платить!» или «Я цель этого года никак не выполню, лучше в этом году не буду стараться вообще, чтобы в следующем году получить нормальные цели».

Такие цели будут работать только в ситуациях, в которых много «бесплатных продаж», например, франчайзинговых или перетекающих из прошлого года.

⚡️Тогда может поставим всем абсолютно одинаковые цели? Ну, все они работают в нашей компании, продают одинаковые товары или услуги? Тоже не сработает, если только вы не уверены на 100%, что у всех ваших сейлзов абсолютно одинаковые клиенты и условия – то, что в продажах называется «территорией». Если же нет, для части сейлзов эти цели окажутся слишком низкими, а для части - слишком высокими.

⚡️А тогда может, ну их, эти цели, вообще? Скажем, мол, вы получаете прямой процент со сделок за вычетом вашей зарплаты, и пусть они сами себя мотивируют, ведь теперь всё зависит от них? Увы, так это тоже не работает. Деньги – это, конечно, важно, но крайне редко могут последовательно работать как единственный мотиватор. Чувство достижения и соревнования, чувство направления и цели, ясность относительно ожиданий со стороны компании мотивируют не меньше, а некоторых людей – и больше, чем деньги. Такая схема может замотивировать рискованных, результат-ориентированных сейлзов, однако большая их часть будет чувствовать финансовое давление и неопределённость – плохие условия для замотивированной работы.

🚩Теперь мы знаем, как цели ставить не стоит, а как же их всё-таки ставить? И чтобы они были для нас финансово выгодными, а для сейлзов –мотивирующими? Об этом - в следующих сериях, не переключайтесь!

Автор: Кирилл Зубов, директор по развитию консалтинговых проектов

PS Всю серию постов про мотивацию сейлзов вы всегда можете найти по тэгу #голодныйсейлзгоревсемье

🚩 Как спрогнозировать зарплату с помощью данных (и без черной магии)!

Тысячи лет люди пытались научиться предсказывать будущее, для того чтобы решить, как поступать в той или иной ситуации. В древности жрецы наблюдали за звёздами и погодой, в Средневековье — гадали по расположению планет и толкованию снов. А сегодня вместо мистики мы используем математику и данные, чтобы принимать более обоснованные решения.

Зачастую мы сталкиваемся с необходимостью понять: почему зарплата у разных сотрудников отличается и какие факторы реально влияют на уровень вознаграждения? Хорошо спроектированная СОТ упрощает объяснение различий в вознаграждении между сотрудниками.

⚡️Прозрачная система начислений помогает снизить издержки: для специалистов C&B — сократить объем ручной аналитики и споров с руководителями, а для сотрудников из других отделов — однозначно понимать структуру их дохода. Но что делать, если времени на создание или анализ СОТ нет, а даже частичного понимания факторов, влияющих на заработную плату или её компоненты, хочется уже сейчас? В таких случаях на помощь приходит регрессионный анализ.

🚩Что такое регрессия простыми словами?
Регрессия — это метод из статистики, который при помощи математического аппарата показывает, как одна переменная зависит от другой.

Линейная регрессия отвечает на вопрос: как изменение переменной X связано с изменением результата Y?
Например: «Если стаж сотрудника увеличивается* на год, то на сколько в среднем вырастет его зарплата?»
* — при неизменности значений других переменных регрессии.

❤️Графически линейную регрессию можно представить как линию, проведённую через облако точек: она показывает общую тенденцию, сглаживая шум данных. Функция, определяющая эту линию, представляет собой уравнение регрессии, складывающиеся из:

📍 «Базового» значения. Эта величина всего одна, и она не зависит от значения включенных в уравнение переменных. Фактически, её значение показывает сумму средств, которую получает человек, обладающий нулевыми значениями всех переменных из уравнения.
📍Выбранных переменных. Их может быть несколько. Это характеристики, которые мы считаем влияющими на результат, например, возраст или стаж. Каждая из них вносит свой вклад: модель подбирает коэффициенты, которые показывают, насколько сильно и в какую сторону эта характеристика влияет на искомое значение.

Модель линейной регрессии имеет множество применений:

1️⃣Проверка справедливости. Мы можем посмотреть, насколько образование, опыт или грейд влияют на оплату труда или уточнить наличие различий в уровне вознаграждения между мужчинами и женщинами, что поможет выявить элемент гендерного неравенства в компании.

2️⃣Выявление скрытых характеристик. Регрессия позволяет установить скрытые факторы, которые напрямую не измеряются, но влияют на уровень дохода. Например, влияние качества работы или лидерского потенциала даже при отсутствии измерения этих характеристик. Это даёт возможность использовать модель для прогнозирования тех характеристик сотрудников, которые сложно оценить напрямую.

3️⃣ Прогнозирование ФОТ. Обладая данными о размере зарплатного фонда в прошлом, уровнем инфляции и некоторыми другими переменными, возможно разработать сценарии развития событий и вычислить средние значения ФОТ в будущем.

Однако не стоит забывать, что этот метод обладает своими ограничениями:
⚫Для регрессии важно, какие данные вы используете: их точность напрямую связана с точностью прогноза.
⚫Нужно проверять качество построенной модели (R², значимость коэффициентов у переменных и др.), чтобы быть уверенными, что загруженных переменных достаточно и они оказывают статистически значимое влияние.

⚡️Регрессия — сильный инструмент для создания прогнозов. Но помните: с большой силой приходит большая ответственность.

Автор: Дмитрий Злобин, специалист практики "Вознаграждение и мотивация персонала"

🙂 Google 2.0: как эффективно искать информацию в 2025 году?

Совсем недавно, около трех лет назад, чтобы найти нужные данные или исследование, приходилось копаться в десятках вкладок, сортировать сомнительные источники и тратить часы своего времени на поиск информации. На текущий момент мир продолжает стремительное движение в поиске ответов на новые запросы: каждый день появляются новые сервисы и платформы, которые позволяют эффективно искать и обрабатывать информацию и различные виды данных.

⬛️Многие заметили: у ChatGPT и подобных чат-ботов есть слабое место — они могут «галлюцинировать», придумывая факты там, где их нет. Это критичный нюанс, который ухудшает как поиск общих данных, так и более важных деталей: например, выводов из научных статей, которые зачастую служат фундаментом для проекта или исследования.

🚩Но не все так плохо! Существуют специализированные нейросети для поиска информации, которые решают эту критичную проблему. Они помогают:
📍находить релевантные исследования;
📍объяснять сложные идеи простым языком и с использованием примеров;
📍собирать ответы из десятков настоящих (существующих) источников всего за несколько минут.

Сегодня мы подготовили подборку из трех инструментов, позволяющих упростить вашу жизнь в поиске любой информации.

1️⃣ Perplexity
Нейросеть, которую можно называть «Google с ИИ внутри». Вместо списка ссылок вы получаете краткий и структурированный ответ на заданный вопрос с указанием источников. Особенно удобен чтобы разобраться в новой теме, собрав максимум информации из открытых источников. Кроме того, сервис предоставляет возможность выполнять углубленный поиск, который помогает "смотреть в корень" вашего вопроса. Ссылка на нейросеть.

2️⃣ Elicit
ИИ-ассистент для поддержки исследования, помогающий извлекать гипотезы, методологии и ключевые результаты в запрашиваемой теме. Данный сервис заточен под поиск академических статей, связанные с конкретными ключевыми словами. Служит настоящим путеводителем в поиске доказательства для различных бизнес-кейсов. Ссылка на нейросеть.

3️⃣ Consensus
Нейросеть, которая совмещает поиск по академическим статьям вместе с классической генерацией текста. При этом в нём есть удобный функционал: вы можете написать гипотезу, а сервис найдет публикации и отобразит, сколько из них подтверждают, а сколько опровергают её. Удобен для быстрого «фактчека» предположений или идей. Ссылка не нейросеть.

Все три инструмента объединяет одно: они экономят время при поиске информации и снижают риск оказаться в ненастоящих, сгенерированных данных через возможность проверить каждый сформулированный тезис.

🚩Убедитесь в удобстве на практике: попробуйте задать вопрос "Снижает ли прозрачность зарплат уровень текучести сотрудников?" в каждую нейросеть — и сравните, как отличаются их ответы. Иногда один и тот же вопрос создает несколько разных инсайта, и именно в этом сила распределения инструментов.

Автор: Дмитрий Злобин, специалист практики "Вознаграждение и мотивация персонала"

🍂 Осенний пульс-опрос от Индекса Сварщика: сбор данных продлен до 10 октября!

Сегодня пульс-опросы стали «дежурным» инструментом всех провайдеров, и легко потеряться в их потоке. Но у нас — особый фокус: рабочие.

🔧 Вопросы про зарплаты — это база, но мы всегда добавляем «острый блок». Весной мы спрашивали, какие новые аудитории компании рассматривают для привлечения рабочих. Самый популярный ответ - учащиеся.

Этой осенью идём дальше: разбираемся, как компании реально работают с молодежью. Где ищут? Через какие каналы привлекают? Какие меры поддержки разрабатывают для молодых сотрудников?

❤️ Участие бесплатное
💻 Опрос займёт 15–20 минут (если цифры под рукой)
📚 Полный отчет получат только участники!

ПРИНЯТЬ УЧАСТИЕ В ОПРОСЕ