Саентология, которая (не) помогает двигать бизнес вперёд

Недавно с коллегами заговорили о моделях управления — и всплыло имя Хаббарда с его «Административной технологией».

Любопытная конструкция: всё расписано до мельчайших деталей, и в этом — её главная ловушка.
На такие схемы часто клюют собственники, уставшие от хаоса и мечтающие о “готовом порядке из коробки”.

Стоит ли брать чужую систему за основу или искать более живые альтернативы — читайте ниже, в посте коллеги ↘️

Сегодня #ПолезныйПонедельник про Рона Хаббарда. Знаете такого чувака? При чем тут эйчар? Расскажу. И мои коллеги любезно поделятся своим взглядом.

Коротенечко о том, ху из Рон Хаббард:

Хаббард — очень популярный писатель-фантаст. В 1954 создал церковь саентологии и пробыл ее лидером до конца своих дней. Саентология признана во многих странах тоталитарной сектой, запрещена в России. С середины 60-х Хаббард писал труды по практическому применению дианетики.

При чем тут эйчар?

Несколько лет назад, проводя кадровый аудит для одной компании, я изучала их внутренние документы. Удивляла странная организационная структура, разделение зон ответственности, названия подразделений, некоторые другие словечки. Загуглила. И тут... ларчик открылся.

Оказывается, есть консалтеры, которые продают собственникам Административную технологию управления Хаббарда. Не акцентируя внимания на фамилии "Хаббард" и невинно хлопая глазками: это ж не саентология, а просто подход к управлению компанией. Не верьте. Из книг авторский взгляд на жизнь не выкинешь. Признаки тоталитарной секты лезут изо всех щелей даже в "подходе к управлению".

Как распознать "компанию по Хаббарду" и чем работа в ней может аукнуться?

🚩Никакого самоуправства и адаптивности.
Не важно, что у компаний может быть разная отрасль, история, ценности, бизнес-процессы, размеры. Требуется выстраивать структуру под копирку. Буквально. В случае с моими клиентами им за дорого продали неважного качества ксерокопии материалов для внедрения.

Екатерина Кордубайлова, автор канала "Системный бизнес":

Все относительно. Это же инструмент, поэтому вопрос применимости и кто это делает. Когда внедряли в одной моей компании, вау-эффекта не было. В итоге сошло на нет. Для себя некоторые фишки по описанию процессов взяла и адаптировала. Не уверена, что готова рекомендовать, так как нужно знать нюансы компании — они и влияют на результат.

🚩Компании "по Хаббарду" разговаривают на своем языке.Язык отражает способ мышления, ценности и взгляды. Слушайте и услышате. Словарик компаний "по Хаббарду" вполне утилитарный, жесткий и догматичный. Обратите внимание на непривычные слова, обозначающие привычные вещи. Несколько примеров — в комментариях.

Наталия Горбачевская, автор канала "Оргдизайн проще, чем кажется":

Я собеседовалась с руководителем компании, который уже "увяз" (прошел обучение). Они перелопатили структуру завода так, что я диву давалась: как такие названия можно придумать и как это все увязывается. Если что-то сложно, значит это кому-то выгодно.

🚩Самая опасная ложь — та, которую подмешали к правде.
Система Хаббарда основана на разделении ответственности, стандартизации, метриках — на вполне логичных и таких желанных принципах. Какой собственник не хочет порядка в своей компании? Но к этим вещам примешана отрава:
• На каждый чих — алгоритм. И можно только так
• Жесткий контроль за сотрудниками
• Нет учета индивидуальных особенностей людей
• Сознательное создание работникам ситуации НЕкомфорта
• Ригидность
И другое.

Владистав Викулов, автор канала People Management Tech

В одном проекте эту систему пытались натянуть на малый бизнес. Было смешно и нелепо. Мое мнение: она хороша, когда всё из года в год едет по рельсам и не надо ничего менять. То есть в церковь (для чего её и делали), в армию хорошо. А если надо подгонять или гибко меняться, то лучше поискать что-то иное.

🚩Цель консультантов, продающих систему, не процветание бизнеса, а собственное обогащение. Как в сектах: не счастье адептов, а свои выгоды.

Наталия Горбачевская, автор канала "Оргдизайн проще, чем кажется":

Консультанты обязывали нас работать на своей CRM. Их цель — затянуть в тусовку собственника, а не работать с бизнесом и результатами. Считаю, собственники вовлекаются, потому что им транслируют: вы красавцы, а сотрудники — ленивые и бестолковые, надо найти правильные винтики, и все будет хорошо. А так не работает. Собственник с себя начинать должен и развивать свою команду. Готовых винтиков нет нигде.

Друзья, слалкивались с системой Хаббарда? Что скажете? Интересны ваши истории и мнения.

#ТеорияИПрактикаЗаговора

Подборка про обучение

В эфире дайджест постов про развитие (и обучение, конечно). Подборка, которая открывает новые грани, казалось бы, знакомой темы:

🟡Время для роста. 4 ситуации, когда людям пора подниматься на следующий уровень — и что помогает не проворонить момент.

🔴Уметь считать и правильно писать недостаточно для карьерного роста. Что подорожает, а что обесценится. Коротко о том, какие умения будут кормить, а какие — нет.

🔴Кому высокий IQ помогает быстро строить карьеру, а кому без него хорошо? IQ, EQ и карьера: кто выигрывает в будущем — гении или люди с развитой эмпатией.

🟡WEF считает, надо быть и умным, и красивым, а не как в анекдоте. Всё про восемь навыков, которые отделят нужных людей от “вышедших в тираж”.

🔴Один из мощнейших видов мотивации — это развитие. О том, какие типы профессионалов существуют и кто из них как реально двигает компании вперёд.

🔴ТОП-навыки, чтобы достичь результата — какие они? Почему одни просто держатся на плаву, а другие растут. Всё решает набор навыков — и он для каждой цели свой.

🟡Образование важно, но некоторым вещам не научишь, как ни старайся. Пост о том, какие навыки нельзя купить, даже если программа стоит как MBA. Как отличить системное развитие от красивых обещаний в буклетах.

🔴Главный вызов для HR, по мнению 80% российских управленцев. Когда “удержание” перестаёт работать, почему “удерживать любой ценой” не работает и что реально помогает бизнесу не буксовать.

🔴Что хуже — не учить людей вовсе или учить на автомате? Когда программы обучения сливают бюджеты вместо того, чтобы повышать продуктивность.

🟡Как и зачем учат мобильный персонал. Разбираем, почему обучение таких людей может стать, скорее, имитацией, чем инвестициями.

🔴Когда рост — это не рост. Почему очевидное стоит так дорого. И как не превратить повышение в потерю продуктивности и мотивации.

👆 Эта подборка постов — про #развитие без иллюзий: где рост даёт эффект, а где просто тратит ресурсы. Дальше будет больше и глубже.

❓А вы все эти посты читали?

🔥 — Всё полезно, всё читал(а), почитаю ещё
👍🏻 — О, есть интересное, читал(а) не всё.
🤔 — Я новенький(ая), ничего не видел(а).

#развитие #управление #эффективность

@PeopleManagementTech

Как во благо разучиться что-то делать.

Важно не только мастерски уметь нечто нужное — руководить командой, например, но и вновь учиться этому, если обстоятельства вокруг поменялись.

Почему:

1️⃣Нет пространства для любопытства = похоронили инновации и стремление стать лучше.

2️⃣ Попадание в “ловушку перформативности”, когда лидерство становится тем, что нужно демонстрировать, а не развивать.

3️⃣ Предубеждения и привычки мешают замечать потенциал в непохожих людях и практиках.

Это важно помнить руководителю, который внезапно оказался в другой среде или модели управления. С упорством, достойным лучшего применения, многие коллеги в моей практике продолжают руководить так, как умеют, даже если видят, что оно не работает.

Знаете, что часто при этом говорят? Что люди такие попались, а начальник всё правильно делает. Это верно лишь отчасти. Всех не поменяешь. И стоит посмотреть, того ли вообще ждут от руководителя компания и команда. Ну, а дальше уже принимать необратимые управленческие решения.

Каждая застывшая управленческая привычка превращается в потерю скорости для компании. Иногда — в начало коллапса.

По-хорошему, стоит делать несколько вещей, если вы уткнулись в неэффективность знакомых методик и уже попробовали 100500 раз повторить предыдущий успех, но не вышло. Имеет смысл попробовать:

✅ Противостоять своему устойчивому мнению, когда ошибка циклически повторяется. Например, если отданный бодрым голосом вполне рабочий приказ вызывает раздражение и демотивацию его получающих, а не стремление подорваться и сделать.

✅ Признать предубеждения. Без этого невозможно двигаться дальше. То есть откройте глаза и уши, не считайте чужую эффективность случайностью и везением, если она повторяется. Один хороший человек мне как то сказал, что удача — это следствие более глубинных процессов. Согласен на все сто. А неудача тем более.

✅ Практиковать «обратное наставничество» и «наставляться» у тех, кто пришёл в тему после вас, но их команды слушают и делают нужное. Ваш дискомфорт от нового может быть хорошей точкой для развития.

Помните, что мы тут обсуждали? В эпоху быстрых перемен частенько выживают не те, кто больше всех знают. А те, кто умеет сомневаться в устаревших подходах и меняться, чтобы видеть мир по-новому.

P.S.: Согласны? Или уже ловили себя на том, что способам управления надо переучиваться? Ставьте 🔥, если да.

#управление #развитие

@PeopleManagementTech

Обратная сторона AI: Почему внедрение искусственного интеллекта проваливается

Эпоха слепого восхищения искусственным интеллектом в бизнесе закончилась. Первые восторги сменились трезвым анализом, и картина оказывается куда сложнее, чем обещали вендоры. За эффектными презентациями скрывается суровая реальность: алгоритмы, вместо того чтобы устранять предвзятость, усиливают ее, проекты часто проваливаются, а сотрудники встречают «цифровых коллег» саботажем и страхом.
Главный барьер оказался не в коде, а в головах — руководители жаждут инноваций, но пасуют перед управленческими решениями, которые диктуют им системы ИИ. Так где же грань между мощным инструментом и генератором дорогостоящих проблем? Чтобы найти ответ, стоит начать с пересмотра самой роли искусственного интеллекта в компании.

📎Собрали опыт и мнения коллег по цеху – вместе вскрываем настоящую цену AI-трансформации:

🔵Иллюзия идеального найма: 3 долгосрочные ловушки ИИ-рекрутинга
🔵ИИ: ещё не “член команды”, но толковый инструмент
🔵Главный барьер для ИИ в компании - это СЕО
🔵Половина менеджеров уже доверяет ИИ решать, кого повышать, а кого увольнять
🔵Что находится в «Черном ящике» искусственного интеллекта и причём тут галлюцинации
🔵10 причин провальных проектов внедрения ИИ в HR: российская практика без прикрас
🔵Все ли проекты с ИИ одинаково полезны?
🔵Цифровой фасад: Как модная AI-инициатива обернулась старой доброй работой с кадровым резервом
🔵Другая сторона внедрения ИИ-проектов (человеческая)

День подборок и чек-листов ✅

Никогда такого не было и вот опять:
сейчас будет одно, а к вечеру ловите другое.

В эфире набор материалов от дружественного канала. Каждый найдёт для себя что-то полезное ⬇️

Привет, коллеги!

Собрали для вас подборку наших гайдов и чеклистов в один пост на случай, если вы пропустили или недавно присоединились к сообществу.

❓35 вопросов провайдеру: как выбрать надежную HCM-систему

🔎 Гайд по адаптации персонала на основе трендов

💡 Сборник чеклистов и полезных идей по адаптации персонала

👥 Чеклист внедрения индивидуальных планов развития и их автоматизации

🍀Чеклист по определению выгорания у сотрудников

❤️ 150 идей для создания wellbeing-программ

📘95 обучающих форматов для T&D специалистов

Сохраняйте. Делитесь с коллегами. Присылайте запросы на новые гайды 💜

#гайд

Предложить пост @radugatesh

Подборка про ИИ в HR

🗣 ИИ трансформировал суть работы HR. Он пишет вакансии, отбирает кандидатов, оценивает вовлеченность и помогает принимать более точные решения. Вопрос теперь не в том, нужен ли ИИ, а в том, как правильно его внедрить.

Мы с коллегами собрали для вас подборку самых полезных и актуальных материалов, чтобы помочь вам эффективно интегрировать ИИ в HR-процессы:
📌 проверенные инструменты;
📌 кейсы и практики;
📌 советы по внедрению и работе с ИИ в реальных HR-процессах.

🔵 40+ инструкций, кейсов и интервью об искусственном интеллекте в HR

🔵 ИИ-тренажер для коммуникативных навыков

🔵 Поисковый инструмент, который должен знать каждый HR

🔵 Как использовать ИИ с пользой, не наступив на грабли, на которые уже наступили 70% компаний

🔵 Поиск вакансий по принципу Тиндера

🔵 Где ИИ в HR работает, а где ошибается — и чему это нас учит

Соцпакет ≠ мотивация

95% сотрудников считают соцпакет обязательным. Дожили.
Но почти половина работодателей признают: даже с ним мотивация остаётся низкой, а наём — дольше. Причина проста: соцпакет путают с управлением людьми.

Исследование провели в ИТ, но выводы универсальны — подойдут и тем, кто работает в других отраслях.

Исследование показало, как расходятся приоритеты.

🟣 HR-директора ставят на первое место обучение (73%) и технику (59%).

🔵 А сотрудники ждут базового комфорта: гибкий график (33%), ДМС (32%), компенсацию связи и проезда (по 20% и выше).

То есть компании вкладываются в развитие, а люди просят просто жить и работать в нормальных условиях.

Соцпакет не мотивирует. Он лишь снимает бытовые барьеры — усталость, тревогу за здоровье, связанные с работой неудобства.
Но если за этим нет нормального управления, ясных целей и ощущения смысла, эффект краткосрочный.
Люди остаются, но работают формально.

Чтобы соцпакет действительно работал в пользу бизнеса:

1️⃣ Отделите гигиену от стимулов. Соцпакет нужен, чтобы человек мог работать без помех. Всё, что выше — зона руководителя. Если он не умеет выстраивать доверие и смысл работы, соцпакет превращается в откуп.

2️⃣ Проверяйте реальную ценность. Если человек не пользуется льготой, она не работает.

3️⃣ Не подменяйте управление выплатами. Там, где нет доверия и смысла, соцпакет не удержит даже ключевых.

4️⃣ Связывайте льготы с этапами жизненного цикла сотрудника.
В адаптации одно важно — стабильность и база, в продуктивности другое — автономность и развитие.

5️⃣ Проверяйте управленческую практику. Настоящая вовлечённость рождается не из “плюшек”, а из зрелого лидерства.

По данным исследования:
– в компаниях с минимальным пакетом мотивация ниже в 45% случаев;
– при его расширении растут рекомендации «работать у нас»;
– но реальный рост откликов наблюдается только там, где управление и процессы поддерживают доверие.

Соцпакет — не конкурентное преимущество, если не решены управленческие основы. Он не создаёт вовлечённость, а лишь показывает, видит ли компания реальность своих людей.

Три вопроса ответить прямо сейчас:

➡️ Какие элементы вашего соцпакета действительно убирают помехи, а какие просто украшают презентации?

➡️ Где у вас проходит граница между «гигиеной» и мотивацией?

➡️ Кто в компании отвечает за то, чтобы соцпакет не подменял собой нормальное управление людьми?

P.S.: Полезно? Ставьте 🔥.

#управление #эффективность

@PeopleManagementTech

Автоматизация HR: как подходить и что выбирать

Снова меня позвали выступить, на этот раз на форуме ITHR 2025. Обсуждать будем не самые простые, но всем нужные темы:

🔴Как не столкнуться с типичными сложностями, которые попадаются почти у каждой компании?

🔴По каким критериям выбирать решение по автоматизации?

🔴Правда ли, что автоматизация - единственный путь к эффективности?

Постараюсь ответить на эти и другие вопросы. Буду рассказывать на базе не только своего опыта, но и коллег по цеху. Может быть не самые очевидные вещи, но точно важные для того, чтобы не потратить деньги зря и не жалеть о решениях.

Погонщики никогда не будут летать

Я уже писал про убыточную модель начальника, который только раздаёт задания и погоняет подчинённую команду. Простите за аллегорию, но такой человек не шагает за пределы ответственности за «поголовье» и навык владения хлыстом.

Меж тем есть такое понятие — средний менеджмент. Выдающийся лидер бизнеса — это прекрасно, профессиональный высший менеджмент тоже, однако они сами ничего без своих подчинённых руководителей сделать не смогут. И как раз средний менеджмент им в этом помогает.

Эти люди и являются “нервной системой” и движущей силой, которая приводит в действие возможности людей под цели бизнеса. Или тормозить и гасить все начинания.

Кто-то их пытается развивать, кто-то считает, что ТОПов достаточно, но то, что от них зависит большая часть успеха — это факт. Нашёл я статью, в которой раскладывают по полкам возможности и влияние руководителей среднего уровня:

➡️ 85% компаний с сильным средним менеджментом показывают более высокую эффективность.

➡️ Сильный средний менеджмент даёт до 15% прироста финансового результата.

➡️ 70% колебаний вовлечённости сотрудников зависят от их руководителей.

➡️ А компании, которые вкладываются в развитие своего менеджмента на всех уровнях получают +60% к харизме организационной гибкости и адаптивности под меняющиеся обстоятельства.

Откуда берутся сильные руководители на местах? Есть два пути:

1️⃣Нанимать готовых.
И тут надо понимать, что стоить они будут недёшево. А ещё могут легко не вписаться в вашу текущую команду. Да-да. Потому, что покупка таких людей — это смена парадигмы управления, которую одной покупкой не решишь. Тут надо целую трансформацию проводить, чтобы не распугать растерять существующих и не потратить время и деньги зря на новых руководителей.

2️⃣ Развивать своих.
Более длинный, но благодарный путь. Тогда вовсю можно подключить и лояльность ваших текущих “офицеров”, и перспективы их развития, и новые возможности, которые им предоставляет роль. А после уже и готовых с рынка можно добавлять без конфликта ценностей и установок.

На мой взгляд, третьего не дано, потому, что руководителями не рождаются, ими становятся. И если им в этом не помогать, то только 3 из 10 смогут показать хороший результат. И останутся они диспетчерами и погонщиками, а их подопечные так и будут ходить строем и не научатся летать.

Развитие среднего менеджмента — это не тренинги ради галочки, а стратегические инвестиции в управляемость бизнеса.

Ставьте 🔥, если согласны.

⁉️А есть ли у вас план развития своих руководителей?

#цифры #управление #эффективность #Серия_Сильные_руководители

@PeopleManagementTech

Развитие руководителей как способ самообмана

Чтобы не стоять на месте, людей надо учить. Особенно руководителей команд — тот самый средний менеджмент, про который мы недавно говорили. И некоторые компании учат. Но бывает, что руководитель вроде бы развивается, а команда — нет. Курсы пройдены, отчёты отправлены, но в работе — тишина.

И тут бывает, HR обвиняют в том, что развитие не работает. Но проблема обычно не в обучении — а в условиях, в которых оно происходит.

Почему так?

Нет поля решений — нет применения.
Если человеку не дают решать и применять свежевыученное, чему бы он ни научился — бесполезно.
Всё новое упирается в структуру и ограничения сверху.

Нет культуры обратной связи.
Когда обсуждать результаты или подходы не принято, обучение превращается в накопление терминов.
Развитие живёт не на курсах, а в действии и обсуждении того, что сработало и что нет.

Но даже там, где условия есть, развитие может буксовать — на уровне самого человека.

Я и так (самый) умный.
Как мне сказал тут коллега: “эксперт — это человек, который не думает, потому, что знает.” Вопрос в том, что актуальность знания легко может отстать от действительности. Закрытость такого человека не позволит залить в него новое, зато из него выльется много критики и обесценивания.

Не того человека развивают.
Может статься, что учат не того, кто хочет и может расти, а того, кого решили дотянуть и осчастливить управленческим апгрейдом. А человек не видит себя в новой роли, но вынужден играть в неё — работать-то хочется. Отсюда внутреннее сопротивление и нулевая отдача. Зато все лекции послушно посетил(а).

Нет личного смысла.
Когда человек идёт учиться ради спокойствия начальства или формального статуса, обучение превращается в форму без содержания. Зато с полученным дипломом и сертификатом для красоты резюме. Это уже не развитие, а декорация.

Мини-диагностика.

Спросите трёх подчинённых, что изменилось после последнего обучения их руководителя.
Если ответ — “ничего” или “не помню”, обучение прошло мимо.

Что с этим делать.

1️⃣ Проверить мотивацию. Учить стоит тех, кто хочет и готов меняться, а не тех, кого "пора развивать".

2️⃣ Создать поле применения. Без новых задач, полномочий и поддержки сверху обучение не приживётся.

3️⃣ Встроить обратную связь. Развитие работает только там, где можно открыто обсуждать, что поменялось.

Развитие — не про галочки и отчёты.
Это про возможность действовать иначе. Если эту возможность нельзя реализовать, любые курсы останутся красивым звучанием в эфире.

P.S.: Было полезно? Ставьте 🔥, после 30 огоньков напишу продолжение.

#развитие #управление #эффективность #Серия_Сильные_руководители

@PeopleManagementTech

Ставки вниз, неопределённость вверх

Коллеги, а вы заметили парадокс: ставки падают, а бизнес не спешит инвестировать?
Деньги наконец-то дешевле, а уверенности даже меньше.
И это для многих, пожалуй, самое точное описание состояния корпоративных команд сегодня.

Компании ждут сигналов снаружи, а настоящая проблема — внутри. Не хватает предсказуемости решений. Даже сильные организации не понимают, какие продукты и команды выживут в турбулентной экономике. Рвётся там, где тонко, поэтому управленческий риск стал дороже финансового: ошибка в людях или процессах обходится бизнесу дороже, чем колебание ставки.

Ставка может упасть хоть до нуля (ха-ха) — если решения тормозят, роста не будет. Вы всегда будете проигрывать более ловким и быстрым конкурентам.

При этом инвестиции в людей и процессы сейчас важнее, чем инвестиции в проекты. Не во всех людей — в ключевых, и особенно, в руководителей.

Проект можно отменить. А если команда не умеет перестраиваться — вы зависаете, даже имея достаточно ресурсов. Команды движутся руководителями, а руководитель — это не титул, а функция, которая должна ускорять систему, а не заменять её.

Технологии и деньги доступны всем (условно), а способность ими управлять — нет. И здесь HR-функция становится не затратами, а точкой роста. Вменяемая окупаемость начинается, когда у компании короткий путь от идеи до результата.

Главный навык руководителя сейчас — не предсказывать, а умно проверять. Маленькие решения, но каждую неделю. Потому что гибкость стала новой формой надёжности. Не тот стабилен, кто всё просчитал, а тот, кто умеет быстро перестраивать процессы и роли, когда мир меняется.

Если команда замирает в ожидании “определённости” — значит, внутри нет среды, где можно ошибаться и быстро корректировать курс. И тут помогает не новая стратегия, а грамотное управление.

💡 Проверьте, сколько времени у вас проходит от идеи до согласованного шага.
Если больше недели — проблема не в экономике, а в управлении.

P.S.: Ставьте 🔥, если согласны.

#управление #эффективность #Серия_Сильные_руководители

@PeopleManagementTech

Непроизводственные дармоеды, которые разваливают компанию

Давеча со мной поделились не очень цензурным, но довольно точным роликом про маркетинг, PR и HR, которые не просто мешают бизнесу, а убивают его. Человек довольно долго и подробно рассказывает про то, почему владелец или ТОПа бизнеса возлагает на них надежды, которые потом успешно не оправдываются.

И я во многом соглашусь и дополню тему:

🔵 Ваши сотрудники — это во многом проекция вашего отношения к бизнесу. Как хотите, чтобы работа выполнялась, таких людей и нанимаете.

🟣 Владелец и/или ТОП не знает всё и вся, даже если так уверенно думает. Важные нюансы профессии часто бывают не видны с высоты собственной гордости — их легко недооценить и упустить.

🔵 Экономия на квалификации сотрудников обходится дорого. Сегодня вы заплатили меньше в зарплате, а завтра вы заплатите больше падением продаж, упущенными возможностями, бездарным управлением.

🟣 Переквалифицированность так же вредна — зачем ему, такому дорогому и умному, заниматься вопросами на порядок прозаичнее, чем он привык решать? Такие люди хороши на консалтинг или в партнёры, но редко в наём. Не всегда звёзды дают нужный эффект.

🔵 Ответственность невозможно переложить, можно только осознанно делегировать. Но она всегда останется с вами — это же ваш бизнес (или сфера для ТОПа).

🟣 Ответственность и амбиции не всегда идут комплектом. Даже самые уверенно говорящие люди не всегда готовы отвечать за свои слова и обещания.

🔵 Непроизводственные и непродающие команды прожигают деньги только при неумелом их комплектовании или управлении ими. Или если наняли кого-то более мощного, чем надо компании.

🔥 Такие соображения. А как вы считаете? Ставьте 🔥, если согласны.

#управление #эффективность

@PeopleManagementTech

Самое-самое за октябрь

Самые интересные и пересылаемые посты прошедшего месяца в регулярном дайджесте канала. Читайте и делитесь с коллегами:

✅ Соцпакет ≠ мотивация. В чём компании расходятся с людьми во взгляде на соц.пакет и почему он и не должен, по-хорошему, мотивировать.

✅ Развитие руководителей как способ самообмана. Почему обучать некоторых людей — это обманывать себя и деньги на ветер. И как не попасться в ловушку иллюзий.

✅ Погонщики никогда не будут летать. Про сильный средний менеджмент в компании. И откуда их брать и прокачивать.

✅ Человечность, чтобы выжать максимум. Про современных руководителей с цифрами от Школы управления СКОЛКОВО.

✅ Неважно, как вы учитесь — важно, зачем. Мифы про формат и результаты обучения. Уверен, каждый хоть раз в эту ловушку попадался.

👉 Ещё есть свежая и мощная подборка постов про обучение и #развитие без иллюзий.

❓ Хотите затронуть важные для вас темы, которых я не касался? Напишите комментарий под постом. Или мне в личку — читаю и отвечаю.

P.S.: Поставьте, плиз, реакцию:

🔥 — Всё полезно, всё читал(а), почитаю ещё.
👍🏻 — О, есть интересное, читал(а) не всё.
🤔 — Я новенький(ая), ничего не видел(а).

@PeopleManagementTech

#дайджест

Зарплаты или продуктивность — что отстаёт от чего?

На днях читал исследование про зарплаты и продуктивность в Великобритании, а потом решил и про РФ что-то поискать — нашёл статью, которая подтвердила собственные наблюдения.

Темпы роста продуктивности отстают от темпов роста зарплат.

Продуктивность буксует по многим странам мира, а ЗП растут не везде. В РФ растут и неплохо. У нас рост ВВП в ~3х ниже темпа роста оплаты труда. То есть людям компании платят больше и больше, а на результатах оно сказывается сильно хуже.

Почему так?

1️⃣ Как ни странно, дефицит рабочей силы даже при антирекордных темпах безработицы. В таких условиях часть людей могут позволить себе особо не переутруждаться. Они работу найдут легко, если что.

2️⃣ Недостаточные инвестиции в реальные способы повышения продуктивности. Мало кто смотрит в сложившиеся процессы и хочет там что-то оптимизировать или автоматизировать. Проще нанять новых людей для расширения команд или замены тех, кто совсем не тянет.

3️⃣ Владельцы и ТОПы часто меряют всё исключительно деньгами. И существует поверье, что достаточно накинуть денег, как шар земной закрутится с новой силой. Но совсем не всегда так происходит, хотя могущество денег никто не оспаривает.

Вот и получается, что денег в топку ФОТа закидываем всё больше, а ожидания не сбываются. Потому, что отчасти такая гонка ЗП позволяет только наверстать отставание по оплате труда от рынка. А потом уже надо будет давить на газ оптимизации.

Конечно, ИИ и роботы нас всех поработят спасут и будут вкалывать 24/7, но это ещё не сегодня.

Рост зарплат без роста продуктивности — это не всегда забота о людях. Часто симптом неэффективной системы.

❓Когда в последний раз вы считали отдачу от роста зарплат?

#эффективность #деньги #управление

@PeopleManagementTech

Как создают “кадровый резерв”, который не взрослеет

Формально всё правильно: резерв отобран, программы прописаны, обучение идёт, “отметки” ставятся, выпускники предвкушают новое позиции. Но часть резервистов так и не становится реальными руководителями или лидерами. Задумался об этом, когда с коллегами из K-team обсуждал их исследование на тему кадрового резерва.

Проблема не в знаниях — в эмоциональной зрелости. Её не развивают целенаправленно, хотя именно она определяет, выдержит ли человек управленческую роль.

Компании практически повсеместно делают ставку на тех, кто быстрее всех растёт и лучше всех знает “как надо”. А ещё на тех, кто потом зубрит новые термины, листает литературу и показывает энтузиазм в обучении. А потом удивляются, что человек не справляется, выгорает или уходит.

Отбирают по эффективности, но не по способности нести последствия решений. Развивают интеллект и методологию, но не умение видеть других, понимать их состояние и удерживать себя в контакте.

Резервистов редко учат быть взрослыми:

🔵 Брать ответственность, а не искать оправдания.
🔵 Слышать, а не защищаться.
🔵 Регулировать себя, а потом уже команду.

EQ в этом контексте — не про спокойствие и не про доброту. Это про способности видеть и понимать людей, осознанно выбирать реакцию, а не действовать из страха, злости или желания понравиться. Про навык взрослости — без которого не получится ни один сильный руководитель.

Когда этот слой не развит, человек вроде бы готов, но всё равно не удерживает роль.
Ему не хватает не компетенций, а зрелости — эмоциональной, личностной, управленческой.
Именно из-за этого кадровый резерв часто остаётся “на бумаге”: список есть, преемников нет.

❓Согласны? Ставьте 🔥 и/или пишите в комментариях, что, по вашему опыту, чаще мешает резерву “взрослеть” — система или сами люди?

#развитие #эффективность #управление

@PeopleManagementTech

Гендер в управлении: миф, статистика и реальность бизнеса.

В начале недели — о роли женщин в истории управлении компаниями. Коллеги показали мне статью про то, какие позиции среди ТОПов занимают коллеги женского пола. Что там интересного:

➡️ 20% позиций СЕО-1 в банках заняты женщинами. Если спуститься на уровень среднего менеджмента, то там их уже 40%. Бизнесовые позиции больше традиционно мужские, хотя в моей практике, например, за розницу нередко отвечают именно женщины.

➡️ ±60% руководителей маркетинга в банках (и по рынку в целом) — женщины. В статье говорят, что дело в “творческом подходе”, но мне кажется, это попахивает стереотипами.

➡️ 50% HRD тоже за женщинами. А вы думали, сколько? Сейчас тренд на орг. изменения, трансформацию процессов и т.п. Этими вопросами, по мнению авторов, тоже чаще занимаются мужчины. Тут я — тому подтверждение, так как в HR пришёл именно для этого, чем и продолжаю заниматься.

Можно было бы поднять какие-нибудь исследования и сказать про дискриминацию или про неравенство полов, про то, что мужчинам платят больше, продвигают чаще. Да, тема неравенства часто подаётся громко и однобоко.

Но если смотреть на реальные компании, решающим становится не пол, а компетенции и контекст. Неравенство на практике встречается редко — разве что в патриархальных организациях с Домостроем в уставе.

“Есть женщины в русских селеньях”, которые не только слона на скаку остановят горы свернут, но и дадут фору многим коллегам мужского пола. Потому, что энергия, упорство и таланты зависят не от пола, а от конкретной личности. Примеров таких — масса, как в истории, так и в моём опыте, и “в газетах”.

Сила руководителя — не в гендере, а в том, как он(а) создаёт результат вместе с людьми. Всё остальное — шум.

❓ А вы что видите чаще — разницу полов или разницу подходов?

Пишите в комментариях и ставьте 🔥, если согласны.

#управление #Серия_Сильные_руководители

@PeopleManagementTech