Как влияет ❤️❤️❤️❤️❤️❤️ на обучение и развитие. И может ли обучение повлиять на власть?
Вчера поговорили с Ксенией в эфире про то как управлять командой через поиск общих ценностей, а сегодня о более прагматичном. Тема 🌶, но мне кажется, что очень полезная для обсуждения.
Сталкиваюсь с разными проявлениями отношения руководства к обучению в компаниях. Для себя условно поделила их на 4 уровня (названия к территории отношения не имеют, исключительно метафорический смысл): ❤️ "Кремлевский" - в компании высокий уровень культуры обучения и развития, делаются космические вещи, на специалистов из обучения смотрят как на гуру. На прошедшей конференции Digital Learning многие кейсы спикеров были именно такими: выдача нейросетями рекомендаций по развитию участникам онлайн-тренинга сразу после окончания, маркетплейсы курсов, big data и разработка обучений новым профессиям в корпуниверситетах. ❤️"Столичный" - уже не удивляются словам СДО и ассесмент, разработаны стандартные программы для руководителей, новичков и клиентской службы. При этом остальные отделы часто поглядывают с завистью на обучающихся менеджеров по продажам, которые вместо работы "развлекаются" на тренингах. ❤️"Замкадыши" - да, слышали, что это нужно сделать, давайте сделаем, но без отрыва от производства и без лишнего бюджета, просто приходите в понедельник с 9.00 до 9.30 и расскажите им как правильно работать. ❤️ "Глубинка" - обучение? зачем? все тренеры аферисты, работать надо!
Внутри третьего и четвертого типа компаний работает очень много хороших людей с высоким потенциалом, профессионалов, которые долго работают в компании, получают хорошие результаты, но без развития выгорают. И хорошо, если уходят, а то ведь и остаются. И при этом, руководители, которые создали и развили бизнес (а в некоторых случаях это компании с миллиардными оборотами), совсем неглупые люди. Но они действительно часто очень мало знают про силу и возможности, которые дает корпоративное обучение сотрудников.
Хочется поделиться несколькими правилами, которые выделила для взаимодействия обучаторов с руководством в таких компаниях (если они все же там появились) с целью повышения авторитетности учебной деятельности: ❤️Всегда брать задачи только в письменном виде. Если все же гендиректор встретил тебя в коридоре и кинул фразу "да, кстати, надо сделать обучение по разработке презентаций, никто не умеет!", то следом выслать письмо, в котором описать задачи, предполагаемую ЦА и необходимый срок разработки. И тут важно не спрашивать сроки и ЦА, а дать предложение! Оно будет исправлено, но уже обретет структуру, конкретику и будет ближе к реалистичности. ❤️Просить ресурсы. Руководство часто не понимает, почему специалисту по обучению нужен, например, более мощный компьютер или выделенное помещение для вебинаров, это нужно объяснять и запрашивать. Потому что обязанность руководителей - предоставить сотруднику инструменты для работы. Ответственность сотрудника - своевременно сообщить о необходимых ресурсах для своевременного выполнения работы, а также о возникающих сложностях.А сотрудники часто молчат, мучаются с тормозящими программами по обработке видео, ворчат в курилках и получают выговоры за долгую разработку. Ведут тренинги из общего кабинета со звонящими телефонами, где сложно сосредоточиться и ведущему, и участникам. ❤️ Говорить о достижениях с гордостью. Писать на корпоративном портале обо всех новых сделанных продуктах, проведенных мероприятиях. Правило "Не запостил - не было" работает. Ведь корпоративный портал - это один из способов разговора с руководством. ❤️Работать на опережение. Не ждать, когда непонятные задачи спустят сверху, а разговаривать с коллегами об их работе, узнавать потребности в обучении. А потом аргументированно предлагать руководству варианты решения задач с помощью обучения. ❤️Вовлекать руководство в процесс обучения. Например, попросить поделиться своим опытом или дать экспертную оценку какому-нибудь материалу. ❤️Использовать пилотные проекты с измеримыми результатами для обоснования более крупных вложений.
Как влияет ❤️❤️❤️❤️❤️❤️ на обучение и развитие. И может ли обучение повлиять на власть?
Вчера поговорили с Ксенией в эфире про то как управлять командой через поиск общих ценностей, а сегодня о более прагматичном. Тема 🌶, но мне кажется, что очень полезная для обсуждения.
Сталкиваюсь с разными проявлениями отношения руководства к обучению в компаниях. Для себя условно поделила их на 4 уровня (названия к территории отношения не имеют, исключительно метафорический смысл): ❤️ "Кремлевский" - в компании высокий уровень культуры обучения и развития, делаются космические вещи, на специалистов из обучения смотрят как на гуру. На прошедшей конференции Digital Learning многие кейсы спикеров были именно такими: выдача нейросетями рекомендаций по развитию участникам онлайн-тренинга сразу после окончания, маркетплейсы курсов, big data и разработка обучений новым профессиям в корпуниверситетах. ❤️"Столичный" - уже не удивляются словам СДО и ассесмент, разработаны стандартные программы для руководителей, новичков и клиентской службы. При этом остальные отделы часто поглядывают с завистью на обучающихся менеджеров по продажам, которые вместо работы "развлекаются" на тренингах. ❤️"Замкадыши" - да, слышали, что это нужно сделать, давайте сделаем, но без отрыва от производства и без лишнего бюджета, просто приходите в понедельник с 9.00 до 9.30 и расскажите им как правильно работать. ❤️ "Глубинка" - обучение? зачем? все тренеры аферисты, работать надо!
Внутри третьего и четвертого типа компаний работает очень много хороших людей с высоким потенциалом, профессионалов, которые долго работают в компании, получают хорошие результаты, но без развития выгорают. И хорошо, если уходят, а то ведь и остаются. И при этом, руководители, которые создали и развили бизнес (а в некоторых случаях это компании с миллиардными оборотами), совсем неглупые люди. Но они действительно часто очень мало знают про силу и возможности, которые дает корпоративное обучение сотрудников.
Хочется поделиться несколькими правилами, которые выделила для взаимодействия обучаторов с руководством в таких компаниях (если они все же там появились) с целью повышения авторитетности учебной деятельности: ❤️Всегда брать задачи только в письменном виде. Если все же гендиректор встретил тебя в коридоре и кинул фразу "да, кстати, надо сделать обучение по разработке презентаций, никто не умеет!", то следом выслать письмо, в котором описать задачи, предполагаемую ЦА и необходимый срок разработки. И тут важно не спрашивать сроки и ЦА, а дать предложение! Оно будет исправлено, но уже обретет структуру, конкретику и будет ближе к реалистичности. ❤️Просить ресурсы. Руководство часто не понимает, почему специалисту по обучению нужен, например, более мощный компьютер или выделенное помещение для вебинаров, это нужно объяснять и запрашивать. Потому что обязанность руководителей - предоставить сотруднику инструменты для работы. Ответственность сотрудника - своевременно сообщить о необходимых ресурсах для своевременного выполнения работы, а также о возникающих сложностях.А сотрудники часто молчат, мучаются с тормозящими программами по обработке видео, ворчат в курилках и получают выговоры за долгую разработку. Ведут тренинги из общего кабинета со звонящими телефонами, где сложно сосредоточиться и ведущему, и участникам. ❤️ Говорить о достижениях с гордостью. Писать на корпоративном портале обо всех новых сделанных продуктах, проведенных мероприятиях. Правило "Не запостил - не было" работает. Ведь корпоративный портал - это один из способов разговора с руководством. ❤️Работать на опережение. Не ждать, когда непонятные задачи спустят сверху, а разговаривать с коллегами об их работе, узнавать потребности в обучении. А потом аргументированно предлагать руководству варианты решения задач с помощью обучения. ❤️Вовлекать руководство в процесс обучения. Например, попросить поделиться своим опытом или дать экспертную оценку какому-нибудь материалу. ❤️Использовать пилотные проекты с измеримыми результатами для обоснования более крупных вложений.
BY Учиться проще, чем кажется
Warning: Undefined variable $i in /var/www/group-telegram/post.php on line 260
Stocks closed in the red Friday as investors weighed upbeat remarks from Russian President Vladimir Putin about diplomatic discussions with Ukraine against a weaker-than-expected print on U.S. consumer sentiment. Also in the latest update is the ability for users to create a unique @username from the Settings page, providing others with an easy way to contact them via Search or their t.me/username link without sharing their phone number. In addition, Telegram now supports the use of third-party streaming tools like OBS Studio and XSplit to broadcast live video, allowing users to add overlays and multi-screen layouts for a more professional look. Telegram has gained a reputation as the “secure” communications app in the post-Soviet states, but whenever you make choices about your digital security, it’s important to start by asking yourself, “What exactly am I securing? And who am I securing it from?” These questions should inform your decisions about whether you are using the right tool or platform for your digital security needs. Telegram is certainly not the most secure messaging app on the market right now. Its security model requires users to place a great deal of trust in Telegram’s ability to protect user data. For some users, this may be good enough for now. For others, it may be wiser to move to a different platform for certain kinds of high-risk communications. Lastly, the web previews of t.me links have been given a new look, adding chat backgrounds and design elements from the fully-features Telegram Web client.
from us
