О кадровых конкурсах для госсектора

Авторы нескольких ТГ-каналов последовательно обращают внимание на острую кадровую проблему в госсекторе.

Экономист Дмитрий Прокофьев пишет, что

Доля государственного сектора в экономике РФ настолько высока, что любое неудачное, или просто ошибочное решение, принятое некомпетентным и неквалифицированным управленцем государственного или квазигосударственного предприятия, провоцирует своего рода негативный импульс по всей «цепочке» бизнес-связей между компаниями.

Очевидно, что существующая система отбора государственных служащих и сотрудников предприятий госсектора неэффективна. Политолог Алексей Мухин описывает, как слишком рамочно сформулированные инструменты отбора сотрудников привели к тому, что

сейчас же в государственном и окологосударственном секторе замещение руководителей часто ведется по принципу лояльности или даже родства.

Иноагент Екатерина Шульман использует для обозначения формирующихся на этих принципах кланов в госструктурах слово «клиентела».

Журналист Аббас Джума обращает внимание на то, что

чиновники и управленцы сидят в своих креслах десятилетиями, работая не на результат, а на отчет и мастерски "втирая очки" окружающим.

Значит, нужно, как пишет Армен Гаспарян,

вместе с социальными лифтами строить и лифты профессиональные. Для этого нужно создать надежный механизм рекрутинга кадров на основе конкурса на замещение должностей, причем, конкурса тотального, прозрачного и конкурентного.

Алексей Мухин обращает внимание на систему отбора государственного менеджмента в Китае, которая опирается на традиции проведения конкурсов по отбору работников с VII века:

В 2023 г. в сдаче экзаменов приняли участие 3 млн человек, претендовавших на 50 тыс. вакансий.

Анна Шафран считает, что

одним из критериев отбора могут стать конкретные предложения кандидата по дальнейшей деятельности организации, например, разработанная им стратегия или экономически обоснованный бизнес-план.

У меня есть личный опыт в этом вопросе. На заре карьеры я стал победителем конкурса «Золотой кадровый резерв г. Красноярска» и лауреатом нескольких других программ. Всегда внутри и по итогам таких отборов возникает несколько моментов:

1) Нечестность. Чьих-то протеже от этапа к этапу конкурса «ведут», помогают, завышают баллы. Нет никакого фейрплей. Даже если ты успешен внутри из-за своих качеств, то постоянно видишь, как некоторые из участников «перемигиваются» с организаторами и за счет этого добиваются таких же как ты или даже больших результатов.

2) Формализм. Критерии особенно в конкурсах на прямое замещение должностей в госсекторе (чиновников, преподавателей в вузах и т.д.) сформулированы максимально широко, но с обилием заградительных барьеров, что позволяет по формальным принципам отсечь нежелательных участников и провести «своих».

3) Необязательность. Нет никаких обязательств со стороны организаторов, что после конкурса что-то произойдет: кому-то предлагают уже заготовленные под него должности, кого-то подсвечивают для СМИ, но основная масса победителей и участников остается ни с чем.

4) Партийность. Профессионалы, но с оппозиционными политическими взглядами не идут на подобные конкурсы, или находятся из-за политической неблагонадежности в стоп-листах. Многие конкурсы внутри системы воспринимается как чьи-то – «кириенковские», «собянинские» и т.д. В кадровых программах типа «Школы губернаторов» участники отбираются по квотам от «башен».

Считаю, что:

1) механизм конкурсного отбора должен быть закреплен в законе, за его нарушение организаторы нести ответственность;

2) дожен быть предусмотрен общественный контроль за выполнением критериев и отсутствием ангажированности;

3) сама конкурсная процедура должна означать обязательства перед соискателями.

И, главное, хватит делить страну на своих и каких-то внутренних врагов. Если поставить во главу угла профессионализм вместо личной преданности, то реальные успехи страны закроют необходимость искать виновных в каких-то неудачах. Их просто не случится.