Коллеги из дружественного канала попросили высказаться на тему реферальных программ в найме. Из мнения получился целый пост, который цитирую целиком 🔽

👤 Реферальная программа: волшебная палочка или пустышка?

А мы продолжаем серию гостевых постов о внутренних реферальных программах. Первый кейс от Северсталь-ЦЕС был тут, второй от фарм-компании ЯДРАН тут. Сегодняшний любопытный пост от Владислава Викулова, основателя и автора канала People Management Tech.

Ты работаешь в ИТ — и в какой-то момент слышишь: “Давайте сделаем рефералку! Все классные идут по сарафану!”
На деле — да, но нет. Или точнее — иногда да, но не всегда туда.

У меня за плечами несколько итераций этого инструмента. Были успешные, были неудачные. И был опыт, когда рефералка и не нужна была вовсе.
Вот четыре кейса — разного масштаба и эффекта:

Хороший кейс:
В одной из ИТ-компаний 15% линейных вакансий мы закрывали по платной рефералке.
Чёткие правила: кого ищем, за что платим, кто отвечает за обратную связь.
Сотрудники лишнее не спамили, не предлагали «кумов-знакомых», а реально делали точные рекомендации.
Выигрывали все: бизнес экономил на скорости найма, ребята получали бонусы, а HR — управляемость и бренд.

Провальный кейс:
Другая компания. Запустили рефералку “для отдельных позиций”, обещали деньги “за любого подходящего, только бы прошёл ИС”.
На выходе — ни одного оффера.
Зато много лишнего трафика: рекрутеры зарылись в поток “рекомендаций” от добрых коллег.
А те ещё и обижались, если кандидата не взяли. Пожгли ресурс, не получив ничего.

Удачное невнедрение:
В одной крупной компании я специально не запускал рефералку. Хотел не потерять одну важную штуку. 10% вакансий стабильно закрывались по рекомендациям.
Почему?
Люди понимали, кого ищут, доверяли процессу и не боялись сказать “Вот хороший человек”.
Никто не ждал денег, просто хотели работать с сильными.

Легендарный случай (не мой, но реальный):
Одна игровая компания закрывала через рефералку до 30% вакансий — в том числе руководителей и редких специалистов.
Как?
Реферальная культура была встроена процессы:
– Новеньких рекрутеры “распаковывали” на связи, вытрясая из него всех и вся с предыдущих работ. Спецслужбы позавидуют тщательности.
– Программа была не только внутри, но и наружу — все желающие могли порекомендовать.
– HR очень чётко сопровождал процесс, обеспечивая максимальную эффективность.
– HR бренд у компании был норм, поработали на славу.

Выводы:
Реферальная программа — не панацея. Но если ты понимаешь, зачем она и как встроена в воронку — это сильный инструмент. Важно не упустить момент, когда деньги платить рано, можно ещё раскачать внутренний ресурс.
А если “давайте дадим денег — и всё будет” — получите хаос, обиды и мимо.

Автор: Владислав Викулов, автор канала @PeopleManagementTech, для канала О людях и работе

#гостевойпост #рефералка #рекрутмент #каналыпоиска

❓️ А вы что думаете? Всегда ли нужно платить рекомендателям в компании?

Скрипты не работают. Люди — да

Чуть раньше говорили, что контакт должен быть живым.
А обычно, как только руководитель получает инструкцию “проводить 1:1” — происходит обратное.
🔻Вместо контакта — формальный обход.
🔻Вместо интереса — “уточняющие вопросы” с листа.
🔻Вместо включённости — имитация процесса.

А люди в это время мысленно уходят в астрал. Потому что понимают — это не разговор, это спектакль.

Почему?

Потому что настоящий разговор — это не про контроль. Это про внимание и искренность.
Это всё требует усилий, готовности, зрелости.

Проще зачитать список и поставить галочку, чем услышать что-то, что не укладывается в планы.

Проще задать десять формальных вопросов, чем один, на который сам не знаешь, как реагировать. Хотя он важен и открывает самую суть.

Проще говорить и сыпать “конструктивными ценными указаниями”, чем выдержать паузу и не перебивать.

❗️ Форматы и чек-листы не вредны сами по себе.
Они становятся вредными, когда подменяют контакт.
Когда вместо того, чтобы понять — вы просто “прошлись по пунктам”.

✔️ 5 признаков плохого “скриптового общения”

– Все встречи начинаются одинаково и заканчиваются одинаково.

– Ответы сотрудников звучат как “на автомате” — либо уклончиво, либо одобрительно.

– Вы ловите себя на мысли: “Это ж не последний пункт в плане, их ещё стоооолько”.

– Вы не можете вспомнить, о чём говорили на последней встрече.

– После 1:1 нет никаких изменений — ни у человека, ни в работе.

Контакт — это не обряд и не техника.
Это навык видеть, слышать и быть рядом. Без лишнего шума — но с вниманием к сути.
Если внутри пусто — никакой формат не поможет.

P.S.: Хотите продолжение? 30+ 🔥 открывают следующий пост на эту тему.

#управление #эффективность #обратная_связь

@PeopleManagementTech

Многозадачность победила стрессоустойчивость.

Вчера увидел небольшое исследование от SuperJob про то, что раздражает людей в тексте вакансий. 1600 человек нашли в себе силы ответить на этот вопрос, поэтому стоит глянуть на цифры, когда рука тянется опубликовать очередную вакансию.

15% опрошенных признались, что, видя в вакансии слово «многозадачность», они сразу понимают — нагрузка будет нечеловеческой: «Считай, из вас хотят сделать человека-оркестр, с выполнением чужих служебных обязанностей»; «Тебе придётся всё делать самой, но зарплата будет расти у всех, кроме тебя».

В топ-3 также «стрессоустойчивость» (12%, «Особенно на работах, где не предполагается нервного перенапряжения») и «дружный коллектив» (10%, «Как правило, в компаниях с таким упоминанием, все в точности до наоборот»).

Это всё “смертные грехи”, за которые авторов вакансий точно ждёт отдельный котёл. И скажу вам так: с мнением респондентов я абсолютно согласен. Встречал на своём пути компании, которые пишут эти вещи в вакансии, не задумываясь, что над ними не только недоумевают кандидаты, но и злорадно шепчутся их же сотрудники. Они-то точно в курсе дел. Когда ваши люди видят в тексте "дружный коллектив", а сами собираются увольняться — это подрывает не только наём, но и доверие внутри у тех, кто ещё хочет оставаться.

❗️ Формулировки в вакансии — это не “внутренний мем”, а публичный портрет команды. И по нему судят не только кандидаты, но и партнёры, журналисты и даже будущие инвесторы. Серьёзно.

При найме невольно или намеренно врут и кандидаты, и нанимающие. Масштаб этого вранья разный и сказывается на репутации по-разному. Навравшего работодателю кандидата очень скоро забудут и компания пойдёт дальше. А если компания начнёт приукрашивать свои реалии, то можно надолго словить “тухлый вайб” на рынке труда, от которого будет очень долго отмываться. HR-бренд строить непросто, развалить за пару минут.

И поэтому в следующий раз, когда вы подумаете о том, чтобы нанять человека в амплуа “и швец, и жнец” вспомните про то, как ваша вакансия будет видеться рынком. Пишите уже сразу честно: работы много, делать нужно на совесть, заплатим столько-то. Уверяю, найдутся те, кто готов именно к такой работе — их не надо будет гипнотизировать, чтобы подписать трудовой договор.

❓ А вы лично знаете случаи, когда кандидатам на входе привирали?

P.S.: Ставьте 30+ 🔥, чтобы открыть продолжение темы.

#hr_бренд #наём

@PeopleManagementTech

“Я твой слуга, я твой работник”

“Олды” помнят эту строфу из трека Kraftwerk аж 1978 г. Наконец-то начали появляться документальные свидетельства пользы, наносимой ИИ человеку.

Статья Harvard Business School рассказывает о том, как Procter & Gamble подключили ИИ к командам почти 800 специалистов — не в теории, а прямо в рабочих задачах. А потом оценивали продуктивность в следующих разрезах:
🔵человек работал один без ИИ,
🔵человек работал в паре с другим человеком,
🔵человек работал один с ИИ,
🔵пара человек работала с ИИ.

Что выяснили:

1️⃣Значительно растёт продуктивность человеков, умеющих работать с ИИ.
С ИИ один человек выполняет объём работы за двоих — и делает это ещё на 12–16% быстрее.

2️⃣ Полезная креативность пар с ИИ зашкаливала.
Они выдавали намного больше решений, которые отнесли к верхним 10% по качеству.

3️⃣ I-shaped специалист с ИИ превращается в T или даже M-shaped.
Человеческим языком: с ИИ он больше не “заперт” в своей сфере.
ИИ помогает соединять взгляды из других областей и находить более комплексные, ценные решения. То есть экспертные барьеры пропадали и не надо было больше собирать толпу народа, чтобы качественно проработать вопрос.

4️⃣Работа с ИИ приносила лучший эмоциональный результат.
Но сила ИИ — не только в креативности и скорости. Он ещё и влияет на то, как мы себя чувствуем в процессе. Важно, чтобы люди хотели работать “изнутри себя”, а не под воздействием вездесущей пары “кнут и пряник”. Это уже задел для долгосрочной продуктивности. И прикиньте, сколько экономии тут на премиях и прочих историях, когда вовлечённость подпитывает сама себя.

Что это всё значит?

🔡 ИИ действительно не заменит, а усилит человека. Но только того, кто умеет с ним работать. Рутину сожрёт вместе с людьми, её тащущими. А тех, кто хочет созидать — значительно укрепит. Будущее именно за парой человек+ИИ.

🔡 Если сейчас уже пытаться смотреть на это как на повод всех уволить и заменить роботом, то впереди такой бизнес ждут сюрпризы. Луддиты будут снова ломать станки и прятать свои возможности работы с ИИ, чтобы их тоже под общую гребёнку не помножили на 0. То есть сопротивление технологиям будет адским там, где люди не научатся верить ИИ и использовать его на благо. Потому, что ИИ тоже нужен человек, чтобы начать делать работу правильно.

Лично я ИИ пользуюсь регулярно для кучи разных целей — экономия и прирост к продуктивности меня радуют. А как вы?

🔥 — работаю с ИИ каждый день.
👍🏻 — пробую иногда.
🤔 — о чём вы тут сейчас говорили?
🤖 — я и есть ИИ.

#иишница

@PeopleManagementTech

Сильный руководитель — это не тот, кого назначили

Когда в корпорации режут административный персонал, это не только про экономию. Это про систему, в которой управлением называли не то.

В ОАК — госкорпорации в составе «Ростеха» — планируют сократить 1 500 “управленцев”. Без потерь для проектных и инженерных команд.
Сокращают не тех, кто делает работу, а тех, кто должен был ею управлять. Причём на выход идёт 16% административных сотрудников — немало.

Важно понимать: в частном бизнесе всё происходит острее. Там не ждут многолетних убытков и не "оптимизируют" годами. Там избыточное руководство уходит быстро — потому что промедление смерти подобно.

Хотя суть везде одинакова:
Руководство ≠ лидерство.
Должность ≠ польза.
Контроль ≠ управление.

Массовые сокращения всегда вскрывают:
– кто действительно тянул процессы,
– кто обеспечивал работу других,
– а кто просто находился между задачей и результатом.

💡 Сильный руководитель нужен при росте. Но в кризис — необходим.
Если вы оказываетесь лишним в турбулентности, скорее всего, вы были лишним и в штиле.

Чек-лист: как понять, что вы — не тот, кого оставят

Если узнали себя хотя бы в двух пунктах — повод задуматься:

🔵 Ваши подчинённые останутся столь же эффективны без вас.
🔵 Ваш день — это согласования, а не решения.
🔵 Вы не создаёте — вы координируете. Но так, что без вас всё встаёт.
🔵 Вы отвечаете за процесс, но не за результат.
🔵 Вы не берёте ответственность без указаний сверху.
🔵 Вам самому сложно объяснить, зачем вы в этой системе.
🔵 При запуске проектов вас приглашают позже — "когда понадобится".

Если что-то откликается — это не повод для тревоги. Это повод задать себе вопрос:

Какую ценность я создаю для команды и бизнеса?

Если ответа нет — значит, самое время над ним поработать.

P.S.: Если было полезно — ставьте 🔥 и пишите в комментариях, что думаете.
Наберём 30+ огоньков — продолжим тему.

#управление #эффективность #Серия_Сильные_руководители

@PeopleManagementTech

Про тренды и другие тренды.

Как-то я написал пост про навыки, которые вам точно понадобятся к 2030 г. Эти (и не только) тренды коллеги из Потока собрали в один дайджест. Без хайпа, и под разными углами: от ИИ до внутреннего бренда и новых требований к HR.

Её неплохо вдумчиво прочитать, например, на предстоящих выходных. Лучше заранее, чем потом “догонять”.

🔜 Вот она тут

Как и зачем учат мобильный персонал

Коллеги из Talent Rocks провели практичное исследование (прикладываю) на тему обучения мобильного персонала. То есть того, у кого нет стационарного рабочего места. Подсвечу из него некоторые не самые очевидные (может быть) выводы, которые сделал сам:

1️⃣ Обучение — штука нужная, но дорогая.
Особенно, если вы хотите не несистемной передачи знаний и навыков из уст в уста. Всё качественное с почти гарантированным результатом требует вложений и отбивается только масштабом.
А если ресурсов на это мало, то тащит обучение непосредственный руководитель, в небольших компаниях даже на хранилище знаний часто забивают. До абсурда доходит: в компаниях от 500 человек и больше менеджеры иногда продолжают обучать персонал самостоятельно.

То есть если денег на выделение функции T&D нет, обучение будет вестись далеко от хотелок по-умолчанию.

2️⃣ Учат все разному, для производства логично важны харды, для торговли-сервиса-финансов-… — софты. Но основной упор обучения — это внутренние процедуры и регламенты. Потому, что компаниям суперважно соблюдать собственные стандарты и не ломать процессы, втаскивая новых людей “на борт”. Опять же, растить внутри людей тоже правильно, и растить, прежде всего, для своих бизнес-целей, а не просто чтобы росли.

3️⃣ Обучение обучению рознь. Много учат по трём основным причинам, которые не повторяются у компаний разных отраслей:
🔵 большая квалификационная потребность на нужном уровне (в основном, производственные компании (и ИТ, добавлю от себя);
🔵 большая текучесть персонала — надо вечно готовить взамен ушедших;
🔵 динамичность продуктового ряда — надо фронтов постоянно “обновлять” по знаниям о продукте, иначе клиенты-продажи будут страдать.

Итого:
Обучение будет эффективным только при системном подходе. Чем более специфичные у вас процессы, тем больше надо вкладываться в обучение новичков — они не смогут сразу давать стране угля без помощи со стороны компании. Ну и готовьтесь выделять существенные деньги, если хотите долгосрочный устойчивый эффект. Иначе это будет в лучшем случае сопровождение индивидуальных запросов. А в худшем — имитация обучения.

Быстро-качественно-дёшево — выберите любые два. Согласны?

Ставьте 🔥, если да или если хотите продолжения темы. Традиционно 30+ огоньков открывают следующий пост.

#эффективность #развитие

@PeopleManagementTech

Не вся психометрия предсказывает успех.

Попало мне в руки одно исследование про то, как некоторые психометрические модели могут показать потенциальную эффективность сотрудника. В оригинале есть и данные, и рассуждения, и могучий список литературы. А если лень читать на английском, то тут есть некая интерпретация и пересказ на русском.

❓ Казалось бы — зачем оно HR? А тем более бизнесу.
Всё просто: людям очень хочется получить измеримый инструмент понимания, что у тебя за сотрудник или кандидат, и стоит ли его брать на работу или принимать какое другое решение. Так хочется, что не устают создавать и пробовать разные инструменты. Рынок психометрии растёт, как на дрожжах.

В целом подход понятный и полезный, потому что может сэкономить денег и точнее управлять потенциалом. Вопрос в инструментах и умении ими пользоваться. Мой обширный опыт говорит: современная психометрия — это шарлатанство, мягко говоря, далека от совершенства.

Есть мощные инструменты с историей и действительно проработанной статистикой и моделями. Сначала их для себя разрабатывали всякие разведки, а потом просочилось и в бизнес. Но эти инструменты требуют серьёзного погружения в тему, даже сертификации. Их нельзя интерпретировать без специалиста, иначе можно своей самонадеянностью наломать дров. И недешевы такие модели — по зубам только немелким компаниям, окупаются только на потоке.

❗️Инструменты, которые описываются в исследовании, дешевы и невыверены. Поэтому основной вывод, который я сделал (уже давно, а исследование только подтвердило), прочитав этот труд — полагаться на такую психометрию пока нельзя, что бы вам не говорил втюхивающий их продаван.

ИИ подаёт надежды, но я предпочитаю дождаться, пока его не доточат хотя бы до результатов работы сертифитированного специалиста. Пока там ещё более мутное шаманство, чем в описанных в исследовании инструментах.

✅ Если вам дорог ваш бизнес (или бизнес компании, на которую вы работаете), то не полагайтесь исключительно на то, что вам говорят эти тесты. Используйте психометрию как один из источников информации, но не заменяйте ей здравый смысл, интервью и наблюдение за поведением.

❓А какой у вас опыт работы с психометрическими инструментами? Делитесь в комментариях и ставьте 🔥, если было полезно.

P.S.: Наберём 30+ огоньков, напишу следующий пост на эту тему.

#оценка #эффективность

@PeopleManagementTech

Сколько надо платить людям, чтобы они были счастливы?

В пятницу можно почитать что-то развлекательное. Например, исследование на тему, насколько люди довольны своей зарплатой и какие деньги их сделают счастливыми. 3500 респондентов — немало.

Интересные выводы:

🔵Всего 4% довольны уровнем текущего вознаграждения. Подавляюще мало, люди у нас амбициозные.

🔵40% будут счастливы уйти на деньги в 2 раза выше. И что интересно, пока такое можно провернуть, не нагружая себя больше текущего.

🔵Только 15% устраивает пересмотр их вознаграждения до 30%. А это обычная практика в компаниях без существенного увеличения персонала.

Что исследование не говорит

Сколько реально людей готовы отказаться от своего текущего места ради существенного изменения денег. И что они готовы делать за “двойные” деньги. На практике многие мечты остаются мечтами. А поговорив о деньгах, люди часто вспоминают, что важна не только сумма, но и всё остальное: задачи, команда, голова по вечерам не болит. И принимают взвешенное решение, в котором деньги — не главное. Ну, или они просто не готовы что-то в себе менять для лучшего результата.

Недавно появилась тема “экономики высоких зарплат”, в которой у всех деньги достойные, всем хорошо. И каждый дёргает из её контекста что-то своё. Но смысл тут очень прагматичен: надо вырастить производительность труда, а его следствием будет и рост зарплат.

Если ваши сотрудники в группе “хочу в 2 раза больше”, но вы не видите кратного роста результата после прибавки им денег — это сигнал для работы с мотивацией и ожиданиями, а не только с “где достать ещё бюджет”.

Увы, дефицит нужных людей и макроэкономика пока не позволяют тормознуть гонку зарплат. Это же рынок — где есть спрос, там рождается предложение. Где не хватает, там растут цены. А дел в стране (и мире) сейчас больше, чем квалифицированных рук. Очень жду момента, когда роботы заберут большую часть рутины, тогда появится два тренда: учиться и набираться опыта или требовать безусловного дохода от государства.

❓ Вы тоже заметили: у людей растут желания, а не результаты? Что с этим делать — стимулировать, объяснять, искать других?

Делитесь в комментариях и ставьте 🔥, если было полезно.

P.S.: 30+ огоньков открывают следующий пост на эту тему.

#деньги #эффективность #мнение

@PeopleManagementTech

ИИ ведёт к отупению, и люди не хотят отдавать ИИ свою работу.

Есть очень примечательное исследование Stanford, которое проливает свет на то, как люди хотят и могут работать с ИИ:

1️⃣46% задач точно хотят отдать роботам: рутинную и низкооплачиваемую работу.

2️⃣45% людей не готовы полностью отдавать ИИ работу, рассматривают именно партнёрство, а не автопилот.

3️⃣Раз анализ цифровых вещей можно (наконец) отдать ИИ, то растёт ценность межличностных навыков.

4️⃣ На 10 профессий с наибольшим желанием автоматизировать что-то приходится только 1,26% от общего объёма LLM запросов. По-человечески это означает, что те, кому автоматизация нужнее всего, ей практически не пользуются. Не умеют?

5️⃣Это самый главный, пожалуй, вывод для бизнеса: смотрим на красный квадрант на картинке и видим, что люди в упомянутых там сферах не готовы отдавать ИИ свою работу, хотя ИИ с ней уже может справиться.

Что в итоге?

ИИ — полезняшка, которая для одних выглядит спасением, а для других непонятной игрушкой или угрозой существованию. И первым придётся нелегко воевать со вторыми и третьими.

Друзья, если хотите у себя наконец разогнать дармоедов и внедрить ИИ, то будет непросто — помните об этом. Есть методы борьбы, обращайтесь :)

❗️Но есть и минус в ИИ: чрезмерная автоматизация когнитивных задач рискует снижать качество навыков сотрудников. То есть там, где работает ИИ, люди больше склонны копипастить, не задумываясь — ИИ всё уже придумал. Снижается критическое мышление, контроль… Тупеем, короче.

Что надо учесть: внедряя ИИ, контролируйте, как люди с ним работают, чтобы ваши люди не превратились в копипастеров.

Я сам зарефлексировал, прочитав обе статьи, но потом понял — всё решаемо. Главное — помнить про баланс. А то можно наломать дров, потерять денег и… бизнес.

❓Как ваши люди работают с ИИ?

🔥 — ваще молодцы, ИИ у нас в узде.
👍🏻 — пробуем внедрять но статьи заставили задуматься.
🤔 — о чём вы тут сейчас говорили?
🤖 — я и есть ИИ.

P.S.: Увижу больше 30 реакций, напишу следующий пост — что дальше делать бизнесу.

#иишница

@PeopleManagementTech

Зачем работодателям поддерживать сотрудников с детьми?

Помимо того, что это позитивно выглядит для общества, есть, как минимум, ещё две причины:

🔘С этого лета поддержка родителей становится новой нормой: уже принят «Корпоративный демографический стандарт» и готовится закон о льготах для компаний, которые помогают семьям.

🔘Внедрение корпоративных программ для родителей способствует повышению лояльности и включённости сотрудников и, как следствие, снижению текучки.

Но как разобраться, что действительно будет работать на бизнес-показатели и репутацию компании, а что лишь создавать видимость?

Для инфо:

3 июля в 12:00 консалтинг You Social проведёт специальный вебинар, на котором расскажет:

✔️ С какими проблемами сталкиваются сотрудники на разных этапах родительства;

✔️ Какие требования и меры поддержки вводит государство;

✔️ Как программы для родителей влияют на бизнес-показатели и помогают удерживать ключевых сотрудников;

✔️ Какие стратегии и инициативы действительно работают;

✔️ Как через поддержку родителей занять топовые позиции в рейтингах работодателей

Все выводы эксперты обещают показать на реальных кейсах компаний.

Спикеры You Social:

Алла Груздева — директор практики социальных и образовательных проектов, запускала проекты для Porsche, Red Bull, Лемана ПРО и др.
Анна Морозова — директор по стратегическим партнёрствам, имеет опыт международного консалтинга, лектор МГУ.

Кстати, участникам встречи обещают дать: запись, презентацию, чек-лист и микрофон возможность задать вопросы экспертам.

📌 3 июля, 12:00, участие в вебинаре бесплатное.

Тут можно зарегаться.

Самое-самое за июнь

Вы уверены, что не пропустили эти посты? Теперь точно не пропустите.
Ловите самое популярное в канале за прошлый месяц и не чувствуйте себя жертвой FOMO:

✅ ИИ-бустер для человека на практике.
Как думаете, усиливают нейросетки человека на самом деле? Procter & Gamble попробовали, и вот, что из этого вышло.

✅ Подходы fix и break — прошла мода на революции.
Данные от HBR про то, в чём отличие эффективного лидера от “эффективного”. Статистика не врёт — до финиша доходят не только лишь все.

✅ Сильный руководитель — это не тот, кого назначили.
Многие до сих пор сомневаются. Тут практичный чек-лист про то, кто из руководителей останется при работе в эпоху перемен.

✅ Что делать для поддержания нормального контакта с сотрудниками.
Почему встречи 1:1 не работают. Как не налажать, даже если обложился гайдами, как быть правильным.

✅ Как многозадачность победила стрессоустойчивость.
1 600 мнений про то, какие маркеры отталкивают кандидатов от вакансии. Не самое очевидное для тех, кто думает, что к ним стоит очередь кандидатов, готовых на всё.

А ещё — мегаподборка лучших постов со старта канала. Популярнее неё пока ничего не выходило.

👉 Хочется больше аналитики, кейсов, критики или практики? Напишите комментарий под постом, я читаю всё лично, без ИИ и ассистентов. Пишите мне в личку, если смущает “подходить к микрофону”.

P.S.: Поставьте, плиз, реакцию:

🔥 — Всё полезно, всё читал(а), почитаю ещё.
👍🏻 — О, есть интересное, читал(а) не всё.
🤔 — Я новенький(ая), ничего не видел(а).

@PeopleManagementTech

#дайджест

Выгорание — не всегда про уход. Часто это просто попытка выжить.

В какой момент человек перестаёт быть продуктивным? Не потому что он плохой или “перестал стараться”. А потому что внутри уже пусто. Или слишком шумно. А снаружи — цели, задачи, встречи, ожидания. Кажется, что пора что-то менять. Но вопрос — что именно?

❗️ На этом перепутье многие путают рост с побегом. Новую роль — с мечтой. Перемены — с компенсацией боли. А усталость — с призванием к свершениям.

Вот почему так важно не “засучить рукава и мчать вперёд”, а остановиться и понять — из какой точки вы сейчас смотрите на свою карьеру. И жизнь в целом.

В канале “99 причин” есть понятный и честный чек-лист: Вы хотите перемен — или просто устали?

Он не скажет, как вам (и вашим людям в команде) жить. Но покажет, что с человеком сейчас происходит на самом деле. Оттуда уже можно принимать решения — не на эмоциях, а в опоре на реальность.

Для HR и управленцев это может быть инструмент понимания своих людей. Потому что жизненный цикл сотрудника — это не “от найма до утилизации“. Это живая история с фазами, энергией, мотивацией и истощением. И продуктивность растёт не от контроля, а от точной настройки — под себя, под роль, под этап.

Посмотрите, на какой вы сейчас стадии. И подумайте: не пора ли пересчитать свои координаты?

#психология #управление #мотивация #Серия_Выгорание

@PeopleManagementTech

Когда “забота” — это на самом деле контроль.

Пост получился насыщенным — не для пятницы. Читать осторожно, вдумываясь.

Продолжаю тему, поднятую ранее. Там мы говорили про расхождение приоритетов компаний и людей. А теперь — про вторую, более неприятную сторону.

Компании часто называют это заботой. Но на деле они просто боятся потерять людей. И выстраивают не работу с жизненным циклом, а витрину. Напоказ — не чтобы развивать, а чтобы не сбежал(а).

👉🏻 И да, мыслить “удержанием” — это зло. Это не метафора, это системная ошибка мышления (см. этот пост и особенно вот этот).

❌ Удержание — это попытка отложить потерю,

✅ Продуктивность — это попытка выстроить ценность.

Вот что говорят факты:

👉🏻 Почти 63% компаний ставят на корпоративную культуру как способ повысить вовлечённость. Но только 30% сотрудников реально видят в культуре что-то удерживающее.

👉🏻 Бонусы и денежные стимулы предлагает 66% компаний. Но 71% сотрудников готовы сменить работу, если считают текущую зарплату несправедливой. То есть с деньгами — закономерно мимо.

👉🏻 54% компаний декларируют развитие внутри, но 59% сотрудников не видят, как это реализуется, и называют отсутствие перспектив — главной причиной ухода.

💡 Получается, что декларируемая “забота” — это не про человека, а про страх его потери. Как бы не убежал, как бы не захотел большего, как бы не ушёл к конкуренту. А где страх — там нет продуктивности. И нет настоящей работы с мотивацией. Есть контроль.

Решение — переход к другой логике: работе с жизненным циклом и инвестиции в продуктивность. А не костыли, которые делают вид, что всё хорошо. Подробно смотрим сюда и сюда.

Хотите, чтобы человек остался? Сделайте так, чтобы ему хотелось остаться. А не чтобы было жалко уходить. Разница — в подходе.

❓Ставьте 🔥, если хотите продолжение про то, как выстраивать систему. 30+ огоньков открывают пост.

P.S.: Или напишите в комментариях, что вас бесит в этой теме.

#мотивация #жизненный_цикл #управление

@PeopleManagementTech

Когда рост — это не рост

Карьерный рост — понятие мутное. Для одних это “строчка в визитке и кабинет”, для других — “влияние, зона ответственности и свобода решать”. А компании при этом хотят одного — чтобы люди приносили больше пользы. Быстрее и с меньшими затратами. Логично же.

И вот тут начинается расхождение.

🔘 Люди хотят внимания их личности — чтобы признали, услышали, дали свободу и платили больше.
🔘 Бизнесу нужен результат — надёжный, понятный, масштабируемый.

Кажется, что одно противоречит другому. Но на деле нет. Просто порядок действий разный, а компании и сотрудники этот порядок часто путают.

Ошибка №1: “вырастим, когда поймём, что ты созрел”

Типичная недалёкая управленческая позиция. Подождём, пока человек покажет, что может больше, тогда поднимем. Но привыкший нормально пахать человек не всегда понимает, куда и как “расти”. Зато очень хорошо видит, что:
– другие часто продвигаются быстрее
– его вклад “вроде бы замечают, но не торопятся признавать”
– и вообще — “я уже давно перерастаю свою роль”

Что происходит дальше?

⚠️ Потеря мотивации. Модное слово “выгорание”. А потом — поиск другой компании, где “увидят”.

Я сам в такой ситуации был дважды, и оглядываясь назад, понимаю, что хватило ума и энергии сманеврировать.

Ошибка №2: “давайте дадим ему новую роль — тогда он зажжёт”

Вторая крайность — выдать рост авансом и учить плавать, выбросив из лодки. За активность, лояльность, надежду. Особенно, если человек “удобный” или научился говорить правильные слова.

Только потом оказывается, что:
– влияния нет, с командой ведёт себя безобразно
– стратегического мышления нет
– зона ответственности выросла, а вклад существенно сократился

И в итоге не лидер, а администратор в лучшем случае. А то и диспетчер, от которого ждут сильно большего, чем он может.

Что в итоге?

⚠️ Рост — фиктивный, результат — в минус. А поменять теперь сложно.

✅ А что работает?

1️⃣ Карьерный рост = рост бизнес-пользы
Не “путь наверх”, а смена масштаба или направления задач. Когда человеку дают, например, сначала более значимую зону влияния — в проектах, в решениях, в финансах. И только если он вытягивает — под это формализуют роль.

2️⃣ Признание не всегда требует “повышения”
Многие идут за признанием, а не за табличкой на двери. Подключите к стратегической задаче, дайте публичную роль, предложите ведущую позицию в важной инициативе. Это часто даёт больший эффект, чем новая должность. Формализовать это должностью вы всегда сможете.

3️⃣ Рост без роста
Карьерный рост вширь: T-shaped и M-shaped специалисты ценнее в нестабильных средах и “непонятных” задачах. Расширение сферы влияния, временные проекты, работа на стыке ролей — это тоже рост. И часто — более устойчивый.

❓ Хотите дальше про то, как это реализуется на практике? Ставьте 30+ 🔥, активируя следующий пост. И делитесь своим опытом в комментариях.

#управление #развитие

@PeopleManagementTech

🔥 Конференция LEADERSHIPCONF - психология лидерства в эпоху перемен.

Для Руководителей и HR.

10 июля в течение дня: Андрей Вебер, Филипп Гузенюк, Радислав Гандапас, Сергей Иванов, Андрей Шапенко, Инна Беркович, Максим Родин.

✅ Чтобы перестать тушить пожары и начать управлять осознанно.

Конференция даст системные инструменты для формирования личной стратегии, управления приоритетами и стратегического мышления.

✅ Чтобы удерживать и мотивировать себя и команду в условиях нестабильности

Как вдохновлять команду, даже когда всё идёт не по плану. Как растить команды через партнерства. Что такое персональный контекст лидера.

✅ Чтобы выбирать эффективные нестандартные модели мотивации

У вас появится словарь трансформационного лидера и ряд эффективных технологий.

✅ Чтобы принимать в своем лидерстве не только светлые, но и темные стороны

Развилка лидера: «депрессивная петля» или «гармония радости»

✅ Чтобы формировать свою аутентичность лидера.

Вы получите практическое руководство к действию на основе признанной методологии VIA (Values in Action).

✅ Как использовать ИИ для развития лидера

Познакомитесь с реальными кейсами использования искусственного интеллекта как зеркала, коуча и инструмента глубокой саморефлексии.
Увидите слабые зоны, риски и ограничения работы с ИИ для своего развития.

▶ Регистрация БЕСПЛАТНО

Реклама: ООО «Культура счастья», ИНН 7725491655, erid 2Vtzqw5BYyu

Почти 40% HR не видят смысла в своей работе.

Можете себе такое представить? Коллеги провели на 500+ респондентов исследование HR Happy Report 2025 (взять его можно тут). Так там не только эти, но и другие примечательные цифры есть.

Вот некоторые:

🔵53% коллег в HR вымораживает, что они заняты не системной работой, а “тушением пожаров”

🔵52% удручают невнятные ожидания от них и отсутствие HR-стратегии, что неудивительно: в половине компаний стратегии нет в принципе

🔵39% и 35% ответивших сталкиваются с сопротивлением ТОП-менеджмента и отсутствием вовлечённости власть придержащих.

Картина вызывающая, с одной стороны. И всё же, несмотря на давление и хаос, 61% HR вдохновлены своей работой. Это значит — у них есть есть внутренняя устойчивость. В общем, в любом вопросе есть два взгляда — полон ли стакан наполовину или пуст.

Коллеги обещают разбор и обсуждение ключевых выводов отчёта на Happy HR Camp — поделятся личным опытом, идеями и способами восстанавливать энергию. Без шаблонных советов, только честные разговоры.

Я лично считаю, что если HR — взаправду профессионал и знает, зачем он на своём месте, то для него — это точка сборки, в которой он может помочь компании сделать нужное. Парадокс в том, что именно отсутствие стратегии — та возможность, где HR может проявить лидерство. Настоящее.

❓А что думаете вы? Поделитесь мыслями в комментариях.

#цифры #про_hr

@PeopleManagementTech