В каких отраслях люди работают подневольнее?

Речь идёт об уровне автономности в принятии решений работников разных отраслей. Тут человек написал про те выводы, что сделали, наблюдая 20 лет за >24 тыс. австралийцев из 19 отраслей.

Австралия, конечно, от нас далеко, но выводы отчасти с нами схожи. Самые зарегулированные, где нельзя и шагу ступить в сторону:

🟡Добывающая промышленность.
🔴Транспорт, почта и склады.
🔴Образование.
🟡Розничная торговля.
🔴Сфера гостеприимства и рестораны.

Лидеры автономности:

🟡Сельское хозяйство.
🔴Научно-исследовательская деятельность.
🔴Недвижимость и аренда.
🟡Информационные и телекоммуникационные услуги.

Вот и смотрите, как оно получается. В целом внутри каждой компании есть более и менее несвободные в выборе люди. Несвобода это осознанная (техника безопасности, охрана труда, законодательство и т.п.). Кое-где свободы быть просто не может.

И конечно, это всё усреднённые данные — есть сильная внутроотраслевая разница. Например, в образовании преподаватель в ВУЗе и учитель в школе — разная степень (не)автономности. И в сельском хозяйстве фермер-собственник и сезонный рабочий очень сильно отличаются.

Но доминанта понятна: есть более зарегулированные отрасли (прямо до законодательно определённых процессов), а есть свобода творчества и последующая за свободой ответственность.

Но главное помнить, что автономность работника прямо связана с его/её вовлечённостью, а следовательно и продуктивностью. Это не значит, что всем надо давать полную свободу. Но в рамках уже утверждённых полномочий стоит не лезть и отключать микроменеджмент, а то так и развалить команду недолго.

❓А вы как думаете?

#эффективность #управление

@PeopleManagementTech

Как увидеть принадлежность в обычной работе

В прошлом посте мы разобрались, что деньги на “улучшалки настроения” не делают команду продуктивнее — решает чувство принадлежности: “я здесь свой, мой вклад важен”. Теперь в практику: как понять степень принадлежности по рабочим признакам и когда это прояснять глубже.

Принадлежность — это опора в работе. “Плюшки” её не создадут, бездушные анкеты каждый месяц этого не выявят. Смотрите на поведение в обычной работе — по делу и без лишних формальных опросов.

Как понять по реальной работе — без опросников:

1️⃣ Помощь ходит в обе стороны.
Человек нормально просит поддержку у тех, от кого это логично по задаче. К нему обращаются как к человеку с нужной экспертностью. Если одно из направлений системно “молчит” — проверьте, всё ли там ок.

2️⃣ Короткие рабочие обновления.
Человек свободно приносит по ключевым задачам: что сделано → что мешает → что нужно и от кого. Команда видит вклад и может подхватить, если надо.

3️⃣ Промежуточный результат не прячется.
Макет письма, черновой расчёт, набросок документа человек не прячет, а показывает, если попросят — чтобы снять риски и не “вариться в одиночку”.

4️⃣Обсуждения — не “кивок ради галочки”.
Есть уточняющие вопросы “зачем”, предложения по улучшению, запросы на недостающие вводные.

5️⃣ Обратная связь превращается в действие.
На следующий раз уже видно, что замечания учтены — без обороны и обид.

Когда стоит прояснять глубже

📌 Изменения в системе: новый руководитель, перестройка, переход на смешанный формат, запуск большого проекта, острые трения между функциями.

📌 Поведение человека: наметившаяся тишина в рабочих каналах, срывы сроков без запроса помощи, избегание общих точек взаимодействия и далее по пунктам выше.

📌 Наём и адаптация: там принадлежность только формируется, упустите вначале, быстро потеряете. Или получите “сыровяленную колбасу”, а не продуктивного члена команды.

И про «усталость от опросов»

Грамотные опросы важны. Но ежемесячные “термометры настроения” быстро замыливаются. В небольших командах достаточно прямых разговоров по текущим задачам и всплывающим личным вопросам. В больших — тематические проверки после событий (перезапуск процесса, смена формата…) и по контрольным точкам. Важно показать: что услышали → что поменяли. Не готовы менять — не спрашивайте.

Что дальше

Акценты принадлежности у линейных сотрудников, руководителей и ТОПов различаются — развернём это в следующем посте, если наберём 30+ 🔥. Так что ставьте, если вам полезно.

#управление #эффективность #вовлечённость

@PeopleManagementTech

ИИ агенты против кадрового голода — решение или очередной хайп?

Дефицит дефицитов никуда не девается, и несмотря на “охлаждение” экономик безработица на исторических минимумах (у нас, по крайней мере). Компании проводят эксперименты, смотрят на результаты и восхищаются мечтами о будущем. Отсюда напрашиваются очевидные решения — ИИ-агенты вместо людей. Грубо — им не нужна зарплата, а по счётчикам за электричество платить несложно.

Для справки:
ИИ-агент — это сервис, который сам ставит и выполняет подзадачи в рамках ограниченного процесса (правила, данные, права), с контролем человека на ключевых точках

Абсолютно без людей обойтись будет нельзя, но перспективы и правда заманчивые. Свежее исследование от Deloitte (ДРТ теперь по-нашему) говорит о том, что к 2027 г. 50% компаний, работающих сейчас с генеративным ИИ, будут пробовать ИИ-агенты.

Из того же исследования видно, что не все из 11+ тыс. работников из 17 стран хотят совместной работы только с ИИ. Они рассматривают робота не как напильник инструмент, а как полноценного члена команды. По разным возрастным категориям, эта доля колеблется от 11% до 27%. Подавляющая же часть опрошенных (60-70%) за совместные команды “человеки+ИИ”, что тоже неплохо — люди готовы использовать робота не только для простейших задач.

Не знаю, кого они там опрашивали — надеюсь, не включали тех, кто не может пока работать с ИИ вовсе. Поэтому проецировать результаты на весь рынок труда я бы не стал. Чисто “ручные” специальности об ИИ знают только “из газет” и автоматизации будут ждать долго.

Но бОльшая часть людей сходится в такой мысли: ИИ значимо ускоряет работу, но контроль за ним со стороны человека пока просто необходим. То есть человек не должен пока “свешивать ножки”, стоит ответственно рулить роботом для получения адекватных результатов.

Недавно был на конфе по внедрению ИИ-агентов в банках, где большинство экспертов считают, что пока ИИ не уберёт рабочих мест больше, чем создаст. Я лично считаю, что пропорция будет уходящих и появляющихся рабочих мест уже через 5 лет будет одинаковой.

Не стоит только надеяться, что выходящие на улицу люди смогут без труда найти сравнимую работу. Им придётся менять отрасли и учиться, либо уходить в ручную незаменимую ИИ работу. Условно на своих местах останутся те, кто работает напрямую с людьми в том, чего робот не будет уметь ещё долго. Или те, кто этих роботов будет “настраивать”. Писал об этом тут.

‼️ А что думаете вы? Поделитесь соображениями в комментариях под постом: напишите, какой процесс вы бы отдали ИИ-агенту первым — и какие метрики на нём сейчас.

#иишница #цифры

@PeopleManagementTech

ИИ: ещё не “член команды”, но толковый инструмент

Про преимущества ИИ мы с вами тут говорим часто (см. #иишница). Робот — уже не просто “молоток”, а продвинутый инструмент. Он выполняет задачи, которые раньше казались фантастикой и помогает людям сильно высвободить время. Правда, пока не всем и не во всём. И при этом до статуса полноценного партнёра ИИ не дотягивает. Ожидания высоки, а реальность пока сдерживает. Ниже практические выводы + кейсы, которые раскрывают эту мысль.

1️⃣ Большинство внедрений не даёт ощутимой отдачи
• По данным NTT Data, 70–85 % проектов GenAI не оправдывают ожиданий — то есть провальный исход, скорее, ещё правило, а не исключение.
• Ещё одно исследование от S&P Global показывает, что 42 % компаний в 2025 году прекратили большинство своих AI-инициатив до фазы продакшна.
• Пример: алгоритмическое направление в Zillow закончилось крупным убытком и отменой проекта.

Вывод: не планируйте масштабные внедрения сразу — начните с пилотных задач, где можно быстро измерить результат (скрининг, первичная аналитика, автоматизация рутинных задач).

2️⃣ ИИ иногда игнорирует инструкции и наносит ущерб
• В июле 2025 года AI-кодер от Replit удалил рабочую базу данных, хотя в инструкциях было указано “не вносить изменения”.
• Это не просто баг — это сценарий, где ИИ действует автономно и разрушительно, особенно в кодовых / данных средах.

Вывод: при внедрении ИИ в процессы, которые затрагивают чувствительные данные, инфраструктуру или коммуникации — обязательно вводить ограничения, жёсткие рамки, аварийные пути отката и контрольные точки с людьми (см.дальше).

3️⃣ В сложных (отраслях) обещания часто не реализуются
• Классический пример: IBM Watson for Oncology — обещал революцию в медицине, но не смог обеспечить надёжные рекомендации, не прижился у врачей, а проект обернулся большими потерями.
• Это подтверждает: если задача плохо формализована, данные шумные или неполные, ИИ-решения дают мало ценности.

Вывод: ставьте ИИ на те процессы, где результат легко измерим (отклики, текучка, оценка профилей), а не на прогнозы поведения без исторических данных (за этим пока нет надёжной базы).

4️⃣ Без человека автономность рушится
• Вот здесь есть подробный рассказ о том, как мыслит ИИ и как он не вписывается в естественную картину мироздания со своим алгоритмическим мышлением. И считать и убедительно аргументировать ИИ может всё, что угодно, но реально полезным и эффективным оно будет далеко не всегда.
• Мой личный обширный опыт работы с GenAI полон фрустрирующих моментов, ИИ-галлюцинаций и необходимости очень чётко проверять всё, что мне говорит ИИ. Со временем привыкаешь, но не забываешь, что “за рулём” всегда человек.
• Это прямой аргумент: ИИ может быть драйвером эффективности, но пока не готов принимать сложные автономные решения, особенно вне области, где у него есть жёсткие правила (с оглядкой на п.2).

Вывод: необходимо сохранить за людьми ключевые точки принятия решений и контрольные шаги.

💡ИИ уже пробует взять на себя часть “рабочих обязанностей”, но он ещё не готов к самостоятельному руководству. Ошибки дорого обходятся — финансово, репутационно, операционно. Однако именно на этапе экспериментов закладываются основы будущих прорывов.

Вы, наверное, подумаете: “А может, подождать, пока ИИ станет совершеннее?” И тогда вы потеряете время, которое можете превратить в опыт. И точно будете минимум на шаг позади конкурентов.

❓Согласны? Ставьте 🔥, если да и было полезно. Рассказывайте в комментах, что у вас сломалось в работе с ИИ.

#иишница #цифры

@PeopleManagementTech

Самое-самое за сентябрь

Знаете, что было самое популярное и интересное в канале за первый месяц осени? Вот дайджест самых сохраняемых постов. Читайте и делитесь с коллегами:

✅ Мечта, а не руководитель. Три главных направления работы настоящего руководителя — с практическими советами и проявлениями.

✅ Траты на вовлечённость — деньги на ветер. Что действительно влияет на вовлечённость и на что не обращают внимание многие компании.

✅ Как ТОПы справляются с неопределённостью. Цифры и выводы из исследования Gartner. И небольшой TODO для руководителей от меня.

✅ Усиление найма через ИИ — не делегирование, а дополнение. Три конкретных сценария использования ИИ на практике и шаги для внедрения — берите и пользуйтесь.

✅ Продуктивный наём — инвестиция, а не конвейер. Где прячутся деньги и успех нормального процесса найма и на что обратить внимание владельцам/ТОПам бизнеса и HR.

👉 Хотите затронуть важные для вас темы, которых я не касался? Напишите комментарий под постом. Или мне в личку — читаю и отвечаю.

P.S.: Поставьте, плиз, реакцию:

🔥 — Всё полезно, всё читал(а), почитаю ещё 🙂
👍🏻 — О, есть интересное, читал(а) не всё.
🤔 — Я новенький(ая), ничего не видел(а).

@PeopleManagementTech

#дайджест

Когда учиться HR не стоит

Да-да, именно так — не всем HR стоит учиться и впитывать “высокие технологии” управления людьми. Потому что иногда обучение не сработает — не из-за курса или самого человека, а из-за контекста.

Мы с вами начали про развитие говорить тут. Можно пройти десяток программ, но если среда не даёт применить знания — результат будет тем же: усталость, обида и “я всё делаю правильно, но никакого толка”.

Мне встречались десятки HR, которые вкладывались в развитие. С интересом, с усилием, с надеждой. Но в итоге всё равно возвращались в ту же точку: те же процессы, те же разговоры, то же бессилие “не могу” или “с нашими ничего не работает”.

Есть три типичных сценария, где обучение не взлетает:

1️⃣Нет полномочий
HR понимает, как выстроить тот же наём, адаптацию или, например, оценку. Но решения по-прежнему принимаются не им/ей или вообще вне всякой системности.

Пока собственники или ТОПы не готовы вникать глубже и работать через процессы, а не через импульсы и чуйку, любые идеи упираются в стену непонимания. Зачем нам это всё, если и так “всё понятно”?

2️⃣ Нет связки с бизнесом
HR учится инструментам, но не понимает, зачем они нужны компании. Решают ли они имеющиеся проблемы.

В итоге — отличная техника и шаблоны, но нулевая ценность. И привычный ярлык со стороны бизнеса — “вы тут про людей, не про деньги”.

3️⃣ Не та роль
Человек остаётся исполнителем решений, хотя хочет стратегического участия.

А чтобы быть партнёром, нужно видеть интересы своих визави, взаимосвязи и последствия решений. Просто знаний мало — важен горизонт. Это роль не для всех.

До инвестиций в обучение сначала стоит разобраться с контекстом: человека и компании. И если пространство для роста есть, тогда обучение даст ощутимый эффект. Тогда стоит идти вглубь, к примеру:

🟡 «HR — это деньги» — чтобы понимать, где HR влияет на финансы компании и как определять результат.

🔴 «Как работает процесс найма» — чтобы наём перестал быть лотереей и стал системой.

🔴 «Адаптация без потерь» — чтобы новые люди выходили на продуктивность быстро и надолго.

Учиться имеет смысл не ради строк в резюме, а ради приносимой пользы. И тогда знания начинают работать не против тебя, а на тебя.

Ставьте 🔥, если согласны.

#про_hr #наём #адаптация #Серия_Понимание_бизнеса

@PeopleManagementTech

Руководители должны быть человечными, чтобы выжать максимум

Всё чаще вижу, что руководителю приходится быть человечным — не из гуманизма, а из расчёта. Такое же мнение я увидел в попавшем мне в руки исследовании департамента корпоративного обучения
Школы управления СКОЛКОВО. Картинка как раз оттуда, посмотрите на то, что от людей хотят. Недавно только писал о сходном.

Современный руководитель должен уметь смотреть вперёд, хорошо разбираться в людях, критически мыслить и уметь маневрировать в шторм. Потому, что решать ему (по данным того же исследования СКОЛОКОВО) следующие задачи (доли ответивших):

71% — Повышать эффективность сотрудников
57% — Сохранять ключевых сотрудников в здравии и продуктивности.
31% — Обучать сотрудников и раскрывать их потенциал
26% — Мотивировать сотрудников и поднимать их вовлечённость

Управление становится всё жёстче к людям, интересуют цифры и результаты — здоровый такой капитализм. Когда многим пришлось затянуть пояса, пришло время превращать личностный рост в увеличение продуктивности. И что интересно — это не возврат в роль руководителя-погонщика. Это про то, что в дефиците квалифицированных ресурсов, надо уметь вдохновлять имеющихся людей на большее, так как новых можно и не нанять.

👆Это уже больше про иное управление командами, а не про “всех загнать на галеры”.

❔А вы что думаете? Как вы видите баланс между человечностью и требовательностью? Расскажите в комментариях.

#цифры #управление #эффективность #Серия_Модели_управления

@PeopleManagementTech

Саентология, которая (не) помогает двигать бизнес вперёд

Недавно с коллегами заговорили о моделях управления — и всплыло имя Хаббарда с его «Административной технологией».

Любопытная конструкция: всё расписано до мельчайших деталей, и в этом — её главная ловушка.
На такие схемы часто клюют собственники, уставшие от хаоса и мечтающие о “готовом порядке из коробки”.

Стоит ли брать чужую систему за основу или искать более живые альтернативы — читайте ниже, в посте коллеги ↘️

Сегодня #ПолезныйПонедельник про Рона Хаббарда. Знаете такого чувака? При чем тут эйчар? Расскажу. И мои коллеги любезно поделятся своим взглядом.

Коротенечко о том, ху из Рон Хаббард:

Хаббард — очень популярный писатель-фантаст. В 1954 создал церковь саентологии и пробыл ее лидером до конца своих дней. Саентология признана во многих странах тоталитарной сектой, запрещена в России. С середины 60-х Хаббард писал труды по практическому применению дианетики.

При чем тут эйчар?

Несколько лет назад, проводя кадровый аудит для одной компании, я изучала их внутренние документы. Удивляла странная организационная структура, разделение зон ответственности, названия подразделений, некоторые другие словечки. Загуглила. И тут... ларчик открылся.

Оказывается, есть консалтеры, которые продают собственникам Административную технологию управления Хаббарда. Не акцентируя внимания на фамилии "Хаббард" и невинно хлопая глазками: это ж не саентология, а просто подход к управлению компанией. Не верьте. Из книг авторский взгляд на жизнь не выкинешь. Признаки тоталитарной секты лезут изо всех щелей даже в "подходе к управлению".

Как распознать "компанию по Хаббарду" и чем работа в ней может аукнуться?

🚩Никакого самоуправства и адаптивности.
Не важно, что у компаний может быть разная отрасль, история, ценности, бизнес-процессы, размеры. Требуется выстраивать структуру под копирку. Буквально. В случае с моими клиентами им за дорого продали неважного качества ксерокопии материалов для внедрения.

Екатерина Кордубайлова, автор канала "Системный бизнес":

Все относительно. Это же инструмент, поэтому вопрос применимости и кто это делает. Когда внедряли в одной моей компании, вау-эффекта не было. В итоге сошло на нет. Для себя некоторые фишки по описанию процессов взяла и адаптировала. Не уверена, что готова рекомендовать, так как нужно знать нюансы компании — они и влияют на результат.

🚩Компании "по Хаббарду" разговаривают на своем языке.Язык отражает способ мышления, ценности и взгляды. Слушайте и услышате. Словарик компаний "по Хаббарду" вполне утилитарный, жесткий и догматичный. Обратите внимание на непривычные слова, обозначающие привычные вещи. Несколько примеров — в комментариях.

Наталия Горбачевская, автор канала "Оргдизайн проще, чем кажется":

Я собеседовалась с руководителем компании, который уже "увяз" (прошел обучение). Они перелопатили структуру завода так, что я диву давалась: как такие названия можно придумать и как это все увязывается. Если что-то сложно, значит это кому-то выгодно.

🚩Самая опасная ложь — та, которую подмешали к правде.
Система Хаббарда основана на разделении ответственности, стандартизации, метриках — на вполне логичных и таких желанных принципах. Какой собственник не хочет порядка в своей компании? Но к этим вещам примешана отрава:
• На каждый чих — алгоритм. И можно только так
• Жесткий контроль за сотрудниками
• Нет учета индивидуальных особенностей людей
• Сознательное создание работникам ситуации НЕкомфорта
• Ригидность
И другое.

Владистав Викулов, автор канала People Management Tech

В одном проекте эту систему пытались натянуть на малый бизнес. Было смешно и нелепо. Мое мнение: она хороша, когда всё из года в год едет по рельсам и не надо ничего менять. То есть в церковь (для чего её и делали), в армию хорошо. А если надо подгонять или гибко меняться, то лучше поискать что-то иное.

🚩Цель консультантов, продающих систему, не процветание бизнеса, а собственное обогащение. Как в сектах: не счастье адептов, а свои выгоды.

Наталия Горбачевская, автор канала "Оргдизайн проще, чем кажется":

Консультанты обязывали нас работать на своей CRM. Их цель — затянуть в тусовку собственника, а не работать с бизнесом и результатами. Считаю, собственники вовлекаются, потому что им транслируют: вы красавцы, а сотрудники — ленивые и бестолковые, надо найти правильные винтики, и все будет хорошо. А так не работает. Собственник с себя начинать должен и развивать свою команду. Готовых винтиков нет нигде.

Друзья, слалкивались с системой Хаббарда? Что скажете? Интересны ваши истории и мнения.

#ТеорияИПрактикаЗаговора

Подборка про обучение

В эфире дайджест постов про развитие (и обучение, конечно). Подборка, которая открывает новые грани, казалось бы, знакомой темы:

🟡Время для роста. 4 ситуации, когда людям пора подниматься на следующий уровень — и что помогает не проворонить момент.

🔴Уметь считать и правильно писать недостаточно для карьерного роста. Что подорожает, а что обесценится. Коротко о том, какие умения будут кормить, а какие — нет.

🔴Кому высокий IQ помогает быстро строить карьеру, а кому без него хорошо? IQ, EQ и карьера: кто выигрывает в будущем — гении или люди с развитой эмпатией.

🟡WEF считает, надо быть и умным, и красивым, а не как в анекдоте. Всё про восемь навыков, которые отделят нужных людей от “вышедших в тираж”.

🔴Один из мощнейших видов мотивации — это развитие. О том, какие типы профессионалов существуют и кто из них как реально двигает компании вперёд.

🔴ТОП-навыки, чтобы достичь результата — какие они? Почему одни просто держатся на плаву, а другие растут. Всё решает набор навыков — и он для каждой цели свой.

🟡Образование важно, но некоторым вещам не научишь, как ни старайся. Пост о том, какие навыки нельзя купить, даже если программа стоит как MBA. Как отличить системное развитие от красивых обещаний в буклетах.

🔴Главный вызов для HR, по мнению 80% российских управленцев. Когда “удержание” перестаёт работать, почему “удерживать любой ценой” не работает и что реально помогает бизнесу не буксовать.

🔴Что хуже — не учить людей вовсе или учить на автомате? Когда программы обучения сливают бюджеты вместо того, чтобы повышать продуктивность.

🟡Как и зачем учат мобильный персонал. Разбираем, почему обучение таких людей может стать, скорее, имитацией, чем инвестициями.

🔴Когда рост — это не рост. Почему очевидное стоит так дорого. И как не превратить повышение в потерю продуктивности и мотивации.

👆 Эта подборка постов — про #развитие без иллюзий: где рост даёт эффект, а где просто тратит ресурсы. Дальше будет больше и глубже.

❓А вы все эти посты читали?

🔥 — Всё полезно, всё читал(а), почитаю ещё
👍🏻 — О, есть интересное, читал(а) не всё.
🤔 — Я новенький(ая), ничего не видел(а).

#развитие #управление #эффективность

@PeopleManagementTech

Как во благо разучиться что-то делать.

Важно не только мастерски уметь нечто нужное — руководить командой, например, но и вновь учиться этому, если обстоятельства вокруг поменялись.

Почему:

1️⃣Нет пространства для любопытства = похоронили инновации и стремление стать лучше.

2️⃣ Попадание в “ловушку перформативности”, когда лидерство становится тем, что нужно демонстрировать, а не развивать.

3️⃣ Предубеждения и привычки мешают замечать потенциал в непохожих людях и практиках.

Это важно помнить руководителю, который внезапно оказался в другой среде или модели управления. С упорством, достойным лучшего применения, многие коллеги в моей практике продолжают руководить так, как умеют, даже если видят, что оно не работает.

Знаете, что часто при этом говорят? Что люди такие попались, а начальник всё правильно делает. Это верно лишь отчасти. Всех не поменяешь. И стоит посмотреть, того ли вообще ждут от руководителя компания и команда. Ну, а дальше уже принимать необратимые управленческие решения.

Каждая застывшая управленческая привычка превращается в потерю скорости для компании. Иногда — в начало коллапса.

По-хорошему, стоит делать несколько вещей, если вы уткнулись в неэффективность знакомых методик и уже попробовали 100500 раз повторить предыдущий успех, но не вышло. Имеет смысл попробовать:

✅ Противостоять своему устойчивому мнению, когда ошибка циклически повторяется. Например, если отданный бодрым голосом вполне рабочий приказ вызывает раздражение и демотивацию его получающих, а не стремление подорваться и сделать.

✅ Признать предубеждения. Без этого невозможно двигаться дальше. То есть откройте глаза и уши, не считайте чужую эффективность случайностью и везением, если она повторяется. Один хороший человек мне как то сказал, что удача — это следствие более глубинных процессов. Согласен на все сто. А неудача тем более.

✅ Практиковать «обратное наставничество» и «наставляться» у тех, кто пришёл в тему после вас, но их команды слушают и делают нужное. Ваш дискомфорт от нового может быть хорошей точкой для развития.

Помните, что мы тут обсуждали? В эпоху быстрых перемен частенько выживают не те, кто больше всех знают. А те, кто умеет сомневаться в устаревших подходах и меняться, чтобы видеть мир по-новому.

P.S.: Согласны? Или уже ловили себя на том, что способам управления надо переучиваться? Ставьте 🔥, если да.

#управление #развитие

@PeopleManagementTech

Друзья, помните, как я вам рассказывал про крутейший проект от MANGO OFFICE?

“Машина подбора” — философская рок-опера из 12 песен. Прикиньте? Рок-опера про будни HR, преодоления и победы, провалы и взлёты.

Сюжет рассказывает о судьбе Марины — рекрутера некоторой компании. Это уверенная в себе женщина, которая руководит небольшим отделом найма. Она — настоящая машина подбора. И в состоянии закрыть любую вакансию. Мечта, правда?

А дальше у неё начинается крупнейший личный кризис в её жизни.

🔥 HR-опера — это не просто философская идея. Она про простую правду:

Если рекрутер во время собеседований слишком сильно становится «машиной» — падает процент успешного закрытия вакансий.

Теперь условия игры диктуют кандидаты, вакансии закрываются труднее и труднее. При этом, «машинную» работу важно делегировать машинам. Только так рекрутеры смогут сохранить внутренний ресурс, чтобы оставаться человечными и действительно быть полезными бизнесу.

Поставить HR-оперу из 12 песен пригласили Юрия Квятковского — культового театрального режиссера. Это большой мастер работы с мультимедийными декорациями, публика знает его по нашумевшей постановке “Копы в огне”.

🎭 Оффлайн-премьера HR-оперы прошла 5 и 6 июня. Кстати. Второго дня премьеры в планах не было. Он появился после того, как количество заявок от гостей в несколько раз превысило вместимость театра Вишневый Сад.

Если вы не смогли попасть ни в первый, ни во второй день, теперь можно посмотреть киноверсию “Машины Подбора” прямо сейчас в ВК!

➡️ Идите сюда и получайте истинное удовольствие. Приятного просмотра!

РЕКЛАМА. ООО “МАНГО ТЕЛЕКОМ" ИНН 7709501144
erid: 2VtzqueGcN2

Обратная сторона AI: Почему внедрение искусственного интеллекта проваливается

Эпоха слепого восхищения искусственным интеллектом в бизнесе закончилась. Первые восторги сменились трезвым анализом, и картина оказывается куда сложнее, чем обещали вендоры. За эффектными презентациями скрывается суровая реальность: алгоритмы, вместо того чтобы устранять предвзятость, усиливают ее, проекты часто проваливаются, а сотрудники встречают «цифровых коллег» саботажем и страхом.
Главный барьер оказался не в коде, а в головах — руководители жаждут инноваций, но пасуют перед управленческими решениями, которые диктуют им системы ИИ. Так где же грань между мощным инструментом и генератором дорогостоящих проблем? Чтобы найти ответ, стоит начать с пересмотра самой роли искусственного интеллекта в компании.

📎Собрали опыт и мнения коллег по цеху – вместе вскрываем настоящую цену AI-трансформации:

🔵Иллюзия идеального найма: 3 долгосрочные ловушки ИИ-рекрутинга
🔵ИИ: ещё не “член команды”, но толковый инструмент
🔵Главный барьер для ИИ в компании - это СЕО
🔵Половина менеджеров уже доверяет ИИ решать, кого повышать, а кого увольнять
🔵Что находится в «Черном ящике» искусственного интеллекта и причём тут галлюцинации
🔵10 причин провальных проектов внедрения ИИ в HR: российская практика без прикрас
🔵Все ли проекты с ИИ одинаково полезны?
🔵Цифровой фасад: Как модная AI-инициатива обернулась старой доброй работой с кадровым резервом
🔵Другая сторона внедрения ИИ-проектов (человеческая)

День подборок и чек-листов ✅

Никогда такого не было и вот опять:
сейчас будет одно, а к вечеру ловите другое.

В эфире набор материалов от дружественного канала. Каждый найдёт для себя что-то полезное ⬇️

Привет, коллеги!

Собрали для вас подборку наших гайдов и чеклистов в один пост на случай, если вы пропустили или недавно присоединились к сообществу.

❓35 вопросов провайдеру: как выбрать надежную HCM-систему

🔎 Гайд по адаптации персонала на основе трендов

💡 Сборник чеклистов и полезных идей по адаптации персонала

👥 Чеклист внедрения индивидуальных планов развития и их автоматизации

🍀Чеклист по определению выгорания у сотрудников

❤️ 150 идей для создания wellbeing-программ

📘95 обучающих форматов для T&D специалистов

Сохраняйте. Делитесь с коллегами. Присылайте запросы на новые гайды 💜

#гайд

Предложить пост @radugatesh

Подборка про ИИ в HR

🗣 ИИ трансформировал суть работы HR. Он пишет вакансии, отбирает кандидатов, оценивает вовлеченность и помогает принимать более точные решения. Вопрос теперь не в том, нужен ли ИИ, а в том, как правильно его внедрить.

Мы с коллегами собрали для вас подборку самых полезных и актуальных материалов, чтобы помочь вам эффективно интегрировать ИИ в HR-процессы:
📌 проверенные инструменты;
📌 кейсы и практики;
📌 советы по внедрению и работе с ИИ в реальных HR-процессах.

🔵 40+ инструкций, кейсов и интервью об искусственном интеллекте в HR

🔵 ИИ-тренажер для коммуникативных навыков

🔵 Поисковый инструмент, который должен знать каждый HR

🔵 Как использовать ИИ с пользой, не наступив на грабли, на которые уже наступили 70% компаний

🔵 Поиск вакансий по принципу Тиндера

🔵 Где ИИ в HR работает, а где ошибается — и чему это нас учит

Соцпакет ≠ мотивация

95% сотрудников считают соцпакет обязательным. Дожили.
Но почти половина работодателей признают: даже с ним мотивация остаётся низкой, а наём — дольше. Причина проста: соцпакет путают с управлением людьми.

Исследование провели в ИТ, но выводы универсальны — подойдут и тем, кто работает в других отраслях.

Исследование показало, как расходятся приоритеты.

🟣 HR-директора ставят на первое место обучение (73%) и технику (59%).

🔵 А сотрудники ждут базового комфорта: гибкий график (33%), ДМС (32%), компенсацию связи и проезда (по 20% и выше).

То есть компании вкладываются в развитие, а люди просят просто жить и работать в нормальных условиях.

Соцпакет не мотивирует. Он лишь снимает бытовые барьеры — усталость, тревогу за здоровье, связанные с работой неудобства.
Но если за этим нет нормального управления, ясных целей и ощущения смысла, эффект краткосрочный.
Люди остаются, но работают формально.

Чтобы соцпакет действительно работал в пользу бизнеса:

1️⃣ Отделите гигиену от стимулов. Соцпакет нужен, чтобы человек мог работать без помех. Всё, что выше — зона руководителя. Если он не умеет выстраивать доверие и смысл работы, соцпакет превращается в откуп.

2️⃣ Проверяйте реальную ценность. Если человек не пользуется льготой, она не работает.

3️⃣ Не подменяйте управление выплатами. Там, где нет доверия и смысла, соцпакет не удержит даже ключевых.

4️⃣ Связывайте льготы с этапами жизненного цикла сотрудника.
В адаптации одно важно — стабильность и база, в продуктивности другое — автономность и развитие.

5️⃣ Проверяйте управленческую практику. Настоящая вовлечённость рождается не из “плюшек”, а из зрелого лидерства.

По данным исследования:
– в компаниях с минимальным пакетом мотивация ниже в 45% случаев;
– при его расширении растут рекомендации «работать у нас»;
– но реальный рост откликов наблюдается только там, где управление и процессы поддерживают доверие.

Соцпакет — не конкурентное преимущество, если не решены управленческие основы. Он не создаёт вовлечённость, а лишь показывает, видит ли компания реальность своих людей.

Три вопроса ответить прямо сейчас:

➡️ Какие элементы вашего соцпакета действительно убирают помехи, а какие просто украшают презентации?

➡️ Где у вас проходит граница между «гигиеной» и мотивацией?

➡️ Кто в компании отвечает за то, чтобы соцпакет не подменял собой нормальное управление людьми?

P.S.: Полезно? Ставьте 🔥.

#управление #эффективность

@PeopleManagementTech