Коллеги из дружественного канала попросили высказаться на тему реферальных программ в найме. Из мнения получился целый пост, который цитирую целиком 🔽

👤 Реферальная программа: волшебная палочка или пустышка?

А мы продолжаем серию гостевых постов о внутренних реферальных программах. Первый кейс от Северсталь-ЦЕС был тут, второй от фарм-компании ЯДРАН тут. Сегодняшний любопытный пост от Владислава Викулова, основателя и автора канала People Management Tech.

Ты работаешь в ИТ — и в какой-то момент слышишь: “Давайте сделаем рефералку! Все классные идут по сарафану!”
На деле — да, но нет. Или точнее — иногда да, но не всегда туда.

У меня за плечами несколько итераций этого инструмента. Были успешные, были неудачные. И был опыт, когда рефералка и не нужна была вовсе.
Вот четыре кейса — разного масштаба и эффекта:

Хороший кейс:
В одной из ИТ-компаний 15% линейных вакансий мы закрывали по платной рефералке.
Чёткие правила: кого ищем, за что платим, кто отвечает за обратную связь.
Сотрудники лишнее не спамили, не предлагали «кумов-знакомых», а реально делали точные рекомендации.
Выигрывали все: бизнес экономил на скорости найма, ребята получали бонусы, а HR — управляемость и бренд.

Провальный кейс:
Другая компания. Запустили рефералку “для отдельных позиций”, обещали деньги “за любого подходящего, только бы прошёл ИС”.
На выходе — ни одного оффера.
Зато много лишнего трафика: рекрутеры зарылись в поток “рекомендаций” от добрых коллег.
А те ещё и обижались, если кандидата не взяли. Пожгли ресурс, не получив ничего.

Удачное невнедрение:
В одной крупной компании я специально не запускал рефералку. Хотел не потерять одну важную штуку. 10% вакансий стабильно закрывались по рекомендациям.
Почему?
Люди понимали, кого ищут, доверяли процессу и не боялись сказать “Вот хороший человек”.
Никто не ждал денег, просто хотели работать с сильными.

Легендарный случай (не мой, но реальный):
Одна игровая компания закрывала через рефералку до 30% вакансий — в том числе руководителей и редких специалистов.
Как?
Реферальная культура была встроена процессы:
– Новеньких рекрутеры “распаковывали” на связи, вытрясая из него всех и вся с предыдущих работ. Спецслужбы позавидуют тщательности.
– Программа была не только внутри, но и наружу — все желающие могли порекомендовать.
– HR очень чётко сопровождал процесс, обеспечивая максимальную эффективность.
– HR бренд у компании был норм, поработали на славу.

Выводы:
Реферальная программа — не панацея. Но если ты понимаешь, зачем она и как встроена в воронку — это сильный инструмент. Важно не упустить момент, когда деньги платить рано, можно ещё раскачать внутренний ресурс.
А если “давайте дадим денег — и всё будет” — получите хаос, обиды и мимо.

Автор: Владислав Викулов, автор канала @PeopleManagementTech, для канала О людях и работе

#гостевойпост #рефералка #рекрутмент #каналыпоиска

❓️ А вы что думаете? Всегда ли нужно платить рекомендателям в компании?

“Я твой слуга, я твой работник”

“Олды” помнят эту строфу из трека Kraftwerk аж 1978 г. Наконец-то начали появляться документальные свидетельства пользы, наносимой ИИ человеку.

Статья Harvard Business School рассказывает о том, как Procter & Gamble подключили ИИ к командам почти 800 специалистов — не в теории, а прямо в рабочих задачах. А потом оценивали продуктивность в следующих разрезах:
🔵человек работал один без ИИ,
🔵человек работал в паре с другим человеком,
🔵человек работал один с ИИ,
🔵пара человек работала с ИИ.

Что выяснили:

1️⃣Значительно растёт продуктивность человеков, умеющих работать с ИИ.
С ИИ один человек выполняет объём работы за двоих — и делает это ещё на 12–16% быстрее.

2️⃣ Полезная креативность пар с ИИ зашкаливала.
Они выдавали намного больше решений, которые отнесли к верхним 10% по качеству.

3️⃣ I-shaped специалист с ИИ превращается в T или даже M-shaped.
Человеческим языком: с ИИ он больше не “заперт” в своей сфере.
ИИ помогает соединять взгляды из других областей и находить более комплексные, ценные решения. То есть экспертные барьеры пропадали и не надо было больше собирать толпу народа, чтобы качественно проработать вопрос.

4️⃣Работа с ИИ приносила лучший эмоциональный результат.
Но сила ИИ — не только в креативности и скорости. Он ещё и влияет на то, как мы себя чувствуем в процессе. Важно, чтобы люди хотели работать “изнутри себя”, а не под воздействием вездесущей пары “кнут и пряник”. Это уже задел для долгосрочной продуктивности. И прикиньте, сколько экономии тут на премиях и прочих историях, когда вовлечённость подпитывает сама себя.

Что это всё значит?

🔡 ИИ действительно не заменит, а усилит человека. Но только того, кто умеет с ним работать. Рутину сожрёт вместе с людьми, её тащущими. А тех, кто хочет созидать — значительно укрепит. Будущее именно за парой человек+ИИ.

🔡 Если сейчас уже пытаться смотреть на это как на повод всех уволить и заменить роботом, то впереди такой бизнес ждут сюрпризы. Луддиты будут снова ломать станки и прятать свои возможности работы с ИИ, чтобы их тоже под общую гребёнку не помножили на 0. То есть сопротивление технологиям будет адским там, где люди не научатся верить ИИ и использовать его на благо. Потому, что ИИ тоже нужен человек, чтобы начать делать работу правильно.

Лично я ИИ пользуюсь регулярно для кучи разных целей — экономия и прирост к продуктивности меня радуют. А как вы?

🔥 — работаю с ИИ каждый день.
👍🏻 — пробую иногда.
🤔 — о чём вы тут сейчас говорили?
🤖 — я и есть ИИ.

#иишница

@PeopleManagementTech

Про тренды и другие тренды.

Как-то я написал пост про навыки, которые вам точно понадобятся к 2030 г. Эти (и не только) тренды коллеги из Потока собрали в один дайджест. Без хайпа, и под разными углами: от ИИ до внутреннего бренда и новых требований к HR.

Её неплохо вдумчиво прочитать, например, на предстоящих выходных. Лучше заранее, чем потом “догонять”.

🔜 Вот она тут

Как и зачем учат мобильный персонал

Коллеги из Talent Rocks провели практичное исследование (прикладываю) на тему обучения мобильного персонала. То есть того, у кого нет стационарного рабочего места. Подсвечу из него некоторые не самые очевидные (может быть) выводы, которые сделал сам:

1️⃣ Обучение — штука нужная, но дорогая.
Особенно, если вы хотите не несистемной передачи знаний и навыков из уст в уста. Всё качественное с почти гарантированным результатом требует вложений и отбивается только масштабом.
А если ресурсов на это мало, то тащит обучение непосредственный руководитель, в небольших компаниях даже на хранилище знаний часто забивают. До абсурда доходит: в компаниях от 500 человек и больше менеджеры иногда продолжают обучать персонал самостоятельно.

То есть если денег на выделение функции T&D нет, обучение будет вестись далеко от хотелок по-умолчанию.

2️⃣ Учат все разному, для производства логично важны харды, для торговли-сервиса-финансов-… — софты. Но основной упор обучения — это внутренние процедуры и регламенты. Потому, что компаниям суперважно соблюдать собственные стандарты и не ломать процессы, втаскивая новых людей “на борт”. Опять же, растить внутри людей тоже правильно, и растить, прежде всего, для своих бизнес-целей, а не просто чтобы росли.

3️⃣ Обучение обучению рознь. Много учат по трём основным причинам, которые не повторяются у компаний разных отраслей:
🔵 большая квалификационная потребность на нужном уровне (в основном, производственные компании (и ИТ, добавлю от себя);
🔵 большая текучесть персонала — надо вечно готовить взамен ушедших;
🔵 динамичность продуктового ряда — надо фронтов постоянно “обновлять” по знаниям о продукте, иначе клиенты-продажи будут страдать.

Итого:
Обучение будет эффективным только при системном подходе. Чем более специфичные у вас процессы, тем больше надо вкладываться в обучение новичков — они не смогут сразу давать стране угля без помощи со стороны компании. Ну и готовьтесь выделять существенные деньги, если хотите долгосрочный устойчивый эффект. Иначе это будет в лучшем случае сопровождение индивидуальных запросов. А в худшем — имитация обучения.

Быстро-качественно-дёшево — выберите любые два. Согласны?

Ставьте 🔥, если да или если хотите продолжения темы. Традиционно 30+ огоньков открывают следующий пост.

#эффективность #развитие

@PeopleManagementTech

Не вся психометрия предсказывает успех.

Попало мне в руки одно исследование про то, как некоторые психометрические модели могут показать потенциальную эффективность сотрудника. В оригинале есть и данные, и рассуждения, и могучий список литературы. А если лень читать на английском, то тут есть некая интерпретация и пересказ на русском.

❓ Казалось бы — зачем оно HR? А тем более бизнесу.
Всё просто: людям очень хочется получить измеримый инструмент понимания, что у тебя за сотрудник или кандидат, и стоит ли его брать на работу или принимать какое другое решение. Так хочется, что не устают создавать и пробовать разные инструменты. Рынок психометрии растёт, как на дрожжах.

В целом подход понятный и полезный, потому что может сэкономить денег и точнее управлять потенциалом. Вопрос в инструментах и умении ими пользоваться. Мой обширный опыт говорит: современная психометрия — это шарлатанство, мягко говоря, далека от совершенства.

Есть мощные инструменты с историей и действительно проработанной статистикой и моделями. Сначала их для себя разрабатывали всякие разведки, а потом просочилось и в бизнес. Но эти инструменты требуют серьёзного погружения в тему, даже сертификации. Их нельзя интерпретировать без специалиста, иначе можно своей самонадеянностью наломать дров. И недешевы такие модели — по зубам только немелким компаниям, окупаются только на потоке.

❗️Инструменты, которые описываются в исследовании, дешевы и невыверены. Поэтому основной вывод, который я сделал (уже давно, а исследование только подтвердило), прочитав этот труд — полагаться на такую психометрию пока нельзя, что бы вам не говорил втюхивающий их продаван.

ИИ подаёт надежды, но я предпочитаю дождаться, пока его не доточат хотя бы до результатов работы сертифитированного специалиста. Пока там ещё более мутное шаманство, чем в описанных в исследовании инструментах.

✅ Если вам дорог ваш бизнес (или бизнес компании, на которую вы работаете), то не полагайтесь исключительно на то, что вам говорят эти тесты. Используйте психометрию как один из источников информации, но не заменяйте ей здравый смысл, интервью и наблюдение за поведением.

❓А какой у вас опыт работы с психометрическими инструментами? Делитесь в комментариях и ставьте 🔥, если было полезно.

P.S.: Наберём 30+ огоньков, напишу следующий пост на эту тему.

#оценка #эффективность

@PeopleManagementTech